Kas ja millal peab tööandja hüvitama töötaja tervisekahjud?

miidla

Juba 17 aastat kehtiv töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab tööandjale hulga kohustusi seoses töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmisega. Üheks tööandja põhikohustuseks on tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmine igas tööga seotud olukorras. Koos kohustusega kaasneb vastutus, muuhulgas vastutus seoses töötaja tervisekahjude hüvitamisega. Aga kas alati?

Tööinspektsiooni järelevalve ja tööõnnetuste uurimise tulemused näitavad, et sageli viib õnnetusteni töötaja puudulik juhendamine ja väljaõpe. Kahjuks on sagedased tervisekontrolli korralduse puudumine ning tööohutusega tegeleva töötaja ehk töökeskkonnaspetsialisti määramata jätmine.

Eeltoodust jääb mulje nagu oleks tööõnnetustes ainult tööandja süüdi. Nii see kindlasti ei ole. Töötaja peab ka ise tööülesandeid täites hoolas olema ja tervise säilimise nimel pingutama. Kui tööandja on kõik endast oleneva teinud, et ennetada ja vältida töötajate tööõnnetustesse sattumist ja kutsehaiguste kujunemist, kuid töötaja jätab teadlikult ettenähtud reeglid täitmata, on ta süüdi ikka ise.

 

Tööandja kohustus on kontrollida isikukaitsevahendite kasutamist

Näiteks katusetööde puhul. Tööandja korraldab juhendamise ja tagab väljaõppe, lisaks kontrollib ta enne iseseisvale tööle lubamist töötaja teadmisi ja oskusi ohutute töövõtete ja isikukaitsevahendite kasutamisel, aga töötaja jätab kõigele vaatamata turvavarustuse autosse, läheb ilma selleta katusele, kukub ja saab vigastada. Kes siis süüdi on? Ilmselt töötaja. Siiski võib kohtuvaidluse käigus ka sellises olukorras osaliselt süüdi jääda tööandja. Miks? Sest temal on kohustus kontrollida isikukaitsevahendite kasutamist.

Seega hakkabki kohus sellise juhtumi puhul hindama, kas tööandja ikka täitis oma seadusest tulenevaid kohustusi, kas tal oli võimalus neid täita ja mil määral ta neid täitis. Eriti juhul, kui töötaja või tema lähedased hakkavad tööandjalt nõudma tervisekahjude hüvitamist. Nagu varalise vastutuse puhul ikka, hakatakse hindama erinevaid aspekte. Esiteks, kas esines seaduse nõuete rikkumine või ka töölepinguliste kohustuste rikkumine ja kes seda tegi. Lisaks analüüsitakse, kas tekkis kahjulik tagajärg. Samuti vaadatakse, kas esineb põhjuslik seos teo või tegevusetuse ja kahjuliku tagajärje vahel.

Tavaliselt toovadki kahju kannatanud töötajad välja töötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestatud tööandja kohustused, mille tööandja on täitmata jätnud. Töötajate arvates viisid tööõnnetuse või kutsehaiguse kujunemiseni tööandja konkreetsed teod või tegemata jätmised.

Kahju tekitanud isik peab kahju hüvitama

Kahju hüvitamise nõude esitamisel saab üldjuhul tugineda võlaõigusseadusele. Selle kohaselt peab kannatanule õigusvastaselt kahju tekitanud isik selle hüvitama. Samuti peab vastutama isik, kes on kahju tekitamise eest vastavalt seadusele vastutav. Kuid seadus annab ka hulga erisusi: sageli peab kohus hagejast töötajale selgitama, milliseid nõudeid ta tööandja vastu üldse esitada saab ja milline on võimalik tagajärg.

Tervisekahjude hüvitamiseks kohtusse pöördunud töötaja saab nõuda tööandjalt nii varalise kui ka mittevaralise kahju hüvitamist. Varalist kahju on võimalik tõendada vähenenud töövõime, sissetuleku languse ja ravile kuluva summaga, mida haigekassa ei hüvita. Mittevaralise kahju tekkimist on kohtule keerulisem tõendada.

Kutsehaiguse põhjustamine tööandja poolt on üks tervisekahjustuse tekitamise juhtumeid. Sellistes olukordades kehtib võlaõigusseaduse § 130 lg 2. Seaduse järgi tuleb isikule kehavigastuse tekitamise või tervise kahjustamisega tekitatud kahju hüvitamise kohustuse olemasolul maksta kahjustatud isikule mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma. Kohus langetab aga otsuse, kaaludes kõiki asjaolusid. Otsuse langetamisel hinnatakse tööandjapoolse rikkumise laadi, raskust, rikkuja süüd, aga ka kannatanu ehk töötaja enda osa kahju tekkimisel.

Juba 2008. a Tartu Maakohtu otsuses nr 2-05-2143 käsitleti kutsehaigusega põhjustatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamise nõuet. Hageja põhjendas mittevaralise kahju nõuet sellega, et tal on pidevad valud ja ta on invaliidistunud. Ta tõi välja, et sellega on kaasnenud hingeline valu ja kannatused. Samuti oli hagejal diagnoositud depressioon.

 

Tervise eest vastutab ka töötaja ise

Toona leidis kohus, et kutsehaigusest võis olla tinginud mittevaraline kahju, kuid samas oli see usaldusväärselt tõendamata. Leidis tõendamist, et hageja ise elas ebatervislikult ning ka see põhjustas kohtu arvates tervisehäireid ja töövõime langust. Kohus leidis, et ei ole õiglane kohustada tööandjat tasuma mittevaralist kahju, kuna töötaja kutsehaigus oli tekkinud enne tööle asumist selle tööandja juurde. Töötaja oli enne töötanud mitme tööandja juures. Viimase tööandja õigusvastane tegevus oli vaid üks osa kutsehaiguse süvenemisel.

Sellest tulenevat jättis kohus töötaja mittevaralise kahju nõude rahuldamata, kuid rahuldas varalise kahju nõude.

Kohus põhjendas varalise kahju hüvitamist sellega, et tööandja süü puudumine ei leidnud tõendamist. Kohtuasja lahendamise käigus leidis kinnitust, et hageja töökoht ei olnud töötajale individuaalselt kohandatud. Samuti märkis kohus, et tööandja tegevuses esinesid ilmsed puudused, muu hulgas töötaja tööohutusalases juhendamises. Lisaks leidis kohtuasja raames tõendamist, et konkreetse tööandja juures töötades kutsehaigus süvenes.

Kuigi tööõnnetuse või kutsehaigestumise tagajärjel tekkinud tervisekahjude hüvitamise nõudeid on kohtutes olnud vähe, on siiski terve hulk seisukohti millest läbivalt lähtutakse.

Näiteks võib tuua 2013. a otsuse kohtuasjas nr 3-2-1-21-13 punkt 14, kus töötaja nõudis tööandjalt tööõnnetuse tagajärjel tekkinud tervisekahjude hüvitamist. Kohus väljendas selgelt, et töötaja enda hooletu tegevus töökeskkonnas, mis aitas kaasa kahju tekkimisele, omab tähtsust üksnes kahjuhüvitise suuruse määramisel. See, et töötaja ise võis olla süüdi endale kahju tekitamises, ei välista iseenesest tööandja süüd

Lisaks tuuakse sama kohtuotsuse punktis 15 välja, et kostja ehk tööandja vastutus oleks välistatud juhul, kui töötaja oleks endale tekitanud tahtlikult kehavigastuse. Kuid asjaolu, et töötaja võis tahtlikult eirata tööandja korraldusi ja ohutusnõuded, ei saa tähendada töötaja tahtlust ennast kahjustada.

Kokkuvõttes on riigikohus öelnud, et tööandja vabaneb töökeskkonnas töötaja tervise kahjustumise korral süüst vaid juhul, kui ta suudab tõendada, et töötaja kahjustas ennast tahtlikult või kui puudub igasugune seos töökeskkonna ja tekkinud tagajärje vahel. Muudel juhtudel tuleb tööandjal siiski mingis ulatuses töötajale tööõnnetuse või kutsehaigestumise tagajärjel tekkinud kahju hüvitada.  

Samas on riigikohus sedastanud, et kui panna tööandjale vastutus tervislike töötingimuste tagamata jätmise eest, peab tuvastama, milles vastuolu kehtestatud nõuetega seisnes. Tööandja tegevuse õigusvastaseks lugemiseks ei piisa üldistest etteheidetest, et töötingimused olid tervist kahjustavad ja põhjustavad töötajale kutsehaiguse.

Tervist kahjustav printer ja töölepingu erakorraline ülesütlemine

Vahel juhtub aga nii, et töötaja arvab pikka aega, et töökeskkond teda kahjustab, ent kui töösuhe läbi saab, selgub lõpuks, et töökeskkond ei olnud siiski töötaja tervist kahjustav ja seega puudus tal ka õiguslik alus sellele viidates tööleping üles öelda. Nii juhtus eelmise aasta juunikuus ringkonnakohtu lahendini jõudnud kohtuasjas nr 2-14-55726.

Töövaidlus sai alguse 2014. aasta maikuus, kui töötaja saatis tööandjale töölepingu ülesütlemise avalduse, milles viitas töölepingu seaduse § 91 lõike 2 punktile 3 väidetava ohu tõttu tema tervisele. Töötaja lisas avaldusele töötervishoiuarsti tõendi sama aasta märtsikuust.

Tööandja ülesütlemisavalduse põhjusega ei nõustunud, leides, et see on alusetu ja töötaja tervis ei ole tema juures töötamise ajal ohtu sattunud. Töötaja nõudis seepeale TLS § 100 lõike 4 alusel hüvitist.

Töötaja väitis kohtus, et tal tekkisid esimesed tervisekaebused juba 2012. aastal. Seejärel paigutati ta kabinetti, kus tema töökoha vahetus lähetuses asus printer. Töötaja tervis halvenes aga veelgi ja perearsti hinnangul võis seda põhjustada töökeskkond. 2013. aastal andis töötervishoiuarst tööandjale soovituse kõrvaldada töötaja töökeskkonnast trükiseadmed, mida tööandja ka tegi.

Paraku halvenes töötaja tervis ka uutes tööruumides. Aasta hiljem tunnistati töötaja 80% ulatuses töövõimetuks. Töötaja enda hinnangul rikkus tööandja töölepingust tulenevaid kohustusi sellega, et ei taganud talle ohutut töökeskkonda ega järginud sellekohaseid ettekirjutusi ja nõudmisi töökeskkonna mõõdistamiseks.

Lepingu võib üles öelda, kui töökeskkond tervist reaalselt ohustab

Maakohtu arvates on töölepingu ülesütlemine õigustatud vaid siis, kui tööandjale etteheidetavad rikkumised koosmõjus konkreetsete töökeskkonna ohuteguritega on sedavõrd olulised, et neist on järeldatav reaalne oht töötaja tervisele. Maakohus ei pidanud töötaja töölepingu erakorralist ülesütlemist põhjendatuks juba seetõttu, et töötaja tervist väidetavalt kahjustanud printeri teemal peeti kirjavahetust juba 2013. aastal. Siis printer ka töötaja tööruumist eemaldati. Seega ei olnud aasta möödudes töölepingu erakorraline ülesütlemine enam põhjendatud.

Lisaks märkis kohus, et tööandja oli tutvustanud töötajale töökeskkonna riskianalüüsi tulemusi, töötervishoiualase väljaõppe korda ja töökohale esitatavaid nõudeid. Kohus ei olnud nõus ka kostja väitega, et töökoha sisekliima oli sobimatu talle ja ta kolleegidele. Hoone kohta, milles asusid töötaja tööruumid, oli väljastatud kasutusluba kuu enne töötajapoolse ülesütlemisavalduse andmist, seega tundus töötaja töövõime kaotuse põhjusena pigem üldhaigestumine.

Töötaja maakohtu otsusega rahule ei jäänud ja pöördus edasi ringkonnakohtusse, väites, et töökeskkonna mõju tema tervisele võis olla ka kaudne. Ringkonnakohus selle väitega ei nõustunud, tuues välja, et TLS § 91 lg 2 p 3 mõte on võimaldada töötajal lõpetada tööandjaga sõlmitud leping, kui selle täitmine on töötaja elule või tervisele reaalselt ja vahetult ohtlik. Sätte sõnastus viitab sellele, et muudel põhjustel, mida võib tööandjale küll süüks panna, kuid mis tegelikult ohtlikku olukorda ei tekita, ei ole võimalik töölepingu viidatud alusel üles öelda.

Ringkonnakohus selgitas, et reaalseks ohuks saab seega olla ainult selline tingimus, mis võib suure tõenäosusega ja vahetult mõjutada töötaja tervist. Oht ise peab  tulenema tööandjapoolse kohustuse olulisest rikkumisest ja olema sedavõrd oluline, et kaalub üles tööandja huvid töölepingu jätkamise vastu, kuni korralise töölepingu lõpetamise tähtaja lõpuni.

Seega jõustuski kohtuotsus, mis ütles, et töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine oli tühine ning ka tema rahalised nõuded ei kuulunud rahuldamisele.

Allikas: Tööinspektsiooni infokiri

Osale arutelus

  • Meeli Miidla-Vanatalu, tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Toosikannu puhkekeskus Käru vallas Raplamaal

Raplamaal asuv Toosikannu puhkekeskus on ideaalne peokoht nii suurematele kui ka väiksematele seltskondadele. Aga mitte ainult – Toosikannus asub Eesti esimene ja ainus loomapark ning lisaks tähtpäevade tähistamisele on see suurepärane koht asjalikele koosolekutele ja konverentsidele.

Värske ja erakordselt särav koht stiilseks firmapeoks – Olympic Casino Olümpia

Smokingus härrad, õhtukleitides daamid, bigbänd, kabaree, särisev pinge Black Jacki lauas ja erutav kõlin automaadisaalis – ei, see pole James Bondi uue filmi treiler, vaid firmaüritus Tallinna kõige põnevamas peokohas, Olympic Casino Olümpias.

Valdkonna töökuulutused

M-Partner HR otsib VÄRBAMISKONSULTANTI

M-Partner HR OÜ

09. detsember 2017

IT Koolitus otsib KOOLITAJAT

IT Koolituskeskuse OÜ

10. detsember 2017