Autor: Personaliuudised.ee • 17. oktoober 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Viimase paari aasta jooksul on Eesti tööandjad võõrapelguse teemaga varasemast rohkem kokku puutunud, probleeme on valmistanud klientide suhtumine mitte-Eesti päritolu teenindajatesse ja päritolust tingitud väärtuskonflikte on esinenud ka ettevõtete sees. Seminari esimeses pooles toimusid ettekanded, kus ettevõtted jagasid oma kogemusi ja Eesti Pagulasabi juhataja andis laiema pildi pagulaste kohanemisest Eestis. Kogunemise teises osas pakkusid osalejad töögruppides välja oma soovitusi, kuidas võõrapelgusega töökeskkonnas toime tulla ja milliseid samme selle ennetamiseks astuda. Peamiseks järelduseks oli, et võõrapelguse ja konfliktide lahendus seisneb väärtuspõhises juhtimises ja rahuliku kooseksisteerimise positiivset poolt tuleb organisatsioonis pidevalt meelde tuletada.

Pagulased ja Eesti tööturgEero Janson, MTÜ Eesti Pagulasabi

Suurimateks taktistusteks pagulaste Eesti tööturule sisenemisel on keelebarjäär ning olemasolevate oskuste ja kogemustega kokkusobiva töökoha leidmine. Töö ja keeleõppe ühildamine on raske, kuna keelekursused toimuvad päevasel ajal. Oluline on varakult kaardistada oskused ja teadmised ning pagulaste potentsiaal tööturul. Näiteks, kas on mõtet saata elektriinsener väikelinna või leiaks ta suurema tõenäosusega hoopis Tallinnas tööd. Ka kvalifikatsioonide tunnustamine võiks olla lihtsam – praegu nõutakse originaaldokumente, kuid neid pole paljudel pagulastel enam alles või võimalik saada, kuna Süürias on näiteks paljud ülikoolid hävitatud. Lisaks on oluline keeleõpe töökohal, mida Eestis laiemalt praktiseeritakse vähe. Pagulaste edukaks lõimimiseks tuleks edaspidi reaalselt ja strateegiliselt kaasata tööandjaid ning kaardistada ettevõtted, kes on pagulasi valmis tööle võtma.

Hea praktika on „100 Club”:  Rootsi kutsus ellu võrgustiku, mis koondab firmasid, kes on nõus tööle võtma vähemalt 100 rahvusvahelise kaitse saajat. Tööandjatele pakub Rootsi töötukassa analoog Arbetsförmedlingen spetsiaalseid tugiteenuseid, mis hõlbustavad pagulaste kohanemist uuel töökohal.

Teenindusettevõtte kogemus

Ettevõttes töötab paarkümmend ingliskeelset töötajat, sh tumedama nahavärviga ja kolmandatest riikidest pärit tudengid elamis- ja töölubadega. Ettevõttel on kogemus oma ühe esmatasandi juhiga, kes mustanahaliste töötajate lisandumisel väljendas oma selget põlgust nende vastu. Tänaseks on inimene siiski erinevatel põhjustel ettevõttest lahkunud, kuid üldiselt on ettevõtte personalipoliitika osaks oma juhtidele ja uutele töötajatele rõhutada mitmekesisuse ja sallivuse väärtusi, mis on ettevõttes olulisel kohal.

Lisaks on ettevõtte kliendid sageli otseselt väljendanud, et nad ei soovi mustanahalisi või välismaise päritoluga teenindajaid. Keerulisim juhtum toimus aga väljaspool tööaega, kui üks ettevõtte ingliskeelne töötaja sai oma kolleegidelt peksa ja selle ajendiks oli võõravaen. Tööandja jaoks oli vägivaldne intsident suureks üllatuseks, kuna pinged ei olnud töökeskonnas välja paistnud, töötajate otsene juht ei olnud konfliktist teadlik ega osanud ka seetõttu varem sekkuda.

Kaubamaja kogemus 

Igor Grudkin

Kaubamajas on palju erivajadusega töötajaid. Kahjuks kõikidele klientidele see ei meeldi. Näiteks juhtkond on  saanud kaebuse kliendilt, kus heideti ette, et Eesti kapitalil põhinev ettevõte on palganud võõramaa päritolu ja puudega töötajaid. Kuna mitmekesisus, sallivus, üksteise ja kõikide inimeste austamine on Kaubamaja põhiväärtused, vastas ettevõte, et nad on iga oma töötaja üle uhked, kõik nende töötajad oma mitmekesisuses loovad Kaubamajale ja Eestile lisandväärtust. Lisaks selgitas Igor Grudkin, et ettevõtte üheks põhiväärtuseks on hoolivus ning Kaubamaja on alati oma töötajatele toeks ja vajadusel kaitseb neid. Sarnaste kirjade puhul on Kaubamaja alati vastanud, et ettevõte lähtub värbamisel, edutamisel ja töökeskkonnas laiemalt oma põhiväärtustest. Kokkuvõtteks lisas Grudkin, et enamikule klientidele siiski meeldib, et Kaubamajas on erinevad inimesed tööl, nii nagu ka meie ühiskonnas.

Seminaril osalenud tööandjate soovitused ja mõtted, mida võõrapelguse esinemisel  või selle ennetamiseks teha

Uut töötajat värvates tuleb talle kohe tutvustada ettevõtte/organisatsiooni põhiväärtusi.Oluline on inimesi ettevõtte sees rohkem liita, et nad õpiksid väljaspool tööd üksteist tundma, näiteks ühine söögitegemine, erinevad loovust arendavad koolitused jms. Need aitavad üle saada eelarvamustest ja õpitakse üksteist inimlikul tasandil rohkem tundma.Juba reaalsete võõravaenu intsidentide puhul on vaja, et ettevõttes oleks üks inimene, kelle poole töötaja saaks oma muredega pöörduda.Küsida rahulolu-uuringus töötajatelt, kas neil on tööl sõber, kellele saab kõik ära rääkida. End üksinda tundev inimene radikaliseerub suurema tõenäosusega, üksinda jäetud inimene võib olla tõrjutud võõrapelguse tõttu.Sallivuse, hoolivuse, inimõiguste ja mitmekesisuse teemal tuleb rohkem rääkida, korraldada infopäevi, lisada teema ühel või teisel viisil näiteks suvepäevade programmi, koolitustesse, arenguprogrammidesse.Juhtide koolitamine on oluline, juhid peavad mõistma rahuliku kooseksisteerimise kasu organisatsioonikultuurile ja ettevõtte majandustulemustele. Konflikt pole odav.Edulugude rääkimine ja positiivsete kogemusete jagamine teiste juhtidega.Ettevõtjate kogemuste jagamine kogukondades, et edulood jõuaks inimesteni.Tuleb julgelt küsida nõu teistelt organisatsioonidelt – näiteid, materjale ja ideid on meie ümber palju.Sisekorraeeskirjad ja eetikapunktid erinevates tööandja dokumentides, põhiväärtuste sõnastamine ja kommunikeerimine.Tööandja poolt tugiisik või mentor neile, kes tulevad tööle teistest riikidest. See inimene siis nõustaks nii kultuurikeskkonna kui bürokraatia teemal, aga oleks ka n-ö esimeseks sõbraks organisatsiooni sees.

Allikas: Inimõiguste keskus