3. november 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kiired muutused tööturul eeldavad rohkem ruumi omavahelisteks kokkulepeteks, kuid kehtiv õigusruum on kitsas. Mis kasu on kokkuleppimise teoreetilisest võimalusest, kui tööandja peab leppest alati kinni pidama, kuid töövõtjal on alati võimalik taganeda ja nõuda koondamist, mis on tänase seaduse valguses universaalne lahendus samahästi kui igas (eri)olukorras?

Näiteks kui töö saab otsa –  ja paratamatult millalgi ikka saab – siis pole ju tegu eriolukorraga, kuigi tööandjal võib olla seda hetke raske ette näha. Loomulikult on olemas alternatiive, mida Euroopas kasutatakse, kuid Eestis miskipärast mitte. Näiteks saaks siduda töölepingu kas teatud sündmuse (meil ametlikud erandid emapuhkus ja armeeteenistus) saabumisega või tootvale ettevõttele esitatud tellimusega. Praegu tuleb ikka ühel või teisel moel töö mahus ja kestvuses kindlalt kokku leppida, mida allhankija, vahendaja või teenuse osutaja ei saa tihti teada ega mõjutada.

Rahvusvahelised mainekad uuringufirmad ennustavad, et lähema kümnendi jooksul kahekordistub teenuste osutamine meie mõistes FIE-na või osaühinguna. Vabama tööjõuga riikides, nagu Suurbritannia või USA, tõuseb n-ö vabakutseliste ehk teenust müüvate inimeste osakaal tööturul tegutsejate hulgas kuni 50 protsendini. Arvestades, et selles suunas liigub kogu arenenud maailm, on kummastav mõelda meie hiljutisele nõiajahile OÜtamise teemal. Õnneks jõuti siiski kiiresti järeldusele, et ettevõtluses, muuhulgas ühemehefirmades, pole midagi halba ning kõiki väikeettevõtjaid pole vaja petturiteks tembeldada.

Mitme tööandja juures korraga

Teine globaalne trend on töötegemine mitmele tööandjale korraga. Eestis on see veel vähe levinud, aga on põhjust sellega harjuma hakata. Trende, millest ei saa mööda vaadata, on teisigi, näiteks digitaliseerimine ja automatiseerumine, aga eeltoodud kaks on kõige tähtsamad. Nende puhul saame rääkida paradigma muutusest, kuigi sisuliselt on see tagasipöördumine elementaarse talupojatarkuse juurde: tööd tehakse siis, kui seda on ja seal, kus seda on. Kui ilm on ilus, tehakse põllutöid, kui kallab vihma, tehakse tubast puutööd (nt voolitakse puulusikaid) või rautatakse rege. Kaasajal tähendab see näiteks seda, et kui ettevõttel on kiire ja mahukas tellimus, tehakse ületunde ja palgatakse ajutist lisatööjõudu. Kui tellimus saab täidetud, tegeletakse väiksemate projektidega kodukontoris või kaugtöökeskuses, seejuures võivad inimesed töötada mitme tööandja heaks.

Selliseks paindlikkuseks on ammu olemas isegi toimiv tugistruktuur – personalirendifirmad, mille teenistus sõltub sellest, kui kiiresti ja kui palju erinevaid projekte ja töötegijaid nad kokku suudavad viia. Kuid vaja on ka seaduste muutust.

Majanduse edukus ja tööturu paindlikkus on omavahel tihedalt seotud – mida paindlikumalt suudetakse tööd korraldada, seda enam tekib lisandväärtust kõigile – ettevõttele kasumit, töötajale palka ja riigile maksuraha. Praegu jääb suur osa ideid ja projekte realiseerimata või tehakse need ära varimajanduse koondnimetuse all. Kui suurem paindlikkus oleks avalikult ja ametlikult sisse kirjutatud ka seadustesse, paraneks ettevõtlikkus ja konkurentsivõime, suureneksid riigi tulud ja kasvaks ühiskonna edukus ja jõukus.

Olulisim vajalik muudatus oleks lisada töölepinguseadusesse selge võimalus siduda tööleping otseselt tellimusega, nii selle alustamine kui lõpetamine. Lisaks vajavad muutmist või täpsustamist veel mõned seadusepügalad, mis ei aita kuidagi kaasa moodsa tööturu toimimisele, alates tänasel tööturul suhteliselt sisutust tähtajalisest lepingust ja lõpetades erinevate töötamist topeltmaksustavatest erisoodustustest.

Regulatsioonide muutmine eeldab ka ühiskondlikku kokkulepet ja arusaama, et üheksast viieni kindlas kohas töölkäimine on ajalugu ning et muutustest võidaksid kõik tööturu osapooled ehk laiemalt kogu ühiskond.

Artikkel ilmub Tallinna Kaubamaja, Danske Banki, ACE Logisticsi, Eesti Gaasi, Silberauto, Eesti Ettevõtluskõrgkooli Mainor ja Äripäeva arvamuskonkursi Edukas Eesti raames.

* Artikkel on ilmunud Äripäevas.

Autor: Heigo Kaldra, Manpoweri juht