22. september 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Vähem aega ja madalamad kulud.

Üks ilmselge eelis mida reaal-aja tagasiside pakub on väiksem ajakulu: CEB Globali uuringu järgi kulub juhtidel keskmiselt 210 tundi ja töötajatel kuni 40 tundi aastas klassikalises stiilis arenguvestluste läbiviimiseks. Seda aega võiks hoopis suunata inimeste pidevale juhendamisele ja kasvuvõimaluste otsimisele.

Kõik organisatsioonid vajavad inimesi,  kes on kõrgelt motiveeritud, võimelised tagasisidet vastu võtma ja valmis ka teisi juhendama.

Pideva tunnustuse ja tagasiside andmise eelised:

võimalus probleemidele kiiremini reageerida;sisukamad arenguvestlused ja rohkem juhtimisinfot;kiituse ja tagasiside kogumine laiemale ringile.

Kuidas juurutada pidev tagasiside organisatsiooni DNA-s?

Edukad organisatsioonid alustavad muudatuste tutvustamist juhtidest. Ilmselt pole teil mõtet üritada, kui juhtkonnas istuvad endassetõmbunud kuivikud, Meliorate tehtud uuring leidis, et 70% muudatustest ebaõnnestub, seega peab sul olema üks või mitu sponsorit juhtkonna tasemel. Muide – juhtidele annab pideva tagasiside kogumine tunduvalt laiemad võimalused juhtimisinfot koguda kui traditsiooniline arenguvestlus. 

Paljud töötajad näevad tagasisidet kui organisatsiooni võimalust hinnata, kes saab palgakõrgendust, kes edutatud või keda järgmisena vallandatakse. Ilmselt oleme kõik märganud, et selline mõtteviis kutsub meeskonna liikmetes esile erinevaid reaktsioone ja need ei ole mitte alati positiivseid. Pigem tuleks jooksvat tagasisidet käsitleda kui tunnustamise tööriista – võimalust jagada kolleegidele ja alluvatele kiitust nende tugevuste ja saavutuste eest.

Et alustada pideva tagasiside kogumisega vajad kõigepealt head eeskuju. Ole selleks ise. Tee nii: 

1. Paku infot

Selgita põhjalikult oma töötajatele, miks pideva tagasisidestamise süsteem juurutatakse, millised on kasud ja kuidas see neid mõjutab. Kui nad ei ole harjunud tagasisidet andma, siis nad ei tea, millest alustada. Ole valmis jagama ka lisamaterjale ja juhiseid teemal, kuidas anda ja saada tagasisidet. Vasta kõikidele küsimustele ja muredele, mis töötajatel võivad tekkida.

2. Küsi lisatagasisidet

Pärast seda kui oled süsteemi põhikomponente selgitanud, alusta protsessi, küsides ise regulaarselt rohkem tagasisidet. Kui oled rütmi paika saanud, tekib ka su kolleegidel parem arusaamine, millal, kui tihti ja kellele töötajad peaksid tagasisidet andma või kellelt küsima.

3. Tegutse tagasiside alusel

Kui sa ise saad tagasisidet, siis kindlasti demonstreeri, mida sa kavatsed ette võtta, või siis selgita, miks see parajasti võimalik pole. Näiteks kui mõni töötaja soovib, et sa annaksid talle rohkem vastutust, siis soovita, et ta võtaks järgmises projektis juhtohjad. Kui ta ei ole veel selleks valmis, kirjelda, milliseid oskuseid ta peab endas arendama, ja aita seada eesmärke, et seda olukorda saavutada.

Millal peaksid oma meeskonnaga tagasisidet jagama, loe edasi Upsteemi blogist!

Autor: Jüri Siilivask, Upsteem