Juhi mõju meeskonna loomisel ja hoidmisel

leakalda
Lea Kalda: juhi teadlikkusest sõltub väga paljude inimeste tööõnn.

Tänane palju kajastust leidnud teema on tööandjate keeruline olukord seoses tööjõu nappusega – sobivat töötajat on keeruline leida või puudub soovitud pädevusega inimene kohalikult tööjõuturult üldse ja teda tuleb üle piiri otsima minna. Uue töötaja värbamine on üks võimalus oma meeskonda tugevdada. Võimalusi on aga palju.

Juhi persooniga seotud teemad töökeskkonna loomisel on sama kriitilise kaaluga kui uue sobiva töötaja leidmine või motivatsioonipakett. Juhi isiksusel ja hoiakutel on töötajate töörõõmule ja tulemustele ning selle kaudu ka ettevõtte tulemustele otsene mõju, juhist sõltub väga palju. Seda ilma liialdamata. Värbamisprotsessis on tavapärane, et potentsiaalne uus töötaja ei tee oma otsust uue meeskonnaga liitumiseks enne, kui on oma tulevase juhiga kohtunud. Talle on oluline teada, kas juhiga, kellega tuleb päevast päeva koos töötada, tekib hea kontakt või mitte. Millised on juhi väärtused ja hoiakud, kuidas ta oma inimestest, nii olemasolevatest kui ka lahkunud töötajatest räägib? Kas tema jutust kostab oma töötajatest hoolimine või valab ta oma pettumusi välja kõigile, kes on ainult valmis kuulama? Seega, lisaks tööandjale valivad töötajad ka juhti. Töötajale on oluline teada, kelle heaks ta panustab olulise osa oma ajast. Siinkohal peame silmas nii keskastme kui ka tippjuhte.

 

Oleme oma karjääri jooksul töötanud koos mitme väga erineva juhiga – seda nii juhtimisstiile kui ka isikuomadusi silmas pidades. Kokkupuude erinevate juhtidega on andnud häid kogemusi ja mõtteainet – miks ühe meeskonna töö on sujuv ja tulemuslik, kuid teisel mitte. Ühe, ent määrava asjaoluna meeskondade tulemuslikul juhtimisel soovime fookusesse võtta juhi isikuomadused ja käitumismustrid. Olukorras, kus töötaja ettevõttesse tööle asumine või siis jäämine sõltub suhtest vahetu juhiga, on mõistlik oma võimalused läbi kaaluda. Mida on minul kui juhil täna võimalik ja vajalik teha teisiti kui eile? Seda just läbi prisma, kus töösuhted on ümber kujunemas ja töötajad hindavad oma otsustusvabadust ja paindlikkust ning soovivad ennast teostada ka väljaspool ettevõttet (EAS uuring).

Inimesed ning nende vajadused ja ootused on erinevad – need erinevused toovad organisatsiooni tasakaalu ja neid ei tasu karta. Eelkõige on oluline, et juhil on endast, kui inimesest adekvaatne arusaamine ja pilt/vaade, et ta on samuti inimene, oma puuduste ja voorustega. Oluline on neist teadlik olla. Teadvustamisest saab ainult paremaks minna ja seda nii juhi enda kui ka organisatsiooni seisukohast tervikuna. Kui aga juht oma isiksusest teadlik ei ole (ta on lihtsalt üks tugev persoon) ja probleemid on kõigis teistes, siis siinkohal ei pruugi aidata ka parimad koolitajad või coach. Selline juht näeb ebapädevust endast väljaspool.

Milline siis on hea juht? Ta on inimene, kes hoolib oma töötajatest ja hoolib kohe päriselt. Juhil on eesmärk, tahtmine ja soov koos oma meeskonnaga midagi tähendusrikast korda saata. See on nagu ühine tee, mille käimisel üksteist toetatakse. Hea juht on valmis isiksusena arenema, et saada selle kaudu paremaks juhiks. Ta panustab samamoodi ka oma inimeste arengusse ja seda mitte ainult tööalaselt. Ta julgeb vastutada ja vigu tunnistada, kuna teab, et eksides on võimalik õppida ja teha edaspidi teadlikumaid valikuid. Ta usaldab ja lubab ka töötajatel eksida, see on nende õppimise koht. Siinkohal ei pea me silmas nii-öelda ämbrist ämbisse kolistamist, vaid eksimist uute kogemuste saamisel. Ettevõtte sisekliima, kus vigade tegemine ei ole vaid juhi privileeg, on omavahelised suhted avatud ja sõbralikud. Suhtumine, et eksimine on inimlik, võtab omavahelistes suhetes pingeid maha. Vastupidine kogemus näitab, et organisatsioonis, kus „vigu ei tehta”, ja veel hullem, kui nende eest karistatakse, puudub igasugune diskussioon ja igaüks ajab oma asja, mis ei pruugi organisatsiooni eesmärgiga üldse kattuda. Olgu see siis konkreetne number või lihtsalt suurepärane teenindus.

Juhi suurim oskus, mida käsitlevad erinevad juhtimisteooriad, on oskus läheneda igale töötajale individuaalselt. Esmapilgul tundub see lihtne, ent praktikas üldse mitte nii väga. See nõuab juhilt teadlikku pühendumist, tahet, õppimist, paindlikkust, kuulamisoskust ja mõistmist, siirast soovi panustada oma hinnalist aega, et meeskond tõepoolest toimiks. Juht õpib samuti kogemuste kaudu. Juhi siirus, inimestest hoolimine ja pädevus peegeldub otseselt töötajate motivatsioonis, tööpanuses ja tööjõuvoolavuses. Juht, kes hakkab kasutama uusi teadmisi selleks, et töötajaga teadlikult manipuleerida, kaotab töötaja usalduse. Naiivne on loota, et töötaja sellest aru ei saa. Praktika näitab, et kui juht järjepidevalt sama taktikat kasutab, on töötaja lahkumine enam kui kindel. Parim taktika, mis alati töötab ja on kõigile kättesaadav, on inimesega avatult rääkimine. Igas juhtmispraktikas tuleb ette keerulisi olukordi. Avatult rääkimine aitab neid oluliselt efektiivsemalt lahendada siis, kui jäädakse üksteise vastu ausaks ja austavaks, see annab hea aluse koos edasi liikuda. Ausus ja läbipaistvus tegemistes on juhtimise nurgakivid, mida iga juht peaks väärtustama.

Mil moel juhi hoolimine silma paistab? Need on lihtsad asjad. On suur rõõm töötada meeskonnas, kus juht küsib siirast huvist: kuidas sul läheb? Mitte möödaminnes, vaid leides selle jaoks päriselt aega. See võib tunduda pisiasi, ent on hulga uuringutega tõestatud fakt ja see töötab. Oma inimestest hoolimine paistab silma juhi igapäevasest käitumisest – kas peetakse kinni kokkulepetest, kuivõrd küsitakse arvamust, kaasatakse otsuste tegemisse, märgatakse ja tunnustatakse töötajaid. Kas juht on raskel perioodil töötajatega solidaarne – kui raskel perioodil vähendab juht ainult töötajate palku ja pole valmis enda töötasus järeleandmisi tegema, siis ei saa rääkida motiveeritud töötajatest. Praktika näitab, et juhi selline käitumine viib ettenähtud kohvipauside pikalevenimiseni, produktiivsuse olulise languseni, koostöö ja diskussiooni täieliku puudumiseni jne. Sel juhul ei saa enam rääkida efektiivselt koostoimivast meeskonnast. See on rühm inimesi, kes käivad ühes ettevõttes koos tööl, sest kuskil peab ju töötama. Paraku selliseid juhte on täna veel olemas.

Juhil peab olema oskus näha suurt pilti ja selge sõnum, kus suunas ettevõte/meeskond liigub. Sealjuures on oluline kuidas juht end väljendab, kas ta ise usub sellesse, mida räägib, ja kas ta ise on oma käitumisega eeskujuks. Eriti oluline on see ettevõttele keerulisel ajal. Rolliselgus – mida iga meeskonnaliige tegema peab, et eesmärgid täidetud saavad ehk igaüks peab mõistma oma vastustust ja ülesandeid. Tänases keskkonnas, kus pidevad muutused on tavapärased, muutub ka töötaja roll kiiresti. Juhi võime neid muutusi märgata ja õigel ajal reageerida, töötajaga rääkida, ülesanded üle vaadata ja vajadusel ümber jagada on määrava tähtsusega – enne, kui töötaja lahkuda otsustab. Töötaja, kellele vastutus on selgusetu, on potentsiaalne tööturul ringi vaataja, lahkuja. Pädev juht teab, et vastutuse jagamine toob tulemuse, ent seda juhul, kui meeskonnas on inimesed, kes on valmis vastutust võtma ja juht on valmis seda andma. Mitte ainult sõnades, vaid ka tegudes. Kui juht räägib üht ja käitub vastupidi, tekitab see töötajas segadust ja edaspidi on ta vastutuse võtmisega ettevaatlik. Vastu näppe saamise kogemus pärsib vastutuse võtmist. Samas kui juht suudab anda konstruktiivset tagasisidet, mis on suunatud tulevikku, ega ole süüdistav, siis see suurendab hoopis usaldust ja õppimise koht on mõlemale kordi väärtuslikum.

Juhtimise seisukohast on oluline olla teadlik ka erinevatest inimtüüpidest oma meeskonnas ja kujundada sellest lähtuvalt oma meeskonna teadlikult värvates. Endast ja teistest inimestest teadlik juht mõtleb läbi, millised peavad olema inimesed, kellega ta on valmis koos töötama. Miks?

Oluline on teadvustada olulised kriteeriumid juhi enda jaoks. Kas need on inimese kindlad väärtused ja hoiakud? Või hoopis erialaseid oskused ja teadmised? Mis on need kriteeriumid, mille puhul oled juhina valmis järeleandmisi tegema ja mille puhul mitte? Oma koostööpartneritel soovitame värbamisprotsessi alguses mõelda, millised on erialased teadmised ja oskused, milleta konkreetsel ametikohal kindlasti hakkama ei saa. Millist isiksusetüüpi oma meeskonda otsitakse? Edukaks värbamiseks on samuti oluline teadlikkus. Milliste oskuste ja isikuomadustega inimene mingile kindlale ametikohale sobib? Kas müügimeeskonda valida ainult väga hea suhtlemisoskusega inimesi või hinnata ka teisi omadusi, mis tagavad ettevõttes tulemuste saavutamise laiemalt? Töötaja, kes oli konkurendi juures suurepärane, ei pruugi seda uues kohas olla (kuna talle ei anta kohe parimate klientide baasi näiteks). Ettevõtted ja olukorrad on erinevad ja töötajate sooritusvõime võib nendes olukordades samuti väga erinev olla.

Reeglina valib juht meeskonda inimesed, kes temaga suures osas sarnanevad. See on koht, kus juhil tasub mõelda – kas see viib meeskonda soovitud suunas edasi? Või valida just selline inimene, kes erineb, rikastamaks meeskonda. Ehk sa vajad edasiliikumiseks meeskonda hoopis üht konstruktiivset kriitikut? Vaatenurkade mitmekesisus avardab kindlasti ettevõtte võimalusi leida just see õige, oma tee. Konkurentidest eristuv. Oluline on juhi oskus märgata inimeste erinevusi ja laiemat pilti arvestades mõelda, kas ja kuhu selline inimene tema meeskonnas sobida võiks? Mis osas ta meeskonda täiendab – kas ja milliseid kompetentse ta lisaks toob? Kas ma oskan need kompetentsid ettevõtte kasuks tööle panna? Oluline on oskus vaadata nii ettevõtet kui ka väiksemat meeskonda tervikuna. Oskuslikult juhitud töövestluse käigus tulevad reeglina inimese peamised isiksuseomadused välja.

Gallupi uuringutes on kinnitust leidnud asjaolu, et juhi käitumine on üks peamistest põhjustest, miks inimesed otsustavad töölt lahkuda. Korraldasime hiljuti sotsiaalmeedias küsitluse, millega selgitasime välja, millised on need käitumised, mida juhtidele enim ette heidetakse, ja tulemused räägivad enda eest. Vastanutest 75,2% tõdes, et nad on lahkunud töölt just juhi tõttu ja kolm kõige sagedamini esile toodud mustrit, mis vastuste põhjal välja joonistusid, olid töötajate ebavõrdne kohtlemine, pidev kritiseerimine ja halvustamine ning pidev otsuste muutmine – täna teeme nii, homme naa. Põgusa küsitluse põhjal ei ole aus teha põhjapanevaid üldistusi, kuid see annab märku suunast ja hoiakutest, mis meil veel juhtimises valitsevad. Juht on see, kelle järgi joondutakse, kellelt oodatakse suunanäitamist, inspiratsiooni ja tuge. Kui igapäevatöös seda tunda ei ole, siis on pettumus ja käegalöömine kiire tulema. „Lõppkokkuvõttes ei ole see ju minu ettevõte, miks ma pean sellist käitumist kannatama,” on see vastus, mida sel puhul tihtipeale lahkuda otsustanutelt kuuleme.

Hoiakutega on võimalik tööd teha, oskusi saab arendada. Kõik me küpseme ja kasvame iga päevaga ja lõplikult valmis ei saagi. Esimene samm sellel teel on kindlasti enesest teadlik olek, vaid nii on võimalik mõista, miks ma midagi teen, kuidas juhina mõjun ja millised võiksid olla need kasulikumad käitumisviisid. Nii et head juhid, heitke pilk peeglisse ja vaadake, kes teile sealt täna vastu vaatab. Homset pilti on teil endil võimalik juba teadlikumalt kujundada. Teie teadlikkusest sõltub väga paljude inimeste tööõnn, seega teekond väärib ette võtmist.

Sotsiaalmeedia küsitluse kokkuvõttega saad tutvuda SIIN.

Allikas: Talent Milli blogi

Osale arutelus

  • Lea Kalda, Talent Milli partner ja värbamisjuht

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad