4. mai 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Näiteks väljendub organisatsioonikultuur viisis, kuidas omavahel suheldakse, kuidas otsuseid tehakse ja keda sellesse protsessi kaasatakse. Kas otsuseid teeb väike juhtgrupp või julgustatakse ja kaasatakse arutellu panustama ka laiemat ringi töötajaid? Kas meeskonnaliikmete suhted on lähedased, omavahel räägitakse ka isiklikest asjadest ja veedetakse koos aega ka väljaspool tööd või vastupidi? Kas tähelepanu all on pigem individuaalsed saavutused või soodustatakse meeskonnatööd, kus palju tööd tehakse n-ö projektimeeskondades, kõigilt oodatakse koostöösse panustamist ja juhid toetavad ühiseid arutelusid? Kas suurem rõhk on protsessidel ning töös tuleb juhinduda reglementeerivatest protseduuridest, juhenditest ja manuaalidest, või tulemustel, kus olulisem on juhinduda eesmärkidest ja tulemusteni jõudmise meetodite valik ei ole nii raamides? Kokkuvõtvalt – see on see viis „kuidas meil asju tehakse”.

Silmale nähtavaid märke kultuurist on võimalik kindlasti näha ümbritsevas töökeskkonnas – milline on kontori mööbel ja töökohtade paigutus, kas tegemist on avatud kontori või kabinettide süsteemiga, kas laudadel on märgata töötajate isiklikke esemeid, kas või näiteks lähedaste pilte, milline on kontoris soositud riietumisstiil jne. Kõneka pildi saad, kui piilud juhi kabinetti. Millise õhustiku see loob, tunned sa seal end võrdsena või pigem mitte? Ja veel, meenuta mõnd olukorda ettevõttest, kus sa praegu töötad – kui kohvinurgas käib elav vestlus töötajate vahel ja juurde astub mõni juhipositsioonil töötaja, siis kas avatud ja vaba vestlus jätkub või manatakse ette oma töised näod ja liigutakse kiiresti igaüks oma asjatoimetuste juurde tagasi?

Juhi mõju organisatsioonikultuuri tekkele ja arengule on väga suur, tema hoiakutest ja harjumuspärasetest käitumisviisidest sõltub palju. Sarnane tõmbab sarnast ja nii moodustub tema ümber teatud väärtusi kandev ringkond. Head juhid, kas te teate, millist keskkonda teie loote ja soodustate? Kas see, mis on välja öeldud ja kirja pandud sõnas, kehtib ka tegelikult?

Kultuur elab koos ettevõtte ja selles meeskonnaga. Iga uus töötaja toob kaasa oma väikese nüansi. Personaliotsingu vaatenurgast on oluline silmas pidada, et kõnetatakse neid inimesi, kes kannavad endas ettevõttega sarnaseid väärtusi. Töötaja teadmised, oskused ja kogemused on küll olulised, kuid liigagi tihti saab uues ettevõttes tööd alustades takistuseks ja ka peamiseks ebaõnnestumise kohaks just sobimatus organisatsiooni kultuuriga. Põhjuseid võib olla ka rohkem, kuid oma osa mängivad kindlasti nii teadlik värbamine kui ka inimese väärtushinnangud ja kohanemisvõime.

Kuidas aga tunda töövestlusel ära see õige ja oma inimene? Uuri tööle kandideerija väärtuste ja hoiakute kohta, näiteks seda, millises töökeskkonnas tunneb ta end kõige enesekindlamalt, mis on saanud talle varasemalt takistuseks eesmärkide täitmisel, mida ta tööandja juures kõige enam hindab ja mis talle kindlasti ei sobi.

Hoides väärtused ja sobivad hoiakud personaliotsingus kindlalt oma fookuses, võtad sa tööle inimesi, kes sobituvad ettevõtte kultuuriga. Suurema tõenäosusega on nad pikemaajaliselt pühendunud ja oma tööga rahul.

Sama kehtib ka ise tööle kandideerides – uuri, milline on ettevõtte siseelu ja õhustik, mõtle, kuivõrd vastab see sinu ootustele. Kindlasti oled sa valmis olema paindlik ja teatud asjadega kohanema, kuid mil määral?

Allikas: Lea Kalda blogi

Autor: Lea Kalda, Talent Mill