31. märts 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Enamasti räägitakse personaliotsingust pigem just tööandja vaatenurgast. Jagatakse nõuandeid, kuidas leida endale sobivaid töötajaid, kuidas kandidaate hinnata jne. Samuti on teravdatud tähelepanu alla kerkinud tööandja mainekujunduse ja värbamise vastastikune mõju. Kõige selle juures kipub ununema, et värbamine on koostöö, vastastikku kasulik tehing tööotsija ja tööandja vahel. Mõlemal poolel on omad ootused ning tulemuslikuks suhtluseks on kasulik seda endale taas meelde tuletada. Vaatame hetkeks värbamisele läbi kandidaadi silmade.

Otsus uut tööd leida võib olla ajendatud erinevatest põhjustest, ent töö otsimine ja kandideerimine on igale inimesele oluline samm tema elus. Otsingutega on seotud tunnete virvarr – lootused parema tuleviku osas, elevus mõeldes uute väljakutsete peale, aga ka ärevus ja hirm võimalike äraütlemiste ja ebamäärasuse ees.

Kandideerimisavaldus annab tööandjale märku inimese huvist, CV-d saates alustab kandideerija ettevõttega vestlust. Sealtpeale on ohjad suuresti tööandja käes – kuidas tema värbamist juhib, milliseid otsuseid teeb ja kuidas huvilistega suhtleb. Tasub siiski meeles pidada, et hindamine ja valikute tegemine on mõlemapoolne. Vähim, mida sa värbajana kandidaatide heaks teha saad, on pakkuda kõigile huvilistele lugupidavat ja professionaalset kandideerimiskogemust ning seda olenemata konkursi tulemustest. Kuidas seda täpsemalt teha?

Austa kandidaadi aega. Kandidaatidel tuleb tihtipeale palju oodata – oodata kandideerimisaja lõppu, oodata infot, kas nad pääsevad konkursil edasi, oodata kokkulepitud intervjuu päeva, oodata kuni otsustatakse jne. Nad ei tea, kui suur on sinu töömaht ja kui põletavad on muud projektid sinu töölaual. Nende jaoks on tähtsaim see, milline on otsus nende väljavaadete kohta sellel konkursil. Seega, jaga igas etapis kohe tagasisidet ja pea meeles, et kui otsustamine venib, siis ka lühike e-kiri on parem kui teadmatus. Kui hindamised hõlmavad mitut etappi, sh proovitöid, siis veendu, et nendesse lülitatakse vaid tõepoolest sobivaid inimesi. Igaks juhuks katsetamine röövib selle inimese aega, kelle asjus võiksid ehk kiiremini otsusele jõuda.

Tööintervjuu – tõehetk. Tööintervjuu on oma olemuselt üsna stressitekitav. Vestluse läbiviija oskustest ja hoiakutest sõltub palju. See, millise kogemuse kandidaat vestlusel saab, jätab suure jälje kandideerimiskogemusele tervikuna. Kandidaat oskab väärtustada pisiasju – ole õigel ajal kohal, pea vestlust mugavas ruumis, tutvu eelnevalt kandidaadi CV-ga ja mõtle läbi asjakohased küsimused, pühenda end vestluspartnerile, lülita välja telefon ja ära peitu arvutiekraani taha. Loo õhustik ja keskkond, kus tööandja ei vastandu tööotsijale.

Intervjuul, aga ka värbamisprotsessis üldiselt tehtud vead annavad tänapäeval ainest tragikoomilisteks sotsiaalmeediapostitusteks. Näiteks küsitakse jätkuvalt asjakohatuid küsimusi laste saamise kohta, peetakse ülekuulamist meenutavaid vestlusi, kus kandidaat on ühel pool lauda ja mitmest küsitlejast koosnev „komitee” teisel pool jne. Pea silmas, et vestluse eesmärk on saada ühelt poolt teada otsustamise jaoks vajalikku infot kandidaadi kohta, samas anda kandidaadile avameelset infot ettevõtte, ametikoha ja organisatsioonikultuuri kohta. Ole ettevalmistatud ja avatud vastama kandidaadi erinevatele küsimustele. Vestlus on oma loomult dialoog, mille eesmärk on hindamine – hindavad jällegi mõlemad osalised.

Tagasiside andmine. Konkursi kohta info jagamine ja tagasiside andmine käivad käsikäes. Kehtib seos, et mida rohkem on kandidaat panustanud oma aega kandideerimisse ja mida põhjalikumalt on ta hindamisi läbinud, seda personaalsemat tagasisidet ta ootab. Hindaja peab oskama otsuseid kandidaatidele põhjendada. Oskustel põhinevaid otsuseid on tihtipeale kergem selgitada kui tõdeda sobimatust organisatsioonikultuuriga, ent ka selleks tuleb leida sobiv võimalus.

Viis, kuidas sa kandideerijatega värbamisprotsessis suhtled, räägib nii sinust endast kui ka tööandjast, keda sa esindad. Sinu hoiakud ja suhtumine peegelduvad sinu käitumises. Olles teadlik oma mõjust ja püüdes mõista ka kandideerijate vaatenurka, on sul võimalik oma käitumist kohandada, et pakkuda suurepärast kandideerimiskogemust ja mõjutada ettevõtte kui tööandja mainet.

Allikas: TalentMill

Autor: Lea Kalda, TalentMilli värbamisjuht