3. mai 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Erinevatel ettevõtetel on erinevad vajadused. Näiteks alustaval ettevõtjal ja start-up’il on personalivaldkonnale sarnased nõudmised, samas kui küpses faasis ettevõttel võivad need olla hoopis teistsugused. Üks on siiski kindel: igal ettevõttel, olenemata selle suurusest, on oluline personalivaldkonnaga tegeleda. Alates sellest, et tööandjal on kohustus oma töötajate üle arvestust pidada ja infot riigiga jagada, ning lõpetades sellega, et tulemuse saavutamiseks on pidevalt vaja oma inimressurssi stimuleerida, uut väärtust luua – organisatsioone arendavad ikka inimesed, mitte protsessid või tooted.

Seega võib igasuguse suurusega ettevõtte kõige esmaseks vajaduseks lugeda personaliarvestuse korraldamise – sh töötajate arvestus, töösuhetealased dokumendid, töötajate ametlik registreerimine, puhkuste arvestus, töötasu arvestamine ja maksmine. 

Teine eluliselt oluline valdkond ettevõtte jaoks on sobivate töötajate leidmine. Mikro- ja väikeettevõttes, samuti start-up’ides teevad seda tööd juhid ise, otsides sobivaid inimesi oma lähivõrgustikust ja soovituste kaudu. Tihti kaasatakse ka töötajaid ehk kogu meeskond, kes aktiivselt sihtrühma hulgas kontakte soovitavad. Selline värbamine on üldjuhul edukas, sest soovitajatel on tavaliselt põhjalik kogemus soovitatavaga töötamisel ja taust hästi teada. Värbamise probleemiks võib olla võimalus, et võrgustikus ei ole sobiva profiili ja kogemusega inimest.

Mõnikord juhtub, et pärast edutuid katseid ise sobivat inimest leida on ettevõte pöördunud välise partneri poole. Välise partneri kaasamisel on nii plusse kui miinuseid. On võimalik, et partneri kaasamine pikendab töötaja leidmiseks kuluvat aega, sest välisel partneril on vaja kogu protsessiga päris algusest alustada. Koos käiakse läbi otsitava töötaja ametikoha profiil ja ettevõtte ootused, arutatakse palgataset ja motivatsioonipaketti, koostatakse tegevuskava, jagatakse vastutus ja rollid.

Paljudel ettevõtetel on välja kujunenud üks või ka mitu partnerit, kellega värbamisel koostööd tehakse. Eriti vajalikuks saab see olukorras, kus ettevõttel on vaja tavapärasest enam töötajaid leida, olgu siis põhjuseks äritegevuse laienemine või tööjõu/kompetentsi suurenenud vajadus teatud perioodil. Selline koostöö on ettevõttele väga sobiv, sest pole vaja lühikeseks ajaperioodiks sisemist värbamisressurssi tõsta.

Kolmanda valdkonnana tõstaksin esile personalitegevuste korraldamise ettevõttes. Üldjuhul on need seotud töötajatele suunatud arendustegevuste, ettevõttesiseste uuringute või personaliprotsesside kujundamise, juurutamise või kaasajastamisega. Tööajatele suunatud arendustegevused võivad olla näiteks kohustuslike või perioodiliste koolituste korraldamine, sisekoolituste süsteemi juhtimine, järelkasvuprogrammid, talendijuhtimine, kompetentside hindamine/arendamine/kaardistamine, arenguvestluste administreerimine jms. 

Personaliprotsessi kujundamise all mõeldakse tavaliselt uue protsessi kujundamist ja juurutamist ettevõttes või ka olemasoleva hindamist ja ümberkorraldamist. Üldjuhul on töö olemus projektipõhine: näiteks talendijuhtimise põhimõtete väljatöötamine ja juurutamine, kus partner astub pärast käivitamise faasi välja ning ettevõte jätkab tegevusi oma jõududega. Või näiteks tasuskeemide ajakohastamine, kus partnerfirma analüüsib ettevõtte hetkeolukorda, võrdleb andmeid palgaturu näitajatega ning teeb ettepanekuid tasusüsteemi ümber korraldada. Personaliprotsessid ja arendustegevused on äärmiselt vajalikud nii alustavatele kui ka väikeettevõtetele ja nendega tuleb hakata tegelema ettevõtte loomisest alates.  

Neljanda valdkonnana võib välja tuua strateegilise personalitöö, mis on seotud ettevõtte tulevikuvisioonide ja strateegia saavutamisega. Tihti on aga nii, et selles valdkonnas puudub ettevõttel  spetsiifiline kompetents ning mille püsivsissetoomine on kas raskendatud, kulukas või ka mittevajalik.

Mõni näide

1. Ettevõte äriplaan näeb ette kasvu uues ärivaldkonnas. Selleks plaanitakse osta üles kaks väiksemat ettevõtet. Ettevõtete ülevõtmise juriidilise poolega tegelevad advokaadid ning personali ja ostetava ettevõtte olemasolevate kompetentside kaardistamise ja/või hindamisega tegeleb HR partnerettevõte.

2. Ettevõte on otsustanud kolida oma tootmise teise riiki. Partnerettevõtte kaasamise vajaduseks on oskusteabe üleviimise, töötajate värbamise ja väljaõppe korraldamise projekti konsulteerimine, ettevalmistamine ja juhtimine.

3. Ettevõte on otsustanud likvideerida ühe oma kõrvaltegevustest (nt elektripaigaldiste montaaž) ja keskenduda vaid arendustegevusele. Partnerfirma ülesandeks on aidata ettevõttel koostada outplacement’i plaan, sh kommunikatsioon sihtrühmadega, korrektne dokumentatsioon, koondamiste ajakava jms.

Oluline on selgitada välja, mis on ettevõtte vajadus ja personalivaldkonna väljakutsed!

Soovitused, millega juhid ise saavad alustada.

1. Selgitage välja, mis teie konkreetne murekoht või probleem on. Millised näitajad seda probleemi kõige paremini kirjeldavad? Kuidas on probleem tekkinud või kasvanud? Analüüsige ja hinnake võimalikke lahendusvariante. Kui võimalik, valige parim variant ja hakake tegutsema.

2. Kasutage lihtsat tööriista personalivaldkonna enesehinnangu tegemiseks. 

Personalivaldkonna eneseanalüüsi saab teha SIIN.

3. Kui teil on teada probleem ja pole vaatamata ponnistustele sobivat lahendus, siis tasub algatuseks kaaluda personalivaldkonna auditi tegemist. Alles seejärel kujundage juhina oma nägemus vajalikest tegevustest ja teenustest.

Allikas: MVR Arendusgrupi blogi

Autor: Maarit Vabrit-Raadla, MVR Arendusgrupi juhtiv partner ja konsultant