25. juuli 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Turunduskeskne lähenemine töötajate värbamisel

Värbamine on muutunud turunduskeskseks, olulisele kohale on tõusnud organisatsiooni maine tööandjana ja tööandjat soovitavate töötajate määr. Kuigi paljud autorid on jõudnud järeldusele, et organisatsioonid peaksid tööandja soovitamisele kaasa aitama, teatakse tööandja soovitamisega seotud teguritest veel vähe.

Kuna värbamise seisukohalt on väga oluline teada, kuidas tagada kõrge tööandja soovitamise määr, analüüsiti selle välja selgitamiseks 11 173 töötaja valmisolekut oma tööandjat tutvusringkonnas soovitada. Analüüsiks vajalikud andmed koguti 2015. aasta mais Palgainfo Agentuuri ja Brandemi koostöös korraldatud uuringuga.

Uuringust selgub, et vaid 13% töötajatest on valmis oma tööandjat tutvusringkonnas soovitama. Selgub, et valmisolek oma tööandjat soovitada ei sõltu soost, küll aga vanusest ja positsioonist, millel inimene töötab. Seejuures on tööandja soovitamisega tugevalt seotud sellised tegurid nagu stressivaba ja mõnus töökeskkond ning töötajate väärtustamine töökohal.

Tööandja soovitamise olulisus

Tööandja soovitamist peetakse üheks WOMM-i (ingl k word-of-mouth marketing) ehk suust-suhu-turunduse vormiks ning tugeva tööandja brändi indikaatoriks. Uuringutulemused näitavad, et lisaks klientide leidmisele mängib WOMM olulist rolli ka näiteks investorite, koostööpartnerite ja uute töötajate leidmisel.

Lähtuvalt uurimuse tulemustest on madal tööandjat soovitavate töötajate määr hoiatuseks paljudele Eesti tööandjatele – töötajate vähene valmisolek oma tööandjat tutvusringkonnas soovitada mõjutab oluliselt organisatsioonide värbamisvõimekust ja konkurentsivõimet.

Soovituse kaudu tulnud töötaja jääb ettevõttesse kauemaks tööle

Eri autorid on jõudnud järeldusele, et soovituse kaudu tulnud kandidaadid võtavad tööpakkumise suurema tõenäosusega vastu, nad on tööandjale lojaalsemad ja oma töös produktiivsemad, selgitab Minnesota ülikooli majandus- ja juhtimisõppetooli professor Stephen Burks. Varasemad uuringud näitavad, et lisaks ettevõtte värbamisvõimekuse tõstmisele saab töötaja soovitustest kasu ka uus töötaja. Kui võrrelda formaalsete kanalite kaudu värvatud töötajatega, näeme, et soovituste kaudu ettevõttesse tulnud töötajad on:

pikema tööstaažiga (nad jäävad ettevõttesse tööle kauemaks);parema töösooritusega;kõrgema töörahuloluga;rohkemate teadmistega enne tööle asumist (see lihtsustab sotsialiseerumist uuel töökohal).

Soovitajaks hakkamise eelduseks on töötaja lojaalsus

Brandemi, Palgainfo Agentuuri ja partnerite koostöös korraldatud 2016. aasta tööjõuturu- ja palgauuringust selgub, et töötajate lojaalsus tööandjale on võrreldes 2015. aastaga kasvanud. Kui 2015. aastal ei otsinud üldse tööd 21% töötajatest, siis 2016. aastal oli see arv kasvanud 27%-ni.

Jooniselt näeme, et niinimetatud passiivsete kandidaatide (kes ise aktiivselt tööd ei otsi, kuid on siiski avatud atraktiivsetele tööpakkumistele) hulk on suurim. Aga kuidas nendeni jõuda?

Kuna passiivsed kandidaadid ise aktiivselt tööportaale ei kasuta, siis tavapärased värbamiskanalid ja meetodid nende peal ei toimi. Pakkumised jõuavad suurima tõenäosusega nendeni mõne tuttava soovituse kaudu. Seetõttu peaksid tööandjad pöörama suuremat tähelepanu töötajate rahulolu tõstmisele ja lojaalsuse saavutamisele. Ilma lojaalsuseta ei ole ka soovitamist ning halvimal juhul lahkuvad rahulolematud ja ebalojaalsed töötajad töölt.

Loe edasi Brandemi blogist, millised on tööandja soovitamisega seotud tegurid Eestis ja kuidas tõsta tööandja soovitajate osakaalu.

Marie Evarti magistritöö sisuga saab tutvuda siin!

Autor: Marie Evart, Brandemi strateegiakonsultant