Spetsialistilõks ehk mida teha, kui keegi on just saanud spetsialistist juhiks

liider

Kui organisatsioon vajab uut juhti, on suur tõenäosus, et selleks valitakse keegi olemasolevatest töötajatest. Sageli saab selleks hetke üks parimaid töötajaid (loe: üks väärtuslikemaid spetsialiste). Ning üldjuhul satub see värske juht spetsialisti lõksu.

Kas spetsialistid peaksid juhtideks saama?

Mul on parajasti käsil ühe Eesti suurfirma arenguprogramm, millega alustasime ~1,5 aastat tagasi tippjuhtkonna tasandil. Kuna juhtmeeskonna liikmetel (osakonnajuhtidel) olid suhteliselt suured tiimid, otsustati üks juhtimistasand juurde luua, et inimestega kontakti organisatsioonis vahetu juhiga parandada. Loomuliku sammuna hakati otsima esmatasandijuhtide kandidaate organisatsiooni seest, s.o olemasolevate spetsialistide hulgast.

Tänaseks võib öelda, et projekt on õnnestunud. Hiljuti toimunud värskete juhtide tunnustava juhtimise koolituse tulemusena mõtlesin aga jagada ideid, mida spetsialistist juhiks saanud töötajate puhul kindlasti silmas pidada.

 

Ole haavatav, siis on ka teised haavatavad

Sain koolitusel taas kiiresti aru, kui oluline on olla juhina haavatav. Kuna olime juhtmeeskonnaga juba mõnel korral kohtunud, rääkinud palju inimestekesksest juhtimisest ja praktiseerinud ka haavatava juhtimise põhimõtteid, algas see programm väga positiivselt – kõigepealt tunnistasid värksete spetsialistist juhtideks saanud juhtide juhid, et olukord on värske ja uus, mistõttu me kõik koos siin koolitusel olemegi. Nad näitasid välja oma haavatavust, lubades niimoodi jääda ka oma värsketel alluvatel haavatavaks – keegi ei eelda, et said spetsialistist juhiks ja pead kohe kõike teadma. Ja samas ei jäta me sind uues olukorras ka üksi ning hätta – just selleks me sellele juhtimiskoolitusele koos tulimegi.

Ära jäta inimest üksi

Nagu artikli alguses mainisin, edutatakse juhtideks üldjuhul maja kõige paremad spetsialistid. Miks? Loomulikult seepärast, et nendes paistab olevat kõige rohkem potentsiaali. Kuna spetsialistina on inimesed end organisatsioonis igati õigustanud, eeldatakse, et nad saavad hästi hakkama ka juhina.

Tõenäoliselt ongi nendel õigus ning isukus on ühe hea meeskonnamängija põhiomadusi. Ja kuna heal spetsialistil on isukus oma valdkonna vastu olemas, võiks seda isukust laiendada ka inimeste juhtimise suunas. Millest aga alustada?

Juhtimiskoolitajana on minu isiklik hinnang, et kõige hullem on see, kui eeldatakse, et inimene ronib värske juhina ise olukorrast välja (loe: alates esmaspäevast oled juht ja püüa sellega toime tulla). See on emotsionaalselt kindlasti ühele spetsialistile väga keeruline, sest seni on 100% tema fookust olnud tehnilisel, erialasel ja protsessilisel tööl, aga nüüd on tema alluvuses „linnupojad”, kes ammulisui talle otsa vaatavad ja temalt midagi ootavad. Mida nendele siis pakkuda? Kuna paljud värsked juhid seda ise välja mõelda ei suuda ja kuna firmakultuuris pole ka piisavalt haavatavust, mis lubaks nendel seda teistelt avatult küsida, peidavadki nad end lihtsalt nende teemade ja värskete töötajate eest ära. Kuidas?

Kaugenemise kaudu. Nad püüavad keskenduda rohkem protsessidele, hoides inimestega seotud teemad endast eemal, suheldes inimestega rohkem grupina, mitte individuaalselt, rääkides nendega pigem e-kirjade teel kui näost näkku jne. Mis on selle hind? Töötajate kaugenemine. Ja kui töötajad juba kaugenevad, ei ole ka töötulemuste ja pühendumuse langus enam kaugel.

Alusta inimestest, mitte protsessidest

Teine suur viga, mida värskete juhtidega kindlasti vältima peaks, on neid erialselt üle koolitada. Mõni personalitöötaja arvab, et kui noort juhti veelgi tugevamaks spetsialistiks koolitada, küll ta siis kõikidele oma inimeste küsimustele vastata oskab, mistõttu teenib ta ära nende lugupidamise, mistõttu ka juhtimine lihtsalt „juhtub”. Aga kahjuks seda ei juhtu.

Töötajad ei vaja oma juhilt 1182 infoliini, vaid lisaks töisele juhendamisele ka jõustamist, eestvedamist, tunnustamist ja kõike sarnast. Töötajad vajavad Juhti, mitte juhti. Kuid ükski inimene ei muutu Juhiks erialase tarkuse pähetuupimisega, vaid ainult arendades inimestega seotud oskusi – empaatiat, sotsiaalseid oskusi, suure pildi nägemist, inimeste sisemiste motivaatorite teadvustamist jms. Need on oskused, mida värske juht tegelikult vajab. Spetsialistina on ta juba tugev, nüüd on vaja saada tugevaks ka inimestes. Just nii tegi eelkirjeldatud tuntud ja tunnustamist vääriv Eesti firma ning olen kindel, et nende värsked juhid kiidavad personaliosakonna valikut.

Allikas: Motivaator.ee

NB! Motivaatori juht Kaido Pajumaa astub üles ka novembris toimuval Koolituskonverentsil, kus ta veab enesejuhtimise töötuba ja esineb ka ettekandega. Tutvu konverentsi programmi ja esinejatega SIIN ja registreeri end soodushinnaga!

Osale arutelus

  • Kaido Pajumaa, Motivaatori meeskonna- ja juhtimiskoolitaja

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Energia avastuskeskus – pinget pakkuv ja ootamatult šikk peopaik

Tallinna vanalinna ja Kalamaja piiril asuv Energia avastuskeskuse hoone on sadade üritusekorraldajate jaoks vastanud kolmele üliolulisele kriteeriumile: a) vana elektrijaama masinamaja peasaal on ootamatu, ent šikk peopaik, b) suurel ekspositsioonialal on külalistele garanteeritult avastamisrõõmu, ja c) keskuse asukoht on lihtsalt väga hea.

Toosikannu puhkekeskus Käru vallas Raplamaal

Raplamaal asuv Toosikannu puhkekeskus on ideaalne peokoht nii suurematele kui ka väiksematele seltskondadele. Aga mitte ainult – Toosikannus asub Eesti esimene ja ainus loomapark ning lisaks tähtpäevade tähistamisele on see suurepärane koht asjalikele koosolekutele ja konverentsidele.

Valdkonna töökuulutused

Plasto otsib PERSONALIJUHTI

M-Partner HR OÜ

29. aprill 2018