5 põhjust, miks koolitused tihtipeale ei tööta

koolitus
Koolituse planeerimine algab hetkeolukorra kaardistamisest, sellele järgneb...

Enamik organisatsioone koolitab oma inimesi, samas on ikka ja jälle kuulda nurinat, et koolitusest ei ole mingit kasu – pärast koolitust on kõik varsti jälle nii nagu enne. Koolitus iseenesest ei olegi muutuste tekitamise imevahend, selleks on vaja rohkem pingutusi teha. PersonaliDisaini nõustaja Hanna Jõgi vaatles seda teemat mõningate vigade taustal, mida koolitustega seoses sageli tehakse.

1. Olukorra tegelikud põhjused on välja selgitamata

Probleemide (kehvad tulemused, madal kvaliteet, häiriv sisekliima jne) analüüsimisel tasuks eristada selle sümptomeid ja põhjuseid. Oluline on ausalt kirjeldada olukorda ja seejärel analüüsida selleni viinud asjaolude põhjuseid, alles siis saab edasi liikuda eesmärgi seadmise ja sobiva lahenduse juurde.

Tihti vaadatakse hetkeolukorda pealiskaudselt ja võib juhtuda, et koolitusega hakatakse parandama hoopis vale asja. Oletame näiteks, et ühes osakonnas töö ei suju ja inimesed ei suuda omavahel koostööd teha – sageli leitakse siis tee meeskonnakoolituseni, samas kui lahendamist vajavad võib-olla hoopis osakonna juhi ebaselged ülesandepüstitused, oskus anda tagasisidet või hoopis midagi kolmandat, neljandat jne.

Oluline on koguda seda infot just oma inimeste käest – nemad on selle olukorra keskel iga päev. Ja kuigi nad võivad näha asju oma mätta otsast, annavad nad väga väärtuslikku infot suure pildi tarbeks. Organisatsioonides, kus ei peeta arenguvestlusi või kus puudub selge teadmine, millises olukorras töötajad ennast näevad või millised on nende vajadused, et oma tööd paremini teha, on ka raske hinnata, kuhu töötajate arendamise ja koolitamise ressursid suunata.

2. Koolituses nähakse imerohtu

Tulenevalt sellest, et ei ole võetud vaevaks olukorda ratsionaalselt hinnata, minnakse sageli kõige lihtsamat vastupanu teed ja võetakse mõni koolitus, lootes sellest väikese ajakuluga ja suhteliselt odavat imerohtu. Samas võib lahendus olla ka hoopis usalduslik omavaheline vestlus, mõni puuduolev töövahend või tehniline lahendus, ühine ajurünnak vms.

Isegi kui koolitus on vajalik, on tähtis mõelda lisaks koolitusele ka rakendamisprotsessile ehk milliseid toetavaid lisategevusi on vaja, milline on plaan uusi teadmisi ja oskusi rakendama hakata, mida saab ära teha, et vältida vanasse rööpasse tagasi vajumist jne. Üldjuhul ei kosta sellist mittetoimimise nurinat nende koolituste aadressil, mis ongi suunatud konkreetse ja kohe kasutamist leidva oskuse õppimisele.

Samal ajal kui töötajate koolitamise ja arendamisega püütakse ellu viia mõnda muutust või hakata selle tulemusena midagi teisiti tegema, ei muuda lühem või pikem õpe paraku niisama lihtsalt aastaid toiminud käitumismustreid ehk enamasti ole koolitus üksinda lahenduseks. Vaja on kindlasti anda inimestele võimalus omandatut oma töös kasutada või veel parem, seostada seda organisatsioonilise õppimisprotsessiga – iga koolitus on osa suuremast ja eesmärgistatud organisatsiooni arenguplaanist.

3. Ei teata, kuhu soovitakse koolitusega välja jõuda

Sageli tajutakse küll, et olemasolev olukord ei ole päris see, kus olla tahetakse (inimesed on rahulolematud, meeskonnas on halb sisekliima, probleemidele ei leita kiireid ja toimivaid lahendusi vms), aga puudub ettekujutus sellest, milline on tulemus, kuhu tahetakse jõuda ja millest ühel hetkel tulevikus aru saadakse, et selleni on tõepoolest jõutud. Kaudselt võib seda tõlgendada nii, et tegelikult ei teata, millist mõju koolituselt oodatakse, ja niimoodi pole võimalik muu kui sisetunde järgi selle kasulikkust ka hinnata.

Liiga sageli lihtsalt võetakse mingi teema, koolitus või koolitaja lihtsalt selle pärast, et midagi ju peaks tegema, kuidagi peaks ju töötajaid arendama. Umbes nii, et tundub põnev teema, võtame, või et teised tellivad neid koolitusi, tehke meile ka. Koolitaja räägib siis seda, mida ise oluliseks peab, kuigi see ei pruugi olla üldse oluline osaleja(te)le. Nii ei jõutagi tulemuseni, sest fookus on paigast ära olnud ja olgem ausad, isegi koolitaja ei ole hiromant, et oskaks soove silmist lugeda.

4. Inimesi ei kaasata

Muutuste elluviimine ei ole üldjuhul kerge ülesanne ja vajab paljude inimeste pühendumist. Motivatsioon muutusteks ja arenemiseks tuleneb sellest, et on olemas visioon ehk eesmärk, milleni soovitakse jõuda, ning sellest, et meeskond on selle planeerimisse aktiivselt (mitte lihtsalt linnukese pärast) kaasatud.

Vahel näevad juhid, et nende töötajatel on vaja ühes või teises valdkonnas lisateadmisi, ja tellivad mõne koolitaja sisse või saadavad töötaja avatud koolitusele või kursusele. Samas ei tunneta inimesed, kes peaksid koolitusel osalema, selleks samasugust vajadust ega ka kaugemat eesmärki. Nad ei saa aru, miks nad seda tegema peavad, ja motivatsioon uusi asju omandada on selle võrra madalam. Paraku on motivatsiooniga selline lugu, et inimesele on oluline, millist kasu ta tema ühest või teisest asjast saab, ja kaasamise kaudu selle n-ö kasusaamise tunde tekitamine on äärmiselt tähtis.

Juhul kui organisatsioonis ei ole väga kaasav organisatsioonikultuur, koolitatavat või koolitatavaid ei ole kaasatud oma arengu planeerimisse või siis pole laiema organisatsioonisisese koolituse puhul väga hästi ära põhjendatud koolituse vajalikkust, jääb see nende jaoks kaugeks, mis sisuliselt tähendab seda, et koolitusel käiakse lihtsalt ära, aga oodatud muutust käitumises või probleemide lahendamisel ei järgne.

5. Liiga teoreetiline lähenemine

Õpetamise viise on väga erinevaid: koolitus, töötuba, loeng, õpituba, seminar, mentorlus jne, termineid on palju ja mõneti pole neil suuremat vahet, mõneti on õppimise viisides jällegi suhteliselt suur erinevus. Minu jaoks jagunevad õppimiseks mõeldud üritused kaheks: ühed, kus räägitakse, kuidas saab/peab/võib jne, ning teised, mis on eelkõige suunatud praktiliste oskuste õppimisele.

Omandamise seisukohast on koolitus, kus lektor räägib ja osalejad kuulavad, kõige vähem efektiivne. Mida rohkem erinevaid meeli (lugemiseks mõeldud materjalid, audio-visuaalne esitlus, demonstratsioon, vt allolev joonis) on õppimise ajal haaratud, seda parem, aga üldiselt on need siiski passiivsed õppemeetodid, sest osalejal ei teki seoseid ega võimalust analüüsida saadavat iseenda vaatenurgast.

Kõige paremini aitavad uusi asju omandada kaasavad aktiivõppemeetodid alates arueludest ja analüüsist kuni praktiliselt õpitu rakendamiseni. Kõige efektiivsemaks peetakse seda, kui õpitu kohe kasutusele võtta või siis teise võimalusena teistele edasi õpetatakse.

Õppimise püramiid
Õppimise püramiid

Probleemiks on see, et finantsiliselt on sageli soodsamad need lahendused, mis on passiivsema õppimisviisiga, ja sellest lähtuvalt kaldub kaalukauss just nende poole. Pigem aga tasub valida koolituse tüüp, kus on võimalikult suur rõhk erinevate praktiliste oskuste harjutamisel ja mille tulemusi saab võimalikult kiiresti oma organisatsioonis rakendada. Enamasti on suurem praktiline väärtus nendel koolitustel, mis on sihitud konkreetsele osalejate grupile, kui on tegemist sisekoolitusega või mis oma olemuselt on n-ö töötoa tüüpi koolitused.

Heaks nipiks teadmiste talletamisel on ka see, kui koolitusel käinu oma uued teadmised kohe kolleegidele edasi annab – nii kinnistub see talle endale ja ka teised saavad natuke rohkem teemast aimu.

Loe lisaks www.personalidisain.ee.

Osale arutelus

  • Hanna Jõgi, PersonaliDisan, personalijuhtimise konsultant

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Peppersack – tee ajalooliste maitsenaudinguteni

Tallinna vanalinna südames, ajaloolise Raekoja ligidal asuv restoran Peppersack pakub meeldejäävaid maitseelamusi. Lisaks saab nautida mõõgavõitlejate igaõhtust efektset etendust.

Pidupäev Hestia Hotel Laulasmaa Spa's

Laulasmaa loodus on maagiline. Just siit on ammutanud inspiratsiooni maailma enim mängitud kaasaegne helilooja Arvo Pärt ja just siin on seetõttu 2018. aasta sügisel avanemas muusikasõprade meka – Arvo Pärdi Keskus. Kust siis veel ammutada häid mõtteid, kui mitte Laulasmaalt?

Valdkonna töökuulutused

TAMMISTE PERSONALIBÜROO otsib VÄRBAMISPARTNERIT

Tammiste Personalibüroo OÜ

04. oktoober 2018

FRUIT XPRESS otsib PERSONALIJUHTI

Tammiste Personalibüroo OÜ

25. september 2018