11. mai 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Gallup kui Ameerika uuringufirma, mis konsulteerib maailma suurimaid organisatsioone juhtimise teemal, avaldab igal aastal ülemaailmase Töötajate pühendumuse registri, mille 2013. aasta andmed näitavad Eesti kohta järgnevaid tulemusi:

1) Ainult 16% töötajatest on täielikult oma tööle pühendunud. Nad töötavad kirega ning tunnevad ühendust oma töökoha ja töökaaslastega. Just need töötajad viivad oma organisatsiooni edu ja heade tulemuste suunas;

2) 64% töötajatest ei ole eriti oma tööle pühendunud. Need inimesed ei hooli oma tööst, teevad tülpinult ja laisalt oma tööülesanded ära, kuid ei astu kunagi ühtki lisasammu, et firma heaolu eest seista;

3) 20% inimestest töötab aga otseselt oma juhile vastu. Nad ei üritagi oma pahameelt töise olukorra suhtes peita ning õõnestavad ka teiste katseid töö ja töökohaga rahu teha.

Võttes arvesse neid üsnagi negatiivseid näitajaid, mis väidetavalt ei erine kuigivõrd ka teiste riikide aasta keskmistest protsentidest (v.a Mehhiko ja Brasiilia), on peamiseks töötajate vähese pühendumuse põhjuseks siiski kehvad ja napid suhted oma juhiga, millest tingituna tunnevad töötajad end väärtusetu ja ebavajalikena.

Näiteks äsja Saksamaal korraldatud uuringud näitasid, et 23% küsitluses osalenud töötajaist on lahkunud töökohalt just nimelt ebapädeva juhi tõttu. Samal ajal juhtide seas korraldatud küsitlus näitab, et 95% Saksamaa juhtidest tunneb, et nad teevad suurepärast tööd ega vaja juhtimisalast täiendõpet.

Magistrikraad taskus, oskavad nad ju suurepäraselt rahaasju hallata, projekte juhtida ja klientidega häid suhteid hoida. Kust aga tuleb teadmine oma töötajate väärtustamise ja tunnustamise kohta? Kes õpetab neid käituma hoolivalt ning looma turvalist ja pingevaba õhkkonda? Ning mille järgi omandavad nad tarkusi mitterahalise motiveerimise ja arengut toetava suunamise kohta?

Uuringud näitavad, et ainult õpikutarkus töötajate pühendumust ei suurenda. Kuigi kogemus ja oskused mängivad suurt rolli, on igal juhil vaja ka teatud hoolimisgeeni – võimet näha oma töötajaid kui väekaid ja arenguvõimelisi indiviide. Juht on tegelikult ju see, kes inspireerib, suunab ning töötajate heaolu tarbeks oma aega ja teadmisi panustab. Ka selleks vajab juht nimelt pidevat õpet, täiendkoolitust ja toetust oma otseselt juhilt.

Kui aga juht ise ei ole oma tööle pühendunud, mida näitab ka Gallupi Saksamaal tehtud uuring (juhtide pühendumusprotsent on umbes sama kõrge kui töötajatel), ei ole mitte kuidagi võimalik ka töötajate pühendumust ja töörõõmu suurendada. Seega kus asub siis tegelik probleem? Kas otsesed juhid toetavad, tunnustavad ja väärtustavad ka kesktaseme juhte? Kas ka neid motiveeritakse ja koolitatakse piisavalt, et nad võiksid uusi tarkusi ka oma alluvatega jagada? Või istuvad nemad samuti nõutult – teadmatuses, kuidas ja mis võimalustega oma töötajaid suunata?

Tõsiasi on see, et ainult pühendunud juht loob energilise, motiveeritud ja pühendunud meeskonna. Vaid juht, kes kohtleb oma töötajaid firma kõige väärtuslikuma varana, on võimeline täisväärtuslikuks tunnustamiseks ja arenguvõimaluste soosimiseks. Seega tuleks igal organisatsioonil küsida endalt ka töötajate vähese pühendumuse asemel hoopis juhtide vähese pühendumuse kohta. Vastus võib peituda palju sügavamal, kui algselt tunduda võib.

Allokas: Motivaatori blogi

Autor: Kathleen Kanervikko, Motivaatori turundusspetsialist