30. märts 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

•  usalduse andmine ja enda usaldusväärsena tundmine;•  organiseerimisvõime parandamine;•  töö- ja eraelu ühildamine;•  selgete ja mõõdetavate eesmärkide püstitamine;•  tõhus kommunikatsioon: kokkulepitud kommunikatsioonivahendid (telefon, Skype jm) ja töötajate kättesaadavus;•  meeskondade või töögruppide kohtumised: kuidas, kus või milliste sidevahendite kaudu need toimuvad.

Töökeskkond ja -korraldus on viimase 20 aasta jooksul küllaltki palju muutunud. Ettevõtluskeskkonda on kujundanud globaliseerumine, tehnoloogia areng, erinevate teenuste tähtsuse tõus, tööjõu mitmekesisus, inimeste individuaalne elustiil ja suhtumine karjääri. Sellest tulenevalt on muutunud ka lähenemine tööaja korraldamisse ja füüsilise töökoha olemasolusse. Paindlikkus tööaja suhtes eeldab tööandjalt individuaalsemat lähenemist personalile, usaldust ja senisest detailsemat eesmärkide püstitamist.

Eesmärgipõhine töökeskkond ROWE

Eesmärgipõhine töökeskkond (ingl ROWE ehk Results-Only Work Environment) on juhtimispõhimõte, mis lähtub töötajate hindamisest eesmärkide täitmise järgi, mitte nende kontoris kohaloleku järgi. Töötaja saab ise määrata oma tööaja ja -koha, kuid peab seejuures arvestama nii isiklike kui ka kliendi vajaduste, samuti ettevõtte huvidega. ROWE-juhtimisstiili järgi töötamine ei tohiks siinkohal tähendada kohustustest eemalehoidmist või selle võimaluse kuritarvitamist. Mõte on anda töötajale suurem vastutus oma tööeesmärkide saavutamise eest ning vastukaaluks vabadus ja paindlikkus tööja eraelu ühildamisel.

ROWE puhul pole oluline mitte töö tegemise aeg ja koht, vaid et töö saab tehtud. Eranditena tuleb kindlasti arvesse võtta töökohti, mis nõuavad kliendisuhtlust või teatud aegadel kättesaadavust, kuid hea planeerimise korral ei tohiks ka need probleemiks olla. Töötajad saavad keskenduda eesmärkide täitmisele, mis omakorda toob kaasa tööprotsesside tõhustamise ja efektiivsuse kasvu.

ROWE kogemus

HR factory kogemus ROWE-ga algas 2007. aastal, kui firma tegevjuht Jan Haines oli lugenud artiklit ühe USA ettevõtte kogemusest. Talle avaldasid muljet selle ettevõtte saavutatud tulemused: 30-protsendiline tootlikkuse tõus, töötajate motivatsiooni ja loovuse kasv ning tööjõu voolavuse vähenemine. Pärast kohtumist ROWE idee autorite Cali Ressleri ja Jody Thompsoniga USA-s otsustati ka HR factorys seda juhtimispõhimõtet rakendada.

2008. aasta alguses oli ettevõte tegutsenud üle viie aasta, ettevõtet juhtis omanik ning selle struktuur oli lihtne ja dünaamiline. Juhtprojektina otsustati ROWE-d rakendada Tallinna kontoris, kus toona töötas 19 inimest, kelle keskmine vanus oli 27 eluaastat.

Meetodi juurutamine

HR factory juhtkond seadis ROWE rakendamisele kindlad eesmärgid: efektiivsuse kasv, konkurentsieelise saavutamine tööjõuturul, tööjõu voolavuse vähendamine ja palgatasemete säilitamine ajal, mil üleüldine palgatase tõusis. Lisaks sooviti vähendada juhtide koormust ning tõsta töötajate motivatsiooni vastutuse andmise ja paindliku tööajaga. Ühe kindla tulemusena oodati töötajate rahulolu kasvu.

Ettevalmistusperioodis koostas juhtkond tegevusplaani, mis koosnes järgmistest sammudest:

ROWE juurutamise ettevalmistamine;kommunikatsioonistrateegia väljatöötamine;uute põhimõtete kooskõlla viimine töölepingu seadusega;küsitlus hetkeolukorra ja töötajate rahulolu väljaselgitamiseks;koolitus juhtkonnale ja tugi ROWE-kontseptsiooni rakendamisel;koolitusmaterjali loomine ja töötubade korraldamine.

Lisaks uue kontseptsiooni selgitamisele oli oluline töötubades usaldava töökeskkonna loomine, mille pidid omaks võtma kõik töötajad. Uued arusaamised loodi töö kirjeldusel ja eesmärkide püstitamisel – olenemata positsioonist püstitati kõigile töötajatele selged ja mõõdetavad eesmärgid.

Pärast ettevalmistusaega saabus ROWE rakendamise esimene päev, mida oodati suure põnevusega. Kõigi üllatuseks esimesel päeval suurt muutust töökorralduses ei olnud, kuid edaspidi kasutas üha enam töötajaid iseseisvat tööstiili. Juurutamisperiood kestis kuus nädalat.

ROWE mõju ja tulemused

Viis aastat pärast ROWE kasutuselevõttu on HR factory Tallinna töötajate arv kasvanud 30-ni ja suur osa nendest on lapsevanemad, kellele töö- ja eraelu sobitamine kindlate tööaegade raames oleks igapäevane väljakutse. Tänu ROWE-põhimõtte järgi töötamisele on õhkkond ettevõttes stressivaba ja paindlik.

Töökorralduse planeerimisel on jätkuvalt oluline leida tasakaal kolme osalise vahel: isiklikud ja pere huvid, kliendi vajadused ning ettevõtte huvid. Tähtis on osata planeerida ja prioriteete seada.

Vaatamata kõrgetele ootustele, mida ROWE rakendamisele pandi, olid tulemused üllatavad: kuue kuu möödudes viidi töötajate seas läbi rahulolu-uuring, millest selgus, et ROWE kasutuselevõtt tõstis personali tunnetuslikku vabadust oma tööaja korraldamises ja märkimisväärselt tõusis ka rahulolu HR factory kui tööandjaga – enamik töötajaid soovitaks peaaegu alati või alati HR factoryt oma sõpradele tööandjaks. Vabamalt valitav tööaeg suurendas ka töötajate paindlikkust tööülesannete täitmisel, lisaks tõusis emotsionaalne seotus HR factory kui tööandjaga. See on omakorda võimaldanud teha ettevõttes varasemast lihtsamalt olulisi strateegilisi ja struktuurseid ümberkorraldusi ning reageerida kiiresti ja efektiivselt turul toimuvatele arengutele.

Viieaastase kogemuse põhjal võib öelda, et ROWE on ettevõtte kultuuri sügavalt juurdunud ning töötajad on tänuliku neile antud usalduse, vabaduse ja vastutuse eest.

Millega tuleb arvestada ROWE rakendamisel?

Uute põhimõtete rakendamine ei pruugi alati kerge olla. Inimesed on harjunud tavapärase rutiiniga ning ootamatu vabadus ja suurenenud vastutus tööaja planeerimise ja töötulemuste eest võib alguses tekitada segadust ning panna mõne inimese isegi ettevõttest lahkuma. ROWE põhimõtte rakendamisel on kindlasti soovitatav läbi viia koolitusi mitte ainult juurutamise ajal, vaid ka hiljem. Tuleb tõsta töötajate usaldust üksteise ning tööandja usaldust oma töötajate vastu.

Tähelepanu tuleb pöörata ka uute inimeste tööleasumisele. Tuleb aru saada, millised on nende ootused juhile – kui palju vajab uus inimene alguses juhendamist ja tuge. Uus töötaja ei tohiks kindlasti tunda, et ROWE tõttu kannatab tema sisseelamine ettevõttesse. Talle peab olema selge, kelle poole ta saab pöörduda ning kuidas kolleege vajadusel kätte saada. Soovituslik oleks sisse viia n-ö buddy-süsteem ehk kolleegist sõber, kelle poole uus inimene saaks alati pöörduda. ROWE puhul on oluline, et kõik mõistaksid, kuidas süsteem toimib, ja et kõik saaksid ROWE-ga kaasnevaid õigusi hukkamõistmiseta kasutada.

Muudatused on rasked, ent tasuvad

Kõik, kes ROWE järgi töötavad, keskenduvad selgelt dokumenteeritavate ja mõõdetavate eesmärkide saavutamisele, mis omakorda tähendab juhtkonna kaasatust ja aktiivsust töötajate eesmärkide defineerimisel ning võimalikke muutusi juhtimishierarhias. Lisades siia töötajate enesejuhtimisvõime kasvu, võib öelda, et ROWE muudab inimeste juhtimise lihtsamaks ja toetab ettevõtte üldist arengut.

ROWE-l on ka potentsiaal tõsta töötajate motivatsiooni, tõhustada tööprotsesse ja suurendada töötajate üldist rahulolu ettevõttega. Muudatusi võib olla keeruline sisse viia ja mõttelaadi muutmine ei pruugi toimuda üleöö, kuid pikemas perspektiivis on paindlikkus üheks jätkusuutlikkuse aluseks.

* Artikkel on ilmunud ajakirjas Raamatupidamise Praktik.

Autor: Pille Semjonov, HR factory müügi- ja turundusjuht