28. jaanuar 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Töösuhetes võib kahju tekkida ka tegevusetuse tõttu. Näiteks lasi üks ettevõtja endale teadmatusest kahju tekkida. Just nimelt tekkida, mitte tekitada, sest tööandja vaatas midagi aru saamata ja käed rüpes pealt, kuidas kahju justkui iseenesest tekkis. Kuna selliseid olukordi võib tekkida ka teistel tööandjatel, väärib lugu lahtikirjutamist.

Juhtum kasutamata jäänud puhkusehüvitisega

Küsimus

METI poole pöördus ettevõte küsimusega, kuidas arvutada töölt lahkuvale töötajale kasutamata jäänud puhkusehüvitist. Töötaja oli 11-kuulise tähtajalise töölepinguga tööle asudes saanud tööd teha napilt alla kolme kuu, kui ta jäi tõsiselt haigeks ja enam tööle ei ilmunudki. Viimane haigusleht esitati tööandjale neli kuud pärast haigestumist, jätkulehti aga enam mitte. Kui haigus oli kestnud juba pikemat aega, andis tööandja töötajale teada, et viimane võiks kirjutada avalduse töölepingu lõpetamiseks, aga töötaja seda ei teinud.  Nii lõppes tööleping tähtaja saabudes ise ja tööandjal tekkis küsimus, kas ta peab tõesti maksma töötajale puhkusehüvitist 11 kuu eest, kuigi töötaja tegi reaalselt tööd ainult kolm kuud.

VastusVastus sellele on jah, sest seaduse mõistes teenis töötaja välja puhkusehüvitise 11 kuu eest. See ei tundu õiglane, aga nii see tõesti on, kui tööandja  suhtub probleemi nagu poliitik: ärme tee midagi, ehk läheb ise üle.

Seadus aitab neid, kes ise õigel ajal tegutsevad

Seadus annab võimalused niisugust olukorda vältida, aga see eeldab aktiivset ja õigeaegset tegutsemist. Esimese võimaluse laskis tööandja juba siis mööda, kui ei lõpetanud töötajaga töölepingut katseaja jooksul. Nimelt annab seadus tööandjale võimaluse hinnata katseajal muuhulgas ka töötaja tervist. Katseajal töölepingu lõpetamiseks tuleb teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus 15 kalendripäeva ette, kusjuures seda võib teha isegi katseaja viimasel päeval – sellisel juhul lõpeb tööleping 15 päeva pärast katseaja lõppu. Nii talitades oleks tööandja pidanud maksma töötajale puhkusehüvitist ainult nelja kuu eest, millest kolm kuud oli töötajal „ausalt” välja teenitud.

Paraku hakkas tööandja töösuhte lõpetamisele mõtlema alles siis, kui töötaja oli juba neli kuud haiguslehel viibinud ehk alles seitse kuud pärast töösuhte algust. Oleks tööandja oma mõtte kohe teoks teinud, pidanuks ta „tühja” maksma puhkusehüvitist töötaja nelja haigusekuu eest. Siin tegi ta aga järjekordse vea, pakkudes, et haige töötaja kirjutaks lahkumisavalduse. Töötaja seda võimalust ei kasutanud ja nii kogunes tühje kuid, mille eest puhkusehüvitist tuleb maksta, kokku kaheksa kuud, kuni lõppes tähtajaline tööleping.

Tööandja võib lepingu lõpetada ka haiguslehel töötajaga

Nii nagu paljud teised tööandjad, kartis ka see tööandja sanktsioonide hirmus ise töölepingut lõpetada, eriti veel olukorras, kus töötaja on haiguslehel. Tegelikult lubab seadus protseduure järgides lõpetada töötajaga ühepoolselt tööleping töövõime vähenemise tõttu, kui töötaja ei saa oma terviseseisundi tõttu võimeline pikema aja jooksul oma tööülesandeid täitma. Samuti on seaduses selgelt välja toodud, et töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja ei ole suutnud tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Tööandja võib töötajaga töölepingu üles öelda ka siis, kui töötaja viibib haiguslehel – oluline on, et ülesütlemisavaldus toimetatakse töötajale kätte. Vastavalt korduvale praktikale töövaidlustes loetakse ülesütlemisavaldus kättetoimetatuks, kui see on saadetud tähitud kirjaga töötaja töölepingus märgitud aadressile. Seda isegi juhul, kui kiri tuleb tagasi – siis ei tohi seda avada, vaid hoida alles ja esitada võimaliku töövaidluse korral avamatult töövaidlusorganile, kes veendub isiklikult töötajale saadetud kirja sisus.

Alati tasub tähitult saadetud ülesütlemisavaldust dubleerida võimalusel e-kirjaga ja isegi SMS-iga. Kuigi SMS-i teel teate saatmine on tülikas, tuleb siiski arvestada, et tööandjal on kohustus ülesütlemist põhjendada. SMS-i puhul ei ole vaja seda teha väga põhjalikult vaid viidata e-kirjale ja tähitud kirjale.

Õigesti talitades oleks tööandja pidanud maksma töötajale puhkusehüvitist ainult ühe kuu eest, mil töötaja tööl ei olnud, halvimal juhul nelja kuu eest, aga kukkus välja nii, et maksta tuleb hoopis kaheksa kuu eest.

Autor: Tiit Kruusalu, METI personaliabi OÜ juhatuse liige ja tegevjuht