Töötajate motiveerimine olgu läbimõeldud tegevus!

Jan Haines
HR factory tegevjuht Jan Haines

HR factory tegevjuht Jan Haines räägib intervjuus Saksa-Balti Kaubanduskoja ajakirjale AHKbalt-Aktuell, mida tähendab tänapäeval töötajate motiveerimine ja hoidmine.

Töötajate leidmine ja hoidmine on muutumas üha olulisemaks küsimuseks, sest isegi kui jätame kõrvale üleüldise spetsialistide puuduse, tähendab tööjõu voolavus ettevõtte jaoks alati täiendavaid väljaminekuid.

Ettevõtte pakutavail rahalistel hüvedel on vähem tähtsust kui 20 aastat tagasi. Oma kogu potentsiaali rakendamiseks soovivad töötajad olla motiveeritud ja toetatud ning see on soov, millele tänapäeva ettevõte peab olema võimeline vastama.

„Erakordseid tulemusi suudab saavutada ainult motiveeritud töötaja,” selgitab Jan Haines, Tallinnas ja Münchenis baseeruva personaliettevõtte HR factory tegevjuht.  „Aga ei ole olemas ühte ainuõiget töötajate motiveerimise strateegiat, mida ettevõte saaks kasutada samal viisil kõigi oma töötajate puhul.” Seda seetõttu, et eri inimesi motiveerivad erinevad asjad ja seegi olukord muutub nende vajaduste ja isikliku elu muutumisega. Näiteks on osa inimeste jaoks väga olulised mittemateriaalsed hüved nagu näiteks paindlik tööaeg, kui teised eelistavad järjepidevust, mis kaasneb kindlate tööaegadega. Käegakatsutavad hüved nagu toidupoe kinkekaardid või ettevõtte mobiilkaart lubavad samamoodi lühiajalist motivatsioonitõusu, mis ei pruugi töötada kõigi meeskonnaliikmete puhul.

Ainult rahalistest stiimulitest ei piisa, ütleb Haines: „Oma kogemuse põhjal tean, et palgatõusud töötavad ainult esimese palgapäevani. Pärast seda inimesed kohandavad oma elustiili ja väljaminekute mustrid uue palgaga ega mõtle enam saadud palgatõusule. Seda meetodit peaks kasutama pigem tehtud töö eest premeerimiseks, kui parema soorituse ergutamiseks.” Töötaja suhtumine määrab ära nende kvaliteedi ja on võtmetähtsusega isegi tööintervjuul. „Sa ei saa motivatsiooni õppida”, selgitab Haines, „see peab olema inimesele omane. Seega eelistaksin oma meeskonda tööle võtta kedagi, kes avaldaks mulle muljet oma motivatsiooniga, isegi kui neil ei ole kõiki soovitud kvalifikatsioone, viimast muidugi eeldusel, et nad on valmis oma teadmisi täiendama peale meeskonnaga liitumist.”

Paljud personalivaldkonna eksperdid arvavad sama. Aga kuidas saab juht mõjutada ja suurendada oma meeskonna motivatsiooni? Uuringud toetavad tänapäevast arusaama, mille kohaselt töötaja arvamus oma tööandjast on tihedalt seotud sellega, kuidas ettevõttel läheb. Ühe sellise uuringu tegid 2014 Gallupi konsultandid 34 riigis, sealhulgas Saksamaal. See tõi esile, et tugeva emotsionaalse sidemega meeskonnad (25% tugevamatest uuringus osalenutest) olid keskmiselt 21% produktiivsemad kui meeskonnad, kus emotsionaalne side oli nõrgem (25% nõrgematest uuringus osalenutest). Iga emotsionaalselt seotud  ja motiveeritud meeskonna ühenduslüliks on juht, kes vastutab iga ettevõtmise õnnestumise või ebaõnnestumise eest.

„Minevikus valiti juhiks inimene, kel olid kõige paremad erialased teadmised,” ütleb Haines, „tänapäeval on aru saadud, et suhtlemisoskus on palju olulisem. Motivatsiooni ergutav töökultuur on võimalik ainult siis, kui see on omaks võetud ka juhtkonnas. See on üks juhi võtmeülesandeid.” Teisisõnu on juhi ja töötaja vaheline isiklik ja emotsionaalne side määrava tähtsusega. „Et motiveerida iga töötajat pikaajaliselt, peab juht mõistma, mida iga töötaja peab tähtsaks,” paljastab Haines. Mõnele on oluline oma loomingulisuse rakendamine, mõni soovib näha oma panust ettevõtte tulemuste saavutamisel, samal ajal kui teistele sobivad rangelt määratletud tööülesanded. Juht peab suutma tuvastada igat meeskonnaliiget motiveeriva faktori. „Kahjuks võtab see meetod palju aega ja kannatust, muutes selle paljude äride jaoks raskesti saavutatavaks.”

Töökoha õhkkond on sarnaselt oluline. Google ja Skype on hästi tuntud näited fun-at-work-suhtumise poolest, mis muudab kontorid n-ö teiseks koduks. Eesmärgiga luua lõõgastunud õhkkond, on puhke- ja ühisruumid varustatud nii jalgpallilaua kui ka PlayStationitega.  Paljud start-up-ettevõtted järgivad seda, võttes omaks avatud dialoogi soosiva kultuuri ja tuues avatud kontorid jälle moodi.

Siiski ei ole olemas üht kindlalt toimivat töökohal hea õhkkonna loomise strateegiat. Haines arvab: „Õige töökoha kultuur on ettevõtteti erinev, sest see on midagi, mille määravad tehtava töö eripärad.” Näiteks mõni ettevõte saab kasu avatud dialoogi soosivast kultuurist, kui teised, näiteks iseseisvad meeskonnad, võivad olla pidurdatud olukorrast, kus kõike tuleb alati kooskõlastada. Aastate jooksul on isegi nn teerajajad IT-sektoris näidanud, et oma ettevõtte kultuuri ülesehitamine ja juurutamine ei kulge alati sujuvalt … Ei ole olemas lahendust, mis sobib automaatselt kõigile. Iga ettevõte ja iga juht peab leidma oma tee, kuidas kõige paremini arvestada tänapäeva maailma nõudmistega.

Intervjuud juhtis Annika Bostelmann ja tekst ilmus Saksa-Balti Kaubanduskoja ajakirjas AHKbalt-Aktuell, nr. 2016 Q1

Tutvu AHKbalt-Aktuell ajakirjaga SIIN

Allikas: HR factory blogi

Osale arutelus

  • Annika Bostelmann, AHKbalt-Aktuell

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

V nagu vesi ja vaba aeg

V on veemõnude ja vaba aja veetmise element, mis märgib kõike võrratut ja vajalikku. Hotellist, spaast, restoranist, kohvikust ja konverentsikeskusest koosnev kompleks on koht, kus unustad kõik üleliigse ja pühendud vaevata kõigele, mis elus tegelikult oluline on. Hea tervis. Head inimesed. Hea tuju.

Valma Seikluspark pakub uusi võimalusi konverentsideks ja koolitusteks

Lõuna-Eestis, 55 km Tartust Viljandi suunas ja 23 km Viljandist Tartu poole asuv Valma Seikluspark avas uue kaasaegse konverentsihoone, pakkudes senisest veelgi mitmekülgsemaid võimalusi ühendada seminarid, töötoad või koolitused õhtuse lõõgastusega seikluspargis ning meeleoluka firmapeoga.

Valdkonna töökuulutused