6 tunnustamise kuldreeglit (ehk miks ainult heast boonussüsteemist töötajate motiveerimiseks ei piisa)

tunnustus

Rahaline motivatsioon ei asenda kunagi mitterahalist motivatsiooni ja ka vastupidi – ainult töötajatele tähelepanu andmise ja nende regulaarse tunnustamisega ei jõua ükski juht kuhugi. Siiski kaldub suurem osa tänaseid juhte esimesse äärmusesse: nad eeldavad, et töötajaid huvitab töö juures ainult nende palk, mistõttu on kõik mitterahalised motivaatorid (meeskonnatunde loomine, töötajate usaldamine ja nendele iseseisvuse pakkumine, töö tähenduse leidmine ja arenguvõimaluste loomine) tagaplaanile jäänud.

Kas rahalised preemiad motiveerivad inimesi?

Jah, väga hästi! Aga eelkõige neidsamu rahalisi preemiaid saama (st motivatsioonisüsteemi ära petma).

Siin on aga väike vastuolu. Juhid ei ole tegelikult huvitatud sellest, et töötajad pingutaksid võimalikult suure preemia nimel, vaid et töötajad pingutaksid oma töö nimel. Juhid mõtlevad erinevaid motivatsioonisüsteeme välja selleks, et töö saaks võimalikult hästi tehtud. Töötajad kasutavad aga neidsamu motivatsioonisüsteeme selleks, et need maksimaalselt enda kasuks tööle panna.

Mäletan hästi, kui aastaid tagasi olime Hansapangas töötades samas olukorras. Valdkonnajuhina oli minu ülesandeks välja töötada müügiinimesi motiveeriv tasustamissüsteem. Mõtlesin siis omast arust välja kõige kihvtima süsteemi, mis oleks pidanud iga müügiinimest motiveerima:

a) see võimaldas tõesti hästi teenida;
b) see mõõtis hästi kõiki olulisi aspekte alates lepingute arvust kuni lepingute kvaliteedini välja;
c) see oleks pidanud andma meile, juhtidele, kiiret tagasisidet, kes on tõeline müügistaar.

Kahjuks aga ei läinud kõik plaanitult. Esiteks müügitöötajad vihkasid seda, kuna see motivatsioonisüsteem muutis nende elu keerulisemaks. Varem keskendusid nad müügile, nüüd hakkasid nad aga keskenduma motivatsioonisüsteemile – nende uus eesmärk oli eelkõige teha tööd viisil, mis nende tulu maksimeeriks. Teisiti öelduna läks kogu nende fookus motivatsioonisüsteemi mõõdetavatele aspektidele ja tegelik müügiprotsess hakkas tagaplaanile jääma.

Teiseks tõi see mulle kui valdkonnajuhile tohutul hulgal lisatööd. Kuna süsteemis oli nii palju mõõdikuid, pidin mina iga kuu alguses kõik eelmise kuu mõõdikud esmalt välja sõeluma, need Excelisse sisestama, neid siis kõrvutama ja analüüsima ning lõpuks mingile järeldusele jõudma. Üldjuhul järgnesid veel töötajate kommentaaride põhjal tehtavad parandused, mis mulle juhina veelgi lisatööd pakkus.

Kolmandaks, kuigi me nimetasime seda motivatsioonisüsteemiks, tekitas see töötajates rohkem meelehärmi ja meeskonnas pingeid, mitte aga motivatsiooni.

Kuus tunnustamise kuldreeglit

Täna läheneksin inimeste motiveerimisele hoopis teistmoodi. Esmalt vähendaksin süsteemis mõõdikuid ja panustaksin rohkem inimeste sisemisele motivatsioonile. Täna ei töötaks ma välja süsteemi, mis kogu tööst tähenduse ära kaotab ja selle ainult rahaliste eesmärkide saavutamise vahendiks muudab, vaid pööraksin süsteemi asemel rohkem tähelepanu inimestele süsteemi taga. Täna püüaksin luua keskkonna, kus inimesed soovivad tööl käia, sest lisaks heale palgale tunnevad nad end siin väärika, hoitu ja olulisena.

Selleks aga matemaatilisest ja kuivast motivatsioonisüsteemist ei piisa. Selleks on vaja hakata inimesi päriselt väärtustama ja tunnustama. Selleks vajaksin täna neid kuut tunnustamise kuldreeglit (inspireeritud Jurgen Appelost).

1. Tunnustus peab olema üllatus
Kui inimene ootab tunnustust (sh rahalist tasu), väheneb tema sisemine motivatsioon tööd teha, vaid tähelepanu läheb oodatavale tunnustusele (preemiale).

2. Hoia tunnustused väikesed
Kui sa isegi ei saa tunnustust üllatusena hoida, on avastatud, et mida suurem on oodatav tunnustus/tasu, seda enam see kahjustab töötaja sooritust.

3. Tunnusta regulaarselt
Ära oota kindlat ja erilist põhjust, miks töötajat tunnustada, vaid leia neid põhjusi iga päev. Muuda tunnustamine oma harjumuseks (loo tunnustamise süsteem).

4. Tunnusta avalikult
Inimesed peavad teadma, mille eest ja kuidas tunnustatakse. Mida enam seda teatakse, seda enam selle nimel pingutatakse.

5. Tunnusta käitumist, mitte tulemust
Tulemusteni võib viia ka petmine ja skeemitamine, kuid käitumine on alati läbipaistev. Seetõttu ära kiida ainult tulemusi, vaid kellegi ootuspärast käitumist.

6. Julgusta töötajaid üksteist tunnustama
Sageli teavad töötajad ise paremini, kes tunnustust väärib, mistõttu on väga oluline luua meeskonnas süsteem, mille kaudu töötajad üksteist tunnustada saaksid. Siin aitab sind näiteks Kudo-kast, kuhu töötajad saavad üksteise kohta kiidukaarte panna.

Allikas: Motivaatori blogi

NB! Motivaatori juht Kaido Pajumaa astub üles ka novembris toimuval Koolituskonverentsil, kus ta veab enesejuhtimise töötuba ja esineb ka ettekandega. Tutvu konverentsi programmi ja esinejatega SIIN ja registreeri end soodushinnaga!

Osale arutelus

  • Kaido Pajumaa, Motivaatori meeskonna- ja juhtimiskoolitaja

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Krahv Mannteuffeli suvemõis (Kursi jahiloss)

Eestimaa keskel, käänuliste Pedja ja Kaave jõgede vahelisel alal on ellu ärganud üks vana ja majesteetlik hoone. See on krahv Mannteuffelile kuulunud suvemõisa peahoone aastast 1888, rahvasuus tuntud kui Kursi jahiloss. Seda maja võiks nimetada ka Eesti jahilosside krooniks, ajaloole on väärikas koht tuttav juba 130 aasta jooksul.

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Valdkonna töökuulutused