7. aprill 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuna Bob Nelson viitab oma raamatus „1501 viisi oma töötajaid motiveerida” uuringutele, mis kinnitavad paindlikuma töögraafiku igati positiivset mõju töötajatele, kutsun ka sind erinevaid võimalusi kaaluma. Ja seda isegi juhul, kui sulle esimese hooga tundub, et see pole võimalik. Üks uuring, millele Nelson oma raamatus viitab, kinnitas näiteks, et töötajad, kellel on vabadust oma töögraafiku üle otsustada:

· võtavad 1/3 vähem haiguslehti; ja nende tööst;, mitte ainult oma tööst.

· usuvad 93% ulatuses, et tööandja hoolib nendest

· hoolivad 91% ulatuses oma firma käekäigust

Paljud teised viimaste aastate uurimistööd on samuti näidanud, et töötajad, kelle era-, pere- ja tööelu on omavahel tasakaalus (st töötajad saavad rohkem ise oma töögraafiku üle otsustada), on ka tööpostil tõhusamad ja palju rahulolevamad.

Kuna pikad tööpäevad jätavad meid tihtipeale tähtsatest elusündmustest ilma ning alateadlikult süüdistame ikka selles oma tööd (st ka oma juhti), et lapse jalgpallimängule, oma lemmikusse joogatundi või vanaema sünnipäevale ei jõudnud, tasub juhtidel enne rangete töögraafikute sätestamist korra ka teisi alternatiive kaaluda. Miks? Sest juhul, kui töötajad oma peas juba juhti või tööandjat kiruma hakkavad, on sellega samal ajal väga keeruline tööle pühenduda ning olla motiveeritud ja tööga rahulolev.

Kas see kõik pole vaid ilus teooria?

Nagu eespool mainisin, kohtan koolitustel regulaarselt juhte, kes ütlevad, et nende puhul (nende firmas, osakonnas, meeskonnas) ei ole see võimalik, sest … ja järgneb loetelu praktilisest põhjustest. Aga kas sa oled selles täiesti kindel? Kas sa oled proovinud? Tegelikult on palju erinevaid viise, kuidas juhid saaksid oma töötajaid selles aidata, ent neil peab olema lihtsalt usku selle positiivsesse mõjusse, julgus uusi asju katsetada ja soov tõesti töötajatele midagi uudset pakkuda.

Kuidas oleks näiteks selliste uuendusmeelsete ideedega?1. Lubada töötajatel varem tööle tulla, et tööpäev varem lõpetada, või vastupidi. (eeldusel, et töö on tehtud). (minu isiklik lemmik!). (kui töö iseloom seda võimaldab)., kus töötajad teevad pikemaid päevi, et reede vabaks saada.

2. Lubada suveperioodil töötajatel reede õhtuti varem lahkuda

3. Kinkida töötajale tema sünnipäeval tasustatud vaba päev

4. Lubada töötajal ka kodust töötada

5. Teha soovi korral 4-päevased töönädalad

Kuna kõik töötajad otsivad erinevaid viise, kuidas oma igapäevakohustusi tööalastega integreerida, kingib paindlik töögraafik neile võimaluse luua tasakaal, tundes, et neist töötajatena tegelikult ka hoolitakse. Ükski juht ei soovi ju oma meeskonda kedagi, kes on kogu aeg stressis ja pahur, vaid otsib inimesi, kes annavad endast parima, sest ka neile antakse. Kuna tänapäeva tehnoloogia võimaldab paljusid tööga seonduvaid ülesandeid ka väljaspool kontorit teha, oleks tõenäoliselt enamikul töökohtadel võimalik ülirangest töögraafikust natukene vabama suunas liikuda.

Mida hea töötaja soovib?

Töötaja soovib ju eelkõige, et teda koheldaks inimesena (töö juures arvestatakse tema töövälist elu ja vajadusi). Inimene ei ole robot, kes tuleb kell üheksa ja lihtsalt töötab usinalt kuni kella 17.ni. Just seetõttu annab näiteks JS Communications oma töötajatele iga kuu kaks nn vaba päeva kupongi kirjaga: „Ma ei taha täna voodist tõusta”, mida töötajad tähtsate kohustuste puudumisel alati kasutada saavad. Cygna Group, teine suurfirma, võimaldab töötajatel aga pärast suure projekti lõppemist ülejäänud päeva vabaks võtta.

Just nimelt selliseid väikeseid, kuid töötajate jaoks olulisi kingitusi võiks iga juht oma alluvatele pakkuda. Muidugi peab juht paindliku töögraafiku justnimelt oma firma ning erinevate tööpostidega kohandama, aga soovi korral leiab kohandatud võimalusi selleks kindlasti iga juht. Tähtis on vaid see, et annaksid juhina iseendale ja oma töötajatele võimaluse, mitte ei kasutaks teada-tuntud fraasi: „Meie puhul see ei tööta!”. Olen seda meeskonnakoolitajana palju kuulnud ja ka oma silmaga näinud, et juhid, kes tänapäeva muutuvas maailmas muutustega ei kohane, ei too pikemas perspektiivis ei edu oma firmale ega ka heaolu selle töötajatele. Ning kui töötajad ei tunne end hästi, pole nad ka pühendunud.

Autor: Kaido Pajumaa, Motivaator.ee koolitaja