Kolm head viisi, kuidas töökohti lõbusamaks ja positiivsemaks muuta

lobus
Liiga tõsiselt töösse suhtumine ei pruugi isegi tõsiste eesmärkide saavutamisel ...

Hinda oma tänast töökohta 10-punktisel töö tõsiduse skaalal – kui tõsine, range, tähtis jms sinu ja su meeskonna töö täna võõra inimese pilgu läbi paistaks? Kui vastus kisub skaala lõpu poole, on viimane aeg sellega midagi ette võtta!

Kui see võõras tuleks esmaspäeval teie koosolekule, siis mida ta näeks? Kas ta näeks rõõmsaid ja innustunud inimesi, kes naudivad oma tööd, sest selles on lisaks töö tegemisele, eesmärkide saavutamisele ja kasumi teenimisele ka mängulisust, rõõmu ja põnevust? Kas ta näeks inimesi, kes on oma tööst huvitatud, sest nad tunnevad, et nad soovivad oma meeskonnale, juhile ja organisatsioonile midagi tagasi anda, sest nad näevad, kuidas juht ja organisatsioon pingutavad selle nimel, et anda nendele midagi, mida nad inimestena vajavad (kindlasti ei vaja inimesed töö juurest ainult õiglast palka)? Ja kas ta näeks huvitatud töötajaid, kes võtavad aktiivselt koosolekust ja aruteludest osa, sest nad on päriselt huvitatud sellest, mis töö juures ja meeskonnas toimub ja tulevikus toimuma hakkab?

Või näeks ta hoopis midagi muud? Äkki näeks ta kõige kirjeldatu asemel hoopis väsinud, tülpinud ja igavusest kahvatuid tegelasi, kellele nende töö ei paku mitte midagi muud peale palga teenimise, sest nad ei näe, et keegi töö juures pingutaks selle nimel, et nad oma tööd lisaks palgale mingilgi viisil hinnata võiksid? Kui sa hindaksid 10-pallisel töö tõsiduse skaalal oma meeskonda 10 peale, siis pole ime, et su töötajad on õnnetud ja vähepühendunud. Kui aga annaksid hindeks 1–3, võid olla juba märganud, kuidas mõnikord annavad inimesed endast isegi rohkem, kui sa nendelt juhina ootad. Neil on selleks põhjust ja kindlasti ei ole selleks põhjuseks palganumber.

Kas töö ikka peab nii tõsine olema?

Meeskonnakoolitustel ja juhtide koolitustel näeb laias laastus kaht tüüpi inimesi ja juhte. Osa on neid, kes oskavad oma tööd nautida ja selles muuhulgas ka mängulisuse ning rõõmu üles leida. Teised võtavad aga oma tööd äärmiselt tõsiselt, eriti kui tegemist on juhiga.

Ühelt meeskonnakoolituselt meenub näiteks keskealine meessoost juht, kes kogu üsnagi lõbusa ja humoorika meeskonnakoolituse vältel kordagi isegi ei naeratanud. Pigem tundus mulle, et ta oli natukene häiritud, sest meil sai päeva jooksul palju nalja, aga tema arvates teevad nad töö juures suurt ja tähtsat tööd, millel pole naljaga mingit pistmist (pealegi tulime koolitusele ju meeskonnasiseseid pingeid ja probleeme lahendama). Ning koolitusel kartis ta justkui kogu aeg, et probleemid ei saagi lahendatud ja ehk ei võta töötajad nüüd enam ka tööd nii „tõsiselt”, nagu tema seda ootaks.

Jälgisin teda silmanurgast kogu koolituse vältel, huulil küsimus „Mis sul küll viga on, mees?”. Teise silmaga piilusin tema töötajaid, kes selleks üheks päevaks meeskonnakoolituse kaudu rangest ja tõsisest töökeskkonnast välja olid saanud, et hinge tõmmata ja koosolemisest natukene rõõmu tunda. Nad paistsid olevat tõeliselt õnnelikud – nad mõtlesid koolitusel kaasa, tulid välja igasuguste heade ideedega, kuidas töökeskkonda ja omavahelist suhtlust meeskonnas positiivsemaks, avatumaks ja sõbralikumaks muuta jne. Töö juures nad seda tavaliselt ei tee. Miks? Selle küsimuse pärast „range” juht minu kui meeskonnakoolitaja poole pöördunud oligi.

Aga kujutame nüüd ette, kui nende igapäevane töökeskkond oleks sama lõbus ja positiivne, nagu oli meie meeskonnakoolitus? Kas oleks võimalik, et needsamad inimesed, kes töö juures üksteise ja oma juhi suhtes kaitses ja kinnised on, võiksid tööl samamoodi avaneda, nagu nad tegid seda koolitusel? Ma arvan, et nad võiksid. Mis neid võiks selleks takistada? Mitte miski. Praegu on selleks takistuseks nende oma juht, kes ennast suureks ja targaks ning tõsist tööd tegevaks „isaks” peab ja sel moel kogu meeskonna sisekultuuri oma hirmuvalitsuse all hoiab.

Ka hea juht võib asja liiga tõsiselt võtta

Kõige kurioossem on kirjeldatud koolituse juures see, et tegelikult ei olnud ta üldse halb juht. Ta päriselt hoolis – oma tööst, töötajatest ja nende tulemustest. Aga see viis oli kuidagi eestimehelikult kandiline. Ta ei lasknud end vabaks, ta ei näinud oma töö juures mängu ega lubanud seda näha ka oma töötajatel. Ta hoolis, aga viisil, mis ei avanud töötajate motivatsiooni, inspiratsiooni ja pühendumust, vaid pigem pärssis seda. Ta võttis seda kõike (oma tööd, juhtimist, eesmärke jne) lihtsalt liiga tõsiselt.

Inimestele ei meeldi aga asju liiga tõsiselt võtta. Inimestele meeldib mäng ja lust. Ehk kõlab see liiga pehmelt, aga just nii see on – üle maailma korraldatakse regulaarselt isegi erinevaid mänguklubisid täiskasvanud inimestele, et oma töisesse igapäevaellu ja töösse natukenegi mängulisust ja lusti tuua. Nendele mänguõhtutele tulevad täiskasvanud inimesed, kelle sisemine laps on ära õppinud, et suureks saades peame tegelema ainult tõsiste asjadega. Ning seda eriti töö juures.

Tegelikult see nii pole – anna täiskasvanud inimestele võimalus sellest tõsisest elust hetkeks välja tulla ja nad mängivad jälle nagu väikesed lapsed ning nad naudivad seda mängu. Miks ei võiks see siis toimida ka töö juures oma „tõsise” töö suhtes?

Liiga tõsiselt töösse suhtumine ei pruugi isegi tõsiste eesmärkide saavutamisel kõige paremini töötada, see muudab meid liiga tõsiseks. Liigne tõsidus töö juures võtab inimestelt ära töölusti – mõiste, mida kasutan oma töös palju, et töökohti positiivsemaks ja inimeste jaoks nauditavamaks muuta. Kui inimesed tajuvad oma tööd positiivse ja mängulisena, on nendel sellest palju lihtsam ka rõõmu tunda ja sellele pühenduda. Nendes avanevad ressursid (inspiratsioon, vooseisund), mis on liigse tõsiduse käigus sulgunud, kuid hädavajalikud selleks, et midagi uut ja vägevat korda saata.

Spikker juhile ja meeskonnale

1. Kui sa oled juht, siis mõtle korraks iseenda kui juhi peale – mida inimesed sinust kõrvaltvaatajana mõelda võivad? Kui nad peaksid sind alguses nimetatud tõsiduse skaalal hindama, siis kui kõrge hinde nad sulle annaksid? Kui selleks oleks 7–10, siis võta vabamalt. Mõtle välja, kuidas iseenast ja kogu meeskonda avatumaks, sõbralikumaks ja üksteise suhtes lähedasemaks muuta. Kui see õnnestub, hakkab töökeskkond ka ise mängulisemaks ja positiivsemaks muutuma.

2. Kui sa oled meeskonnaliige, siis mõelge üheskoos välja, kuidas põnevaid ja lõbusaid traditsioone meeskonnas elus hoida, et töö liiga tõsiseks ei muutuks. Selleks võivad olla ühised väljasõidud matkama, pildid ühisüritustest korktahvlil või tunnustamise karp kontoris, kuhu igaüks soovi korral mõne kolleegi suhtes hea sõna saab paotada. Ärge võtke kõike töö juures isiklikult, sest tegelikult ei käi te seal ainult oma isiklikke asju tegemas, vaid ühiseid asju – kui kõik seda mõistaksid, muutuks teie meeskonna sisekultuur ka avatumaks, sõbralikumaks ja ühtsemaks.

3. Mõelge üheskoos kolleegide ja juhiga välja tööalaseid mänge, mis hasarti ja vooseisundit tekitaksid. Selleks oleks hea aga määrata või kokku leppida inimene, kellest saab positiivse sisekultuuri volinik – inimene, kes seda protsessi eest veab. Ja siin tuleb mängu jälle juht – kui sa ise ei viitsi /oska/taha olla positiivse sisekultuuri arendamise eestvedaja, siis anna see ülesanne kellelegi meeskonnast, aga sa pead teda siin usaldama ja tema ettepanekuid toetama ning aitama neid reaalselt ka ellu viia.

Selleks inimeseks vali keegi, kes on tõesti indu ja entusiasmi täis, mitte keegi, kellele sa selle lihtsalt lisaülesandeks määrad. See ei tööta ju nii! Positiivse sisekultuuri volinikuks peaks olema keegi, kellel on reaalselt tahtmist sinu kui juhi ja teie meeskonna ühtsuse nimel pingutada, keegi, kellel on ideid, mängulusti ja julgust teha muuhulgas selliseid ettepanekuid, mis alguses ehk isegi natukene võõrad ja ebamugavad on, aga sinu kui juhi toetusel siiski rakendamist leiavad. Sul on vaja just sellist inimest.

Ja kui ta paika saab, pead andma talle vabaduse – just vabadus otsustada ja teha on see, mis inimese sisemise motivatsiooni tegelikult õitsele lööb ja mille abil ajas kogu meeskonna sisekultuur positiivsemaks, ühtsemaks, mängulisemaks, lõbusamaks ja tulemuslikumaks muutub.

Jah, isegi tulemuslikumaks. Kui tavapäraselt püüame tulemuslikkust ainult läbi rangete Exceli tabelite saavutada, siis nüüd on aeg proovida teist lähenemist. Asjaolud on ärikeskkonnas muutunud, inimesed on muutunud, nende ootused juhtidele on muutunud ja nende vajadused töö juures on muutunud. Sinu kui juhi valik on, kas sa teadvustad neid muutusi ja lähed nendega kaasa, või jääd oma tõsiduse otsa istuma ja vaatad, kuidas töötajad meeskonnas üha õnnetumaks muutuvad ja sina üha suuremasse segadusse satud.

Allikas: Motivaator.ee

Osale arutelus

  • Kaido Pajumaa, Motivaatori juht ja koolitaja

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Pidupäev ajaloolises Roseni Tornis

Eksklusiivsed peoruumid - Roseni Torni väga hea asukoht südalinna tuiksoonel, kaasaegne esitlustehnika ning suurepärane ajalooline interjöör loovad mõnusa keskkonna erinevateks sündmusteks.

Viljandi Pärimusmuusika Ait

Viljandi Pärimusmuusika Ait on mõnus koht, kuhu tulla kontserdile, loengusse, seminarile, konverentsile, tähtpäevi pidama ning vaadet ja õhkkonda nautima. Asume Viljandi südames, Viljandi Lossimägedes ja 360-kraadine postkaardivaade on hinna sees.

Valdkonna töökuulutused

FRUIT XPRESS otsib PERSONALIJUHTI

Tammiste Personalibüroo OÜ

25. september 2018