Eri põlvkonnad ühe katuse all – juhtimise väljakutse

kaugtöö
Moodsa aja inimene ei vaja töö tegemiseks kontorilauda. Kõige tõhusamalt...

Tänapäeva kiiresti muutuv ühiskond nõuab juhtidelt palju paindlikkust ja muutustega kohanemist. Üks paljudest väljakutsetest on kindlasti ka eri põlvkondade juhtimine. Generatsioonid võivad erineda üksteisest näiteks väärtuste, hoiakute ja tõekspidamiste poolest, kuid töö kontekstis ja siinses artiklis käsitletakse pigem eri põlvkondade suhtumist töösse ja töötamisse.

Põlvkonnad ja nende erinevused

Kuna räägime generatsioonidest tööturu ja organisatsioonide kontekstis, siis peamiselt käsitletavad põlvkonnad on beebibuumerid ning X- ja Y-generatsioonid.

  • Beebibuumerid (sündinud 1946–1964) – neid iseloomustavad väga tugev tööeetika ja lojaalsus.
  • X-generatsioon (sündinud 1965–1977) – iseseisvad ja ettevõtlikud, peavad oluliseks töö ja eralu tasakaalu.
  • Y-generatsioon (sündinud 1978–1994) – neile on oluline mõtestatud töö, saavutused ja isiklik areng.

(Generatsioonide sünniaegade vahemikud on vaidluse all ning võivad seega eri allikais erinevad olla.)

Kui palju siis põlvkonnad omavahel ikka erinevad? Kujutame ette väga stereotüüpset olukorda, et sinu juhtimise all töötavad inimesed eri põlvkondadest, näiteks Mari, kes on beebibuumer; Jüri, kes on X-generatsiooni esindaja ja Malle Y-põlvkonnast. Kõik nad töötavad pealtnäha ühtmoodi ja ühisel eesmärgil, kuid siiski on töösse suhtumise aspekte, mis toovad esile just generatsioonide erisused.

Mari (beebibuumer) töötab väga palju hommikust õhtuni ja teeb tihti ületunde. Tööl olemine on oluline ja näitab tema enda arvates seda, kui palju ta tööd teeb. Mari on lojaalne ja pühendunud ning teeb kõike, mida vaja. Ta nõustub tihti asjadega, mis sisemiselt tema enda mõtetega kokku ei lähe, kuid ta ei taha ka konflikte, mistõttu jätab oma arvamuse enda teada. Ilmselt töötab Mari sinu ettevõttes veel aastaid. Mari moto on: kes ei tööta, see ei söö!

Jüri (X-generatsioon) on samuti tubli töömees, kuid tema proovib pigem töö kiiresti ja hästi ära teha, et saaks õhtul õigel ajal koju minna ja oma perega tegeleda. Ta on pigem iseseisev ja otsib lahendusi, kuidas asju omal viisil teha. Tema jaoks on oluline paindlik töökeskkond ja konstruktiivne tagasiside ning ta ootab ka sõltumatust ja vabadust, mis võib anda aimu, et kui tal need tingimused puuduvad, siis võib ta mõne aja pärast tööturul edasi liikuda. Jüri järgib mõtet: töötada, et elada, mitte elada, et töötada!

Malle (Y-generatsioon) on see, kes mõtleb enne töö tegemist läbi, miks miski on vajalik ja oluline, ning ei tee asju kohe automaatselt, vaid leiab iga tegevuse juures parima lahenduse ja proovib kõigest õppida. Talle ei ole oluline istuda töökohal kellast kellani, vaid pigem teeb ta efektiivsemalt tööd näiteks kodukontoris, iseenda loodud keskkonnas. Malle otsib tihti ka mentorit või juhendajat, kes aitaks tal professionaalselt areneda, ning lisaks ootab ta ka regulaarset tagasisidet. Ta on väga eesmärkidele orienteeritud ja karjäärile pühendunud, võimalusterohkes töömaailmas võib ta üsna lihtsalt lahkuda, kui tal kaob motivatsioon ja arenguvõimalus. Malle peamiseks hoiakuks on: mis kasu mina sellest saan?

Vaata siit London Business Schooli videot, kuidas Y-põlvkond muudab meie töötegemise viise.

Kui sa nüüd mõtled juhina Mari, Jüri ja Malle töötamise ja ootuste peale, siis mis mõtteid see tekitab? Segaseid? Vastuolulisi? Tegelikult on see kõik loogiline. Kindlasti on igaühel oma nägemus, kuid ühe asjaga peab igal juhul arvestama – nagu üldises plaanis, ei saa me kõiki inimesi võtta ühe mõõdupuuga ja pidada asju iseenesest mõistetavaks, nii ei saa ka näiteks töötajate tulemusi ja efektiivsust hinnata ühe mõõdupuu järgi ja mõista hukka erinevat suhtumist töötamisse. Siin seisnebki juhi väljakutse, milline hoiak ja suhtumine võtta.

Z-põlvkonna tulek

Uue tuulena on tööjõuturule sisenemas uudseim ja omanäoliseim Z-põlvkond, kes on kasvanud üles digiajastul ja kellele ei toimi varasemad, iganenud juhtimisstiilid ja organisatsiooni ülesehitused. Uus generatsioon on midagi uut, nad otsivad ka tööturul pidevalt muutusi ja on kõige liikuvamad töökohtade vahel. Neid peetakse küll väga iseteadlikeks ja ainult nutiseadmetes istujateks, kuid neil on ka palju positiivseid jooni, mis teevad neist head töötajad.

Seega, kui tunned, et vajad oma kollektiivi uuenduslikust ja värskust, siis võta tööle näiteks Pille, kes esindab Z-generatsiooni. Pille hindab traditsioone, strateegiaid ja sisukat, mõtestatud tööd. Ta on väga ettevõtlik ja motiveeritud. Erinevalt näiteks Mallest soovib tema suhelda pigem silmast silma ja on oma mõtlemise poolest realistlik. Ta on väga tuttav uute tehnoloogiatega ja ilmselt teab digimaailmast peaaegu kõike. Teda motiveerivad võimalused ja ühised eesmärgid.

Siin saad näha tutvustavat videot Z-generatsiooni kohta ja sa võid nii mõneski asjas üllatuda.

Milles seisneb väljakutse juhile?

Et pea igas organisatsioonis on töötajad eri põlvkondadest ja aina rohkem liigub tööjõuturule uut generatsiooni, peab hea juht oskama vajadustega kohanduda ja arvestama sellega, et eri generatsioonid suhtuvad töösse ja töötamisse erinevalt. See kõik nõuab juhilt avatud suhtumist, uuenduslikkust ja kõige rohkem paindlikkust.

Generatsioonide erinevused ei tähenda aga juhtimise seisukohalt sugugi seda, et kõike peaks vanuse järgi ümber korraldama, vaid pigem suunama tähelepanu motivatsiooni ja generatsiooni seostele. Tark juht oskab märgata ja teab, millised lähenemised ja strateegiad motiveerivad just konkreetse põlvkonna esindajat. Oluline on organisatsiooni seisukohalt kindlasti teadvustada ja selgitada töötajatele, et paindlik lähenemine on nende endi huvides ning erinevad töökorraldused ja võimalused hoiavad ära konflikte ja lõhestumisi meeskonnas.

Kui mõelda aga juhtimisele ka teisest küljest, näiteks kui organisatsioonis vahetub ühe põlvkonna juht teise põlvkonna juhi vastu, siis mis muutusi võib see endaga kaasa tuua? Kindlasti mõjutab see väga palju organisatsioonikultuuri ja üldist suhtumist. Kui beebibuumi põlvkonna juht peab oluliseks kellast kellani tööd ja formaalseid arenguvestlusi ning ootab oma töötajatelt lojaalsust ja pikaajalist pühendumust, siis uuema ajastu Y-põlvkonna juht peab oluliseks näiteks regulaarseid mitteformaalseid tulemusvestlusi, paindlikku tööaega, töö ja eraelu segunemist, töötaja toetamist karjääris jne. Sellised üleminekud ühelt juhtimisstiililt teisele on päris suur väljakutse nii juhile kui ka meeskonnale.

Kui kokkuvõtlikult tõdeda, et eri põlvkondadel on ikkagi erinevad ootused ja suhtumised töösse, siis kas poleks lihtne, kui ühe katuse all töötaksid ühe generatsiooni esindajad? Eks see oleks omamoodi lihtne ja keeruline ühtaegu. Teame ju, et erinevus rikastab, ja see on kindlasti iga organisatsiooni suur väärtus, kui meeskonnas on eripõhjaliste kogemuste ja vaadetega inimesed, kes tulevad eri põlvkondadest. Peab olema rohkem avatust ja mõistmist, et selliseid kollektiive hallata.

Allikas: PersonaliDisain OÜ

Osale arutelus

  • Marili Lenk, PersonaliDisain OÜ konsultant

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Järveveere puhkekeskus ootab külastajaid nii suvel kui talvel

Maalilisel Võrtsjärve kaldal Valma külas asuv Järveveere puhkekeskus on suurepärane paik suveürituste, seminaride, pulmade ja talvepäevade korraldamiseks.

Värske ja erakordselt särav koht stiilseks firmapeoks – Olympic Casino Olümpia

Smokingus härrad, õhtukleitides daamid, bigbänd, kabaree, särisev pinge Black Jacki lauas ja erutav kõlin automaadisaalis – ei, see pole James Bondi uue filmi treiler, vaid firmaüritus Tallinna kõige põnevamas peokohas, Olympic Casino Olümpias.

Valdkonna töökuulutused