Autor: Raimo Ülavere • 28. jaanuar 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Juhtidel (ja tegelikult enamikul inimestest) on ettekujutus, et inimeste võimekus ja panus organisatsioonides jaotub normaalfunktsiooni järgi. Ehk meil on väike osa tipptegijaid, sama väike osa luusereid ja siis on suur hulk keskmikke. Selle keskmise järgi teeme boonussüsteeme, määrame palkasid, hindame tulemuslikkust. Tegelikult paneme täiega mööda.

Ernest O’Boyle Jr. ja Herman Aguinis võtsid 2011.–2012. aastal kokku uuringud ja eksperimendid, mis käsitlesid ligi 700 000 inimese tegemisi – poliitikuid, näitejaid, sportlasi jne – ning leidsid, et 94% gruppides ei jagunenud inimeste tulemuslikkus normaalfunktsiooni järgi. Pigem jälgisid tulemuslikkuse graafikud joont, mis iseloomustab jõu seadust ehk „pikka saba”.

Jõu seadus tähendab lihtsustatult ka laialt tuntud 80 : 20 suhte loogikat (nn Pareto printsiip). Näiteks et 20% inimestest loob 80% väärtusest.

Mitmekordne erinevus

Pika saba seaduse järgi on organisatsioonis ja meeskonnas väike osa inimesi, kes on hüpertulemuste tegijad ehk nende tulemuslikkus võib erineda teiste omast kordades (mõnel juhul kuni kümnekordselt). Suur hulk on ka inimesi, kes tõepoolest on tublid tegijad, ning on ka väike hulk luusereid. Ent erinevus normaaljaotusest on ilmne – enamik töötajaid on jõu seaduse kohaselt alla statistilise keskmise (sest keskmise kisuvad üles 10–20% tõelisi tipptegijaid). Seega muutub tulemuste mõõtmisel nn keskmise kontseptsioon mõttetuks, kui võrrelda inimeste panust keskmisega.

Paljud juhid-organisatsioonid määravad palka nii: keskmine palk on x, mida saab suurem osa meie inimestest. Tipptegijad saavad x + 20–30% ja kehvemad x – 20–30%. Normaaljaotus.

Inimeste tulemuslikkus jaotub hoopis teisiti. Ehkki kõigile meeldib mõelda, et palka makstakse tulemuse järgi, ei võimalda normaaljaotus  seda kuidagi teha. Selle järgi on tipptegijad ilmselgelt alamakstud ja keskmikud-mahajääjad ülemakstud. Tõenäosus on suur, et millalgi seisad silmitsi olukorraga, kus tipptegija, kes toob piltlikult öeldes poole sissetulekust, pole enam rahul palgaga keskmine + 20%. Ta läheb mujale, sest keegi kuskil maksab alati rohkem.

Muuseas, samade tagajärgedega on ka arusaam, et tipptegijaid peab olema kindel arv või protsent meeskonnast. Mis aga saab siis, kui staare ja tipptegijaid on 50–60% (teatud valdkondades on see võimalik)?

Mõni on kordades tulemuslikum

Mõni koodikirjutaja on kümme korda tulemuslikum kui teised. Mõni müügiinimene müüb 3–4 korda rohkem kui teised. Mõni juht on kordades tulemuslikum kui teised. Need on inimesed, kes teevad ägedaid asju, mõtlevad välja uusi initsiatiive, püstitavad uusi müügirekordeid. Nende kohta öeldakse sageli, et neil on annet, ehkki suur osa nende edukusest on seletatav tööga. Nad ei mahu kuidagi kompetentsimudelisse 1–5 või skaalale „alla keskmise, keskmine, üle keskmise”.

Paradoks on ka see, et inimeste panusesse normaaljaotusega suhtumise korral ei ole see kuigivõrd motiveeriv keskmikele – nendele, kellelt tavaliselt oodatakse tõusu tipptegijate hulka. Kui inimene on tubli keskmik, siis on suur tõenäosus, et ta on üks kahest: a) tipptegija, kes on frustreerunud raamidesse surumisest, või b) tegija, kes ongi rahul keskmisega – ta teab, et tipuks pole mõtet pingutada (noh, keda see + 20% palka pikaajaliselt ikka nii väga huvitab) ja päris luuserite sekka ta ka ei kuku (kuna nendegi arv on piiratud).

Mida mõõdad, seda ka saad.

Allikas: Raimo Ülavere blogi