Autorid: Tööelu.ee, Tööelu.ee • 4. veebruar 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Lugeja küsib:  

Töötan täistööajaga, aga tööandja pakub mulle nn poolt kohta. Kas ma pean pakkumise vastu võtma või millised on minu võimalused?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Galina Kreintzberg:  

Kui tööandja pakub teile tööaja vähendamist ehk osalise tööajaga töötamist, tuleb tähelepanu pöörata sellele, et töölepingu tingimuste muutmised toimuvad vaid poolte kokkuleppel (töölepingu seadus, edaspidi TLS § 12). Poolte kokkulepe eeldab mõlema poole tahet ja nõusolekut töölepingu tingimuste muudatustega.

Tööaja muutmisel tasub üle vaadata ka muud olulised tingimused. Näiteks kas koormuse vähenemisega väheneb ka töötasu, kas muutub tööülesannete iseloom jne. Oluline on, et töötajale oleks teada, mis muutub, kui ta asub tööle osalise tööajaga. Andmed selle kohta peavad olema töötajale arusaadavad ja selgeks tehtud. Muudatused peavad olema kirjalikult fikseeritud, soovituslik on vormistada muudatused lepingu lisana.

Oluline on teada, et osaajaga töötamisega ei kaasne piiranguid iga-aastase puhkuse kestuses, tööstaaži arvutamises ega muudes tööalastes õigustes.

Olukorras, kus töötaja ei ole muudatustega nõus, tuleb sellest tööandjat teavitada. Siinkohal peab teadma, et töötaja keeldumine asuda osalise koormusega tööle pole iseenesest alus töösuhet erakorraliselt üles öelda. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu ehk tööandjal pole majanduslikel põhjustel enam täistööaega pakkuda (nt töömaht on oluliselt vähenenud). Sellisel juhul öeldakse töötajaga töösuhe koondamise tõttu üles ja tööandjal on kohustus maksta töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Ühtlasi peab tööandja järgima koondamise korral töötaja töösuhte kestuse pikkusest olenevat etteteatamistähtaega 15, 30, 60 või 90 päeva või hüvitama vähem etteteatatud aja rahas.

Lisainfoks

Kui tööandjat aga tababki ajutiselt majanduslikult kehv olukord, kus töömaht on vähenenud ja töötasu maksmine koormav, siis ei tähenda see ilmtingimata töösuhte lõppemist. Töölepingu seadus annab võimaluse olukorras, kus tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, vähendada töötaja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul mõistliku ulatuseni TLS § 37 lg 1 alusel, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Töötasu vähendamisega kaasneb automaatselt ka proportsionaalne tööaja vähendamine. Ehk kui tööandjal pole anda tööd ja tal pole ka raha, et töötasu maksta, võib ta teha töötajatele ettepaneku ajutiselt vähendada töötasu ja sellega kaasnevalt ka tööaega.

Enne töötasu vähendamist tuleb tööandjal töötajaid oma kavatsustest teavitada ja nendega läbirääkimisi pidada. Töötajal peab olema valik, kas jääda keerulisel ajal tööandja juurde tööle või öelda töösuhe erakorraliselt üles, kusjuures tööandja peab võimalusel enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale mis tahes muud tööd. Kui töötaja ei ole tööde mahu ajutisest vähenemisest tingitud töötasu vähendamisega nõus, on tal õigus tööleping viie tööpäevase etteteatamisega üles öelda. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal õigus saada hüvitist sarnaselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis – ühe kuu keskmine töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja).

Seega kui tööandjal tekib vajadus tööaega vähendada, siis tasub vahet teha, kas tegemist on ajutise muudatusega või mitte. Ajutine olukord eeldab küll erinevate protseduurireeglite järgimist, kuid jääb lõpuks tööandja ühepoolseks otsuseks. Tähtajatu töömahu vähendamine aga eeldab igal juhul poolte kokkulepet.