15. veebruar 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Esimene tööpäev on võrreldav esimese päevaga uues koolis. Uus töötaja tunneb  end  sageli kohmetult, ekseldes ringi tundmatutes koridorides ja kohtudes paljude uute olukordade ning inimestega. Uus algus on ärev nii töötajale kui tema juhile, aga ka uuele meeskonnale. Teineteist ei tunta, uut infot on palju, ei tea veel, kellega kuidas rääkida. Kindel on see, et suurem tähelepanu ja ekstra pingutus uue töötaja sisseelatamisel on üheks võimaluseks siduda töötajat enam ettevõttega, luua suuremat rahulolu ning pikemaajalist pühendumist ja entusiasmi.  Pea meeles, samavõrra oluline, kui see, keda sa värbad, on see, kuidas sa väljavalitud inimese organisatsiooni sisse aitad. Kas sina mäletad oma esimesi tööpäevi uues ettevõttes? Tundsid sa end oodatuna?

Sisseelatamise teema ei ole aktuaalne vaid suurtes ettevõtetes,  see puudutab kõiki tööandjaid. Ka start-up’id peavad sellele mõtlema – inspireeriv ja entusiastlik n-ö muudame-maailma-mõtteviis ei ole organisatsiooni kasvades sugugi piisav. Organisatsiooni näol ei ole ju tegemist vaid juriidilise kehaga, see on meeskond, rühm inimesi, kellel on välja kujunenud oma ainulaadne viis, kuidas asju tehakse ja päevast päeva töötatakse. Igale uuele töötajale tuleb seda tunnetust edasi anda ja sobilikke käitumisviise õpetada. Seoses avanenud Euroopa tööturuga on paljudes ettevõtetes esile tõusnud eri kultuuridest pärit töötajate sisseelamise toetamise küsimus. Siin on oluline tunnetada, kas ja kuivõrd on võimalik arvestada erisusi, mida toob kaasa nende päritolu, keele- ja kultuuriruum.

Sisseelamine ei alga, nagu tihti ekslikult arvatakse, töötaja esimese tööpäevaga ega lõppe katseaja lõpuga. Uuele töötajale saab sisseelamine alguse hetkest, kui ta otsustab tulevasele ametikohale kandideerida. Töökuulutus, värbamisprotsess ning suhtumine ja suhtlus kandideerijatega peab olema kantud ettevõtte põhimõtetest ja väärtustest. Samuti on ekslik katkestada tugisüsteem ja jätta uus töötaja pärast katseaega omapäi. Kuigi seaduse silmis on see justkui aeg, mil tuleb otsustada uue töötaja sobivuse üle, on uue töötaja kohanemise mõttes tulemuslikum ja pehmem jätkata juhendamise ja toega, kuni täitub aasta töötaja tööle asumisest. Jah, kogemuse kasvades töötaja vajadused muutuvad, seda tuleks sisseelamisprogrammi koostades kindlasti arvesse võtta.

Sujuv sisseelamine on kahepoolne protsess, see sõltub nii töötaja isikuomadustest ja motivatsioonist ettevõttesse tööle asuda kui ka organisatsiooni püüetest töötajat toetada ja hoida. Arvestades värbamisel inimese sobivust konkreetse rolli ja organisatsiooni kultuuriga, paneb tööandja tugeva vundamendi inimese kohanemise edukusele. Olgu siinkohal esitatud kolm kasulikku mõtet, millest töötaja ettevõttesse sisse aitamisel juhinduda.

Struktuur – jaga sisseelamise aeg etappideks, sea paika tegevused ja vastutajad (sh mentor). Kavanda tegevused alustades värbamisest kuni esimese tööaasta lõpuni. Hea on töötaja vastutust järk-järgult tõsta, seada nii lühi- kui ka pikaajalisi eesmärke. See pakub töötajale nii kiiret edutunnet kui ka võimalust näha pikaajalist perspektiivi. Häid nõuandeid tegevuste planeerimiseks võid saada, kui küsid kogenud töötajatelt, mis neil omal ajal vajaka jäi või segadust tekitas. Kaasa meeskonnaliikmeid ja määra mentor või juhendaja. Kui tulevastel kolleegidel ja juhil on selge arusaam, mida neilt uue inimese tööle tulekuga seoses oodatakse, võtab see ebaselguse ja kohmetuse pinged maha.

Fookus organisatsiooni kultuuril – tutvusta ja juhi tähelepanu, millised on ettevõtte tavad ja kirjutamata reeglid. Kirjelda, millist panust oodatakse meeskonnatöös, kuidas toimub otsustamine, milline on soovitud hoiak omavahelistes ja kliendisuhetes. Loo lugude kaudu pilt, kuidas võiksid väljenduda ettevõtte väärtused igapäevakäitumises. Millist käitumist oodatakse, kui hindame sõbralikkust või professionaalsust?

Vastastikustest ootustest selgelt kõnelemine ja tagasiside andmine. Juhina räägi avatult ja selgelt oma ootustest uuele töötajale, anna jooksvalt konstruktiivset tagasisidet ja tunnusta kindlasti häid tulemusi. Julgusta töötajat samaga vastama – mis on need teemad, mis veel ebaselgeks on jäänud, milles ta enam tuge vajab või millised kõhklused on tekkinud. Paljud probleemid tekivad möödarääkimisest või eeldamisest, et küll teine teab. Näita eeskuju ja pane alus avatud suhtlusele meeskonnas.

Iga uue meeskonnaliikme lisandumisega saad sa üheainsa võimaluse – sul on võimalus kas õnnestuda ja luua võimalused uue inimese sujuvaks sisseelamiseks, või ebaõnnestuda. Kui sa meenutad, kui palju ressursse oled sa panustanud õige inimese leidmisele, siis tee see lisasamm ja ära jäta uue töötaja kohanemist saatuse hooleks. Ära unusta, sa ei kasvata mitte ainult oma äri, vaid lood entusiastlikku ja pühendunud meeskonda. Tee seda targalt!

Autor: Lea Kalda, Talent Mill personaliotsingu värbamisjuht