31. märts 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuigi teadlased usuvad, et enesekindlus on iga juhi jaoks väga vajalik sisemine omadus, mis aitab kultiveerida tähenduslikku ja õnnelikku meeskonda (ka inimestena tõmbab meid enesekindlate liidrite poole), on enesekindluse ja ülbuse vahel õhkõrn piir. Nimelt kurdavad paljud töötajad just juhtide vähese suhtluse, pideva kriitika ja ennasttäis oleku üle. Samal ajal ei pruugi juhid ise midagi halba aimata – nad lihtsalt ei teadvusta, kuidas nad oma alluvatele näivad. Seetõttu kinnitavad ka uuringud, et n-ö heast juhist suurepärase juhini jõudmiseks on vaja leida tasakaal nn professionaalse enesekindluse ja personaalse alandlikkuse vahel. Kuidas seda aga saavutada?

Enne sellele küsimusele vastuse leidmist vaatame läbi Martin Babineci uurimistööl põhinevad tüüpilised käitumismustrid, mis paljud juhid enesekindlast hoopis ülbeks ja enesekeskseks muudavad:

sa üritad tihti jutuajamistes oma saavutused teatavaks teha;sind ei huvita teiste arvamus, sest usud salaja, et tead kõigele ise vastuseid;sa ei väljenda mingit huvi oma töökaaslaste ja inimeste vastu, kellega suhtled;sa lood tutvusi eelkõige oma isiklike vajaduste tarbeks;sa kohtled madalama tasandi töötajaid teistmoodi kui enda tasandi omi.

Kuidas aga olla siis juhina veidike alandlikum?

Tony Schwartz on New York Timesis välja toonud vägagi väärtusliku definitsiooni alandlikkuse kohta: „Ehe alandlikkus ei ole otseselt seotud sinu nõrkuse või ebakindlusega. Tegelikult osutab alandlikkus võimele näha teiste tugevusi, austada teiste arvamusi ja loobuda oma välist tähelepanu nõudvast identiteedist sisemise rahulolu kasuks.”

Courtney Seiter viitab näiteks oma artiklis „Eduka juhi saladused” neljale viisile, kuidas olla piisavalt enesekindel, aga samal ajal ka sõbralikult alandlik juht.

1. Tunnista endale ja teistele, et sa ei tea alati kõiki vastuseid

Harvard Business Review väidab, et kui juhid näitavad tihedamini välja, et neil ei ole igale küsimusele vastust, loob see töötajatele soodsa võimaluse ise lahendusi pakkuda. See aitab tekitada meeskonnas positiivset vastastikust sõltuvust, kus töötajad saavad üksteise peale loota, kui keegi töö või probleemse ülesandega hädas on. Teisalt arendab see omakorda ka töötajate probleemilahendamise võimekust ja kaasab neid otsuste langetamise protsessi, et ka nemad end tähtsa ja vajalikuna tunneksid.

2. Praktiseeri andmist käsutamise asemel

Tähtis on vaadata oma positsiooni kui võimalust oma töötajatele midagi pakkuda (nendele midagi anda) ja hea eeskuju olla. Selle asemel et mängida egomänge, kus juht on boss ja teised alluvad, võib küsida endalt, mida mina saaksin teiste jaoks ära teha. Kuidas mina juhina saaksin alluvate igapäevarutiini veidigi elavdada või tööpaika mugavamaks ja sõbralikumaks kohaks muuta?

Ülalolev illustratsioon annab hea võrdluspildi domineerivast ja andvast juhist.

3. Jaga meeskonnaga oma ebaõnnestumisi

Kui juhid näitavad end oma inimlikust küljest, siis on alluvatel nendega palju kergem resoneeruda ja julgem probleemide ilmnedes ka juttu alustada. Pealegi on haavatavuse ülesnäitamine üks suurimaid enesearengu nippe ja võimsamaid viise, kuidas olla alandlik ning lubada sel moel oma kaitsemüürid purustada ja teistele inimestele võimalus anda.

4. Muuda oma vaadet minu heaolult meie heaolule

Kui võtta juhina tähelepanu iseendalt ja suunata see ühtsele tervikule ehk meeskonnale, siis tajub ka juht edukana mitte ainult ennast, vaid kogu meeskonda. Mõistes seda, kuidas iga lüli meeskonnas lõpp-protsessi päriselt mõjutab, õpib juht omakorda iga alluva tööd rohkem hindama ja sellest tulenevalt ka omalt poolt piisavat heaolu tagama.

NB! Ehk võib sul juhina seda artiklit lugedes tekkida mõte, et see on ju elementaarne. Sellisel juhul julgustan kasutama järgmist mõtet: kas kõik elementaarne leiab ka minu igapäevatöös elementaarset rakendamist? Just teadlike valikute kaudu toimub tegelik isiklik areng juhina ja kollektiivne areng meeskonnana.

Allikas: Motivaator.ee

* Motivaator on koolitusettevõte, mille peamine fookus on meeskondade ühtsustunde suurendamisel ja tunnustava juhtimise kasutuselevõtmisel organisatsioonides.

Autor: Kaido Pajumaa, Motivaatori meeskonna- ja juhtimiskoolitaja