Autor: Algis Liblik • 8. august 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Mis on iga ettevõtte kõige suurem vara? Töötajad. Kõik tööandjad soovivad tööturult leida ülimalt kvalifitseeritud spetsialiste ja suure töökogemusega tegijaid. Otsitakse justkui valmistoodet, mis enam paremaks minna ei saa ning jäetakse täiesti unarusse üks oluline aspekt – töötajate edasine koolitamine ja arendamine.

Jah, ka see väga hea ja kogenud töötaja, kelle sa tööle võtad, vajab edasi arenemist ja edasi arendamist. Inimeste arendamisel ei saa alati lähtuda ainult vajadustest, mis puudutavad tema tööga seotud spetsiifilisi oskusi. Samavõrd olulised on ka meeskonnakoolitused, et kogu tiim toimiks ühtse löögirusikana. Oluline on ka see, et sellistel koolitustel osaleks juht ise, et saada aru, mis tema meeskonnas toimub ja kuidas vajadusel sisekliimat paremaks muuta. Koos meeskonnaga sellistel koolitustel osalemine muudab juhi töötajate silmis rohkem „omaks jopeks“, sulatab jääd ja kasvatab suuremat usaldust. Usaldus on aga teadupoolest iga toimiva suhte (jah, ka töösuhte) aluseks.

Küsi endalt – kui mina oma töötajaid ei koolita ja arenda, kes seda siis tegema peaks?

Kas sa tõesti soovid, et sinu meeskonnas oleksid inimesed, kes mitte ei areneks edasi vaid tagasi? Lolli nalja tehes võib öelda, et jah, taandarend on ka areng. Elu ei ole kunagi staatiline, toimub kas edasi liikumine või tagasiminek.

Kas sa juhina tead, kuhu suunas sinu alluvad üldse areneda soovivad? 

Juhi ja ettevõtte omaniku huvi peaks olema välja selgitada, milliseid koolitusi iga alluv sooviks. Hea aeg ja koht selliste teemade arutamiseks on arenguvestlus, mida on soovituslik läbi viia vähemalt kord aastas.

Kummalisel kombel leidub ettevõtete juhte, kes kardavad, et inimeste koolitamine on asjatu rahakulu, sest kui inimene peaks ettevõttest lahkuma, hakkab ta nendest koolitustest õpitud teadmisi rakendama mõne teise ettevõtte heaks. Selle asemel tasuks mõelda hoopis väärtusele, mida need koolitused ja inimese areng sinu ettevõtte jaoks anda võivad. Mulle meeldib Richard Bransoni filosoofia: “Arenda inimesi piisavalt palju, et nad saaksid lahkuda. Kohtle neid piisavalt hästi, et nad lahkuda ei tahaks.” Kui pakud oma töötajatele piisavalt karjääri- ja arenemisvõimalusi ning kohtled neid hästi, jäävad nad sinu ettevõttesse pikkadeks aastateks.

Lisaks alluvate arendamisele peaks ka igal juhil olema kindel nägemus iseenda arendamisest. Et suudaksid juhina oma ettevõtet edasi viia ja suuremaks kasvatada, on vaja, et omandaksid informatsiooni ja kogemusi, mis avardaks silmaringi ja paneks senisest suuremalt mõtlema. Hullumeelsuse definitsioon pidi olema see, kui teha korduvalt samu tegevusi, aga oodata erinevaid tulemusi. Raamatute lugemine on kahtlemata kasulik ja vajalik, aga nii nagu alluvategi puhul, on ka juhil vaja „koopast“ välja tulla ja end aeg-ajalt seminaridel ning konverentsidel tuulutada ja õppimas käia.