5. oktoober 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kumb on tähtsam – strateegia või kultuur?

Enamik juhte tegeleb strateegiaga, sest see on konkreetsem, numbriliselt mõõdetavam ja lihtsamini hoomatav. Mida tähendab strateegia selles kontekstis? See on plaan, kuidas püstitatud eesmärke saavutada.

Kui sa oled esma- või kesktasemejuht, annab sinu juht sulle kvartali, poolaasta või aasta eesmärgid ette ja sinu ülesanne on need eesmärgid oma meeskonda kaasates saavutada. Mida sa siis selleks teed? Eks ikka lähed oma töötajate juurde ning „jagad” ülesanded kõikide vahel ära, et lõpuks igaühe individuaalse panuse järgi kogu „kook” kokku läheks. Kahjuks see aga ei lähe kokku. Ning põhjuseks ei ole siin niivõrd halb strateegia, vaid faktorid, mis tulevad enne strateegiat.

Kui küsida meeskonnakoolitustel inimestelt, kas nad teavad, mis on nende meeskonna selle aasta eesmärk, raputavad paljud pead. Kui küsida sama juhtimiskoolitustel juhtidelt, vaatavad palju juhid sama suures segaduses üksteisele otsa. Miks? Kindlasti mitte sellepärast, et tegemist on halbade juhtidega. Pigem sellepärast, et kogu fookus on detailidel, lühiajalistel eesmärkidel, tegevustel, protsessidel. Liiga vähe fookust on sisekultuuril – millelgi, mis tegelikult kogu masinavärgi käima paneb.

Kui küsida siis inimestelt, missugune on nende osakonna sisekultuur, hakatakse üldjuhul pakkuma ilusaid koosveedetud hetki, sünnipäevade tähistamisi jms lõbusat. Millegipärast ei paku aga keegi, et tänaseks firma sisekultuuriks on, et keegi ei pea näiteks tähtaegadest kinni, inimesed hilinevad, nad ei helista üksteisele tagasi, kui neile on vastamata kõne tehtud, nad ei ole üksteise vastu viisakad või abivalmid jne. Ka kõik need n-ö negatiivsed tunnused moodustavad ühe osakonna sisekultuuri. Ja sellised negatiivsed tunnused mõjutavad eesmärkide saavutamist või mittesaavutamist palju rohkem kui see, et juht ühegi töötaja sünnipäeva ära ei unusta.

„Sisekultuur sööb strateegiat hommikusöögiks.”

See tsitaat kuulub legandaarsele juhtimisgurule Peter Druckerile. Mida ta selle all mõtleb? Just seda, et juhid võivad kui palju tahes oma tähelepanu eesmärkidel hoida, kui nad aga ei tegele teadlikult eesmärkide saavutamist toetava sisekultuuri kujundamist, jäävad kõik eesmärgid ainult paberile. Sinu osakonna, asutuse või firma sisekultuur – inimeste isiklikud väärtused, arusaamad ja tõekspidamised, mõtteviisid ja käitumisharjumused – on need, mis määravad meeskonna pikaajalise edu.

Kahjuks aga ei soovi paljud juhid sisekultuuriga tegeleda, sest seda on liiga keeruline mõõta ja fikseerida, selle käigus tuleb üldjuhul tegelda probleemsete isikute ja nende käitumisega ning see on lihtsalt liiga hoomamatu. Kergem on eesmärgid kirja panna ja oma töötajatelt nende saavutamist nõuda. Kuidas aga keegi saab oma eesmärki täita, kui teda häirib teise töötaja ebaviisakas ja hoolimatu suhtumine? Kuidas saab keegi oma eesmärkidele pühenduda, kui tal oleks juhile väga palju etteheiteid, aga tänu autokraatsele juhtimiskultuurile ei huvita juhti, mida töötajad temast arvavad?

Kas näed siin paradoksi? Kuigi eesmärke ei ole võimalik pikaajaliselt ilma neid toetava sisekultuurita saavutada, on siiski paljude meeskondade tähelepanu AINULT eesmärkidel ja protsessidel.

Allikas: Motivaator.ee

NB! Motivaatori juht Kaido Pajumaa astub üles ka novembris toimuval Koolituskonverentsil, kus ta veab enesejuhtimise töötuba ja esineb ka ettekandega. Tutvu konverentsi programmi ja esinejatega SIIN ja registreeri end soodushinnaga!

Autor: Kaido Pajumaa, Motivaatori meeskonna- ja juhtimiskoolitaja