3 nippi, kuidas luua efektiivset ja tulemuslikku meeskonna sisekultuuri

meeskond

Jätkuvad mõtted teemal mida teha, kui meeskond sõpruskonnaks muutub. Mida siis teha? Mulle tohutult meeldib Peter Druckeri ütlus, ets isekultuur sööb strateegiat hommikusöögiks. Mida see tähendab?

Eesmärkide ja ootuste hägusus

On lausa hämmastav, kui paljud inimesed ei tea töö juures ja meeskondades, mis on nende eesmärk või mida juht nendelt tegelikult ootab. Kui küsida meeskonnakoolitajana inimestelt meeskonnakoolitusel, mis on sinu või sinu meeskonna selle kvartali või selle aasta eesmärk, vaatavad inimesed sageli mulle lihtsalt tühjalt otsa. Juhid hakkavad samuti selle küsimuse peale tihti kohtadel nihelema, sest ühelt poolt ajab neid närvi, et keegi vastust ei tea, aga teiselt poolt on neil häbi, sest nad teavad, kui raske on millelegi meeskonnana pühenduda, kui ei teata täpselt, millele.

Kui püüan siiski täpsustada, mille nimel inimene töötab, toetub enamik töötajatest ametijuhendile – seal on ju kõik vajalik kirjas. Siiski näitab praktika, et sellest ei piisa – ametijuhend annab küll üldised juhised (just nagu nimetuski ütleb), mida töötajalt sellel ametikohal oodatakse, aga see ei anna inspireerivat suunda, mille nimel pingutada.

Ootustel põhinev sisekultuur

Meeskonna sisekultuur saab põhineda paljudel erinevatel väärtustel. Hea müügimeeskonna sisekultuur võib tugineda avatud suhtlusel üksteise ja klientidega. Hea raamatupidamisosakonna sisekultuur võib tugineda täpsusel ja kiirusel. Hea juhtmeeskonna sisekultuur võib tugineda oma meeskonnast hoolimisel ja üksteise usaldamisel. Nagu näha, tähendab sisekultuur ühiste arusaamiste ja käitumisharjumuste omaksvõtmist ja nendest juhindumist. Keegi peab aga sellega algust tegema.

Selleks „kellekski” ei saa olla keegi muu kui meeskonna juht. Just tema peab olema eestvedajaks, et ühised väärtused meeskonnaga kokku leppida ja siis nendest kinnipidamist jälgida. Hea viis seda teha on leppida igaühega personaalselt, aga ka meeskonnaga kollektiivselt kokku täpsed ootused. Teisiti öeldes saab juht ainult väga täpsete ja konkreetselt mõõdetavate ootuste selgitamise kaudu inimesi nii inspireerida kui ka ühtse orkestrina tööle panna. Sellist juhtimisstrateegiat võib nimetada ka ootustel põhineva sisekultuuri kujundamiseks.

Tulemusjuhtimine – ebamugav, aga efektiivne juhi tööriist

Ootustel põhineva sisekultuuri üks oluline osa on meeskonna ja inimeste tulemuste regulaarne hindamine ehk nendele tagasiside andmine selle kohta, kuivõrd nad ootustele vastavad.

Kui inimene ei tea täpselt, mida temalt oodatakse, on tal väga keeruline ka juhi ootusi täita. Kui aga juht räägib töötajaga igas kvartalis ja annab talle regulaarselt tagasisidet, kuidas tal ootuste valguses läinud on, saab töötaja ise selle nimel pingutada, et juhi ootustele vastata. Miks peaks keegi tahtma juhi ootustele vastata? Minu isiklik praktika meeskonnakoolitajana näitab, et kõik inimesed soovivad tegelikult juhi ootustele vastata. Eeltingimuseks on aga, et inimene peab sel juhul juhti austama.

Kuidas tulemusjuhtimisega alustada? Mina soovitan väga lihtsaid süsteeme. Olles iga oma (otsealluvuses) töötaja kohta fikseerinud ootused järgmiseks kolmeks kuuks, saad juhina inimest nelja kvadrandi kaudu hinnata (vt joonis) ja seejärel inimesega sellest rääkida. Paljud juhid pelgavad inimestega näost näkku vestelda, sest need vestlused on liiga subjektiivsed ja laialivalguvad, aga tegelikult on töötajad nende vestluste eest tänulikud – inimestele meeldib saada tagasisidet, kui neil hästi läheb. Ja kui tegemist on pühendunud töötajaga, siis on tal hea teada ka negatiivsest tagasisidest, sest selle kaudu saab ta ennast parandada. Kui aga inimene ei ole pühendunud, väldib ta selliseid vestlusi iga hinna eest. Arusaavalt! Sellistest töötajatest on ehk kasulik pikas perspektiivis isegi vabaneda.

Töötajate tulemuste hindamise kvadrandid
Töötajate tulemuste hindamise kvadrandid

Allikas: Motivaator.ee

NB! Motivaatori juht Kaido Pajumaa astub üles ka novembris toimuval Koolituskonverentsil, kus ta veab enesejuhtimise töötuba ja esineb ka ettekandega. Tutvu konverentsi programmi ja esinejatega SIIN ja registreeri end soodushinnaga!

Osale arutelus

  • Kaido Pajumaa, Motivaatori meeskonna- ja juhtimiskoolitaja

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Krahv Mannteuffeli suvemõis (Kursi jahiloss)

Eestimaa keskel, käänuliste Pedja ja Kaave jõgede vahelisel alal on ellu ärganud üks vana ja majesteetlik hoone. See on krahv Mannteuffelile kuulunud suvemõisa peahoone aastast 1888, rahvasuus tuntud kui Kursi jahiloss. Seda maja võiks nimetada ka Eesti jahilosside krooniks, ajaloole on väärikas koht tuttav juba 130 aasta jooksul.

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Valdkonna töökuulutused