29. aprill 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Vaatamata rekordkõrgele kandideerimiste arvule tunnetab endiselt 2/3 tööandjatest tööjõupuudust. Ametikohtade arv on mitmes valdkonnas märkimisväärselt kasvanud ja koguni 61% tööandjatest plaanis tänavu CV Keskuse tööturu-uuringu järgi värvata esimese poolaasta jooksul lisatööjõudu. Millegipärast jätavad aga paljud tööotsijad kandideerimata põhjusel, et neile sobivaid tööpakkumisi ei ole ikkagi piisavalt.. Otsuse kandideerida langetab neist aga parimal juhul pooltuhat tööotsijat, üldjuhul jääb see arv mõnekümne kandidaadi piirimaile.. Samuti saab aimu, mis suurendab tööpakkumise vaatamiste arvu ja mis mõjutab sobivate kandideerijate arvu. Meeles tasuks pidada, et tippagentuuri kujundaja ei ole selle näite puhul kaugeltki mitte JAVA-arendaja ja kuna ta ei tegele ka iga päev värbamisprotsessidega, on tal raske mõista, missugune tööpakkumine äratab huvi just selles sihtrühmas, keda parajasti otsimas olete.. Valdkonnast lähtuvalt mõjutavad tööotsija otsust kandideerida väga erinevad tegurid ja nende väljaselgitamiseks peavad personalispetsialistid töötlema andmeid nagu turundusosakonna optimeerimisspetsialistid. ja seda peamiselt kahel põhjusel:. Nii lihtne see ongi.

Näiteks vaatab klienditeenindaja leidmiseks üles pandud tööpakkumist kuu aja jooksul keskeltläbi 700 (atraktiivsemate tööandjate puhul ka 1000) tööotsijat ja tööpakkumise lisateenuste abil (Kuldtähed, VIP tööandja ja reklaam) koguni üle 5000 tööotsija. Kui kaupluste klienditeenindajaid on Eestis umbes 30 000, on CV Keskuses tööpakkumise avaldamisega võimalik saavutada sihtrühmas 20% katvus

Mis siis ikkagi peitub selle taga, et nii paljud tööpakkumise avanud tööotsijad jätavad siiski tööpakkumisele kandideerimata? Mis on efektiivse värbamise salaretsept?

1. Ideaalse tööpakkumise loomine

Kujutage ette, et loote suurepärase tööpakkumise kujunduse, mille on valmistanud parima tööandjabrändinguagentuuri kujundusguru, palkate reklaamikoostaja, kelle sulest valminud tööpakkumise kirjeldus näib kui luule, ja kandideerimiste arv kasvabki 15%! Tundub nagu edukas värbamisprotsess, kas pole?Kui olete juba nii palju panustanud pilkupüüdva töökuulutuse valmimisse, siis ilmselt eeldate, et ka kandideerijate kvaliteet tõuseb. Siiski võib selguda kurb tõsiasi, et kandideerijate kvaliteet on täpselt sama, mis varem, ja atraktiivne tööpakkumise kujundus paneb teie ettevõttesse kandideerima ka neid tööotsijaid, kes töötavad hoopis mõnes teises valdkonnas. Näiteks võivad postkastist teile vastu vaadata kirjad stiilis „Tean, et olen küll aastaid metallitööstuses laooperaatorina töötanud, kuid teie töökuulutuse vapustav kujundus äratas minus huvi ja ma usun, et võiksin olla just teie uus kogemustega JAVA-arendaja!”.Tööpakkumise avaldamine tööportaalis annab suurepärase võimaluse katsetada, mis tegelikult töötab ja mis mitte

Ideaalse tööpakkumise loomine nõuab optimeerimist ja katsetamist

2. Pealkiri on määrav!

Tööpakkumise pealkirja järgi langetab tööotsija otsuse, kas ta avab pakkumise või mitte. Millegipärast soovivad aga paljud tööandjad lisada ametinimetuse ümber palju teksti (alates ettevõtte nimest ja asukohast kuni töökirjelduseni välja). Huvitaval kombel vähendavad aga pikkade pealkirjadega tööpakkumised kandideerimiste arvu

• tavapäraselt on tööpakkumise pealkirjas vaid ametinimetus ja seda on tööotsija harjunud ka märkama. Liiga pikk pealkiri jääb tööotsijale arusaamatuks ja kuna tavaliselt soovib kasutaja avada mitu kuulutust korraga, väldib ta automaatselt arusaamatult pikka teksti;• tööpakkumisi avaldatakse lisaks tööportaali kodulehele ka uudiskirjades (tööotsija tellitud Otsiagent värskete tööpakkumistega) ning teistes kanalites, kus pika tekstiga tööpakkumine ei pruugi näha visuaalselt hea välja.Kui pikast tööpakkumise pealkirjast ei saa üle ega ümber, siis soovitame vähemasti esimesteks sõnadeks seada ametinimetus ning seejärel kõik muu vajalik.3. Tööpakkumise pikkus loeb!

Väga lühike tööpakkumine võib olla küll revolutsiooniline idee, kuid ei anna paraku kandidaadile piisavalt infot, et langetada kandideerimisotsust, ja ei tasu oodata, et kõik sobivad kandideerijad ka lisainfot küsivad. Konkureerivaid tööpakkumisi leidub tööportaalis piisavalt ja lühike tööpakkumine ei pruugi äratada tööotsijates kandideerimiseks piisavalt suurt huvi.Liiga pikk tööpakkumine (veel ohtlikum, kui see ei ole jaotatud punktideks, vaid on esitatud ühe pika tekstina) vähendab kandideerijate arvu märkimisväärselt, kuna veebis ei ole inimesed lihtsalt harjunud pikki tekste lugema. Mida nooremale põlvkonnale on tööpakkumine suunatud (kes ongi harjunud pea ainult veebis tekste lugema), seda ohtlikumaks pikk tööpakkumine muutub.4. Kandideerimisprotsess, mil ei ole otsa ega äärt.

Uuringud on näidanud, et kui tööandja suudab hoida kandideerimisprotsessi lühema kui viis minutit, kasvab kandideerimiste arv enam kui kolm korda

Ei ole vaja mingeid lisasuunamisi ega vingeid funktsioone karjäärilehtedel, mis väsitab tööotsijaid ja vähendab kandideerimiste arvu. Loomulikult soovivad ka turundusagentuurid tööd ning karjäärilehtede loomine on väga mõistlik ja toetav tegur tööandja brändi loomisel, kuid väheneva tööjõu olukorras ei ole mõistlik muuta kandideerimisprotsessi liiga pikaks ja kaotada selle tõttu hulgaliselt sobivaid kandidaate.Tööotsija lemmikaeg tööpakkumistele kandideerimiseks on siiski tööajal ja tööl olles ei ole tal võimalik surfata mõne teise tööandja karjäärilehtedel – see äratab kahtlust!5. Vale kanal

Praegusel ajal tuleb värbamisspetsialistidel osata, mõelda ja töötada kui tõelised turundusgeeniused. Nii nagu turundusjuht peab reklaami ostes põhjalikult analüüsima, missuguses kanalis ettevõtte sihtrühm liigub, et mitte raisata turunduseelarvet tehes reklaami täiesti valele kasutajale, peab ka värbamisspetsialist suutma tuvastada õige kanali, kus liiguvad tema valdkonna tööotsijad.Palgainfo Agentuuri tööturu-uuring, milles osales enam kui 13 000 tööotsijat üle Eesti, annab ülevaate tööotsijate eelistustest tööotsingu kanali valikul valdkondade lõikes.

6. Kas CV jõudis üldse kohale? – tagasisidet tuleb anda nii nendele, kes sobivad, kui ka nendele, kes ei sobi. Talendikatel töötajatel ei ole tavaliselt vaid ühe tööandja pakkumine laual, vaid korraga arvukalt sobivaid võimalusi, nii võite kergestikaotada suurepärase töötaja, kui jätate teavitamata, et tema CV on kätte saadud, jajagamata temaga tagasisidet, kuidas kandideerimisprotsess edasi liigub..

Kujutage ette, et lähete arstile, kes soovib teha paar analüüsi ja teatab lõpuks: „Me anname Teile teada, kui teil midagi viga on.” Ei mingit ajalimiiti, täpsustust ega muud infot. Teie „viga” võib saabuda homme, kuu aja pärast, aasta või viie aasta pärast. Kas te ei sooviks tagasisidet saada ka siis, kui teil mitte midagi viga ei ole, et saaksite öösel ikkagi rahulikult magada?Tööotsijale tagasiside andmine peab olema ettevõttes kohustuslik

Lisaks on (enamasti) igal kandideerijal sõbrad ja tuttavad, kelle seas võib olla palju tööotsijaid, kes sobiksid suurepäraselt teie ettevõttesse. Jättes ka ebasobivale kandidaadile tagasiside andmata, võite lihtsasti jääda korraga ilma sadadest sobivatest töökätest, kuna negatiivset kogemust jagatakse sõprade ja tuttavatega.7. Ettevõtte esindaja, kes ise on otsimas uusi väljakutseid

Tööpakkumine on ligi meelitanud terve hulga sobivaid kandideerijaid, kes on kutsutud ka vestlusele, kuid nad haihtuvad mingil põhjusel kohe pärast esimest tööintervjuud. Tuttav olukord? See on selge märk, et värbamisprotsessi on sattunud nõrk lüli.Kui kandidaadi esimene intervjuu toimub töötajaga, kelle kolleegid hommikul välja vihastasid ja kes leiab, et tal on maailma kõige nõmedam töö, ei tasu ka värbamisprotsessist suuri tulemusi oodata.Tööpakkumise loomine väärib täna eraldi teaduse tiitlit ning kui leiate, et soovite värbamise jätta pigem selle valdkonna spetsialistidele, siis soovitame pilgu heita ka meie värbamisosakonna teenustele

Allikas: CV Keskus

Autor: Henry Auväärt, CV Keskuse turundusjuht