Värbamisest karjäärinõustaja pilgu läbi

Psience'i värbamiskonsultant ja karjäärinõustaja Natalja Tšerepanova
Psience'i värbamiskonsultant ja karjäärinõustaja Natalja Tšerepanova

Palju kirjutatakse karjäärinõustaja ja värbaja erinevatest lähenemistest nõustatavatele või kandidaatidele. Oma kogemusele tuginedes kirjutab personaliotsingu firma Psience värbamiskonsultant ja karjäärinõustaja sellest, kuidas karjäärinõustamise alustalad võiksid toetada iga värbaja värbamisprotsessi.

Miks võiks ühildada personaliotsingut ja karjäärinõustamist?

Tänapäeva värbamispraktikates pööratakse järjest enam rõhku sihtotsingutele. Oma eriala tugevaid spetsialiste on Eestis pigem raske leida, konkurssidel osaleb vähe kandidaate ja paratamatult tuleb häid inimesi ise juurde otsida. Teiselt poolt on tänapäeval inimestel järjest suuremad võimalused teha elus kannapöördeid, vahetada eriala või tegutseda kas või vabakutselisena. Inimesed vahetavad ametikohti tihedamini kui minevikus. Järjest enam räägivad inimesed töövestlustel, et väärilise palganumbri kõrval on nende jaoks väga tähtis töö ja projektide sisu, millega nad peavad päevast päeva kokku puutuma.

Otsides värbamisprotsessis head spetsialisti, on värbaja ülesanne vaadata kandidaati terviklikumalt ja sügavamal tasandil – kes see inimene tegelikult on ja mida ta soovib oma elus ära teha? Kas senine professionaalne pagas on see, mis paneb päriselt tema silmad särama? Äkki on tal mõni kõrvaltegevus, millest võiks välja kasvada tema tulevane töökoht?

Kuidas korraldada värbamise protsessi, kaasates karjäärinõustaja pilku?

  1. Inimese individuaalsuse nägemine. Kohtle iga kandidaati kui väärtuslikku isikut, isegi kui ta ei sobitu otsitava profiiliga. Saa aru kandidaadi vajadustest, soovidest ja motivaatoritest. See võtab küll kauem aega, aga kandidaatide südamega kohtlemine võib tulevikus värbajale vaid kasu tuua (kontakti hoidmine, mõne muu profiiliga sobitumine, soovitused).
  2. Väldi massvärbamise tendentsi. Näe inimest, mitte profiili n-ö lukku löömist. Ära unusta, et valele ametikohale valitud kandidaat tähendab rahulolematust nii tööandjale kui ka töötajale ning võimalik, et tulevikus tuleb oma tööd ka ümber teha.
  3. Hinda värbajana, kuhu ettevõte meeskonda ja mis ametipositsioonile just see kandidaat kõige paremini sobib. Võimaluse korral paku kandidaadile valikut erinevate ettevõtete ja ametikohtade vahel. Vaata, mis paneb tema silmad särama.
  4. Vestluse käigus peegelda oma sõnadega tagasi kandidaadi vastuseid. See annab märku, et oled temast aru saanud ja tema mõtetega kaasas. See omakorda aitab kandidaadil paremini avaneda. Saad aimu tema isiksusest ja tegelikest soovidest. Kasuta aktiivset kuulamist, mitte pelgalt küsimuste-vastuste vooru.
  5. Vestluse lõpus tagasisidesta kandidaadi tugevused ja arenguvõimalused. Räägi, mida temas nägid. Ole sealjuures siiras ja heatahtlik.
  6. Kui ametiprofiil vähegi lubab, siis vaata ka neid kandidaate, kellel otsest nõutud töökogemust pole, kuid kes on kas ise ennast põhitöö kõrvalt arendanud ja/või kelle motivatsioon tundub CV või motivatsioonikirja järgi väga kõrge.
  7. Kui otseselt pole töökohta pakkuda, siis kaardista inimese vajadused ja soovid tuleviku võtmes, neid andmebaasi lisades saab inimesega sobiva profiili tekkimisel ühendust võtta.
  8. Ole kandidaadile toeks ka pärast värbamisprotsessi lõppu. Isegi siis, kui kandidaat on juba tööle asunud, võivad tal tekkida küsimused või motivatsioonikõhklused. Ole tema jaoks olemas, kuula ja võimalusel aita teda.
  9. Usu sihtotsingusse. Sa annad potentsiaalsele kandidaadile valikuvõimaluse luua endale just selline karjäär, mis teda enim rahuldaks.
  10. Värbamine ja karjäärinõustamine ühes protsessis võib olla kandidaadile parim võimalik lahendus. Ühelt poolt aitab karjäärinõustaja pilk aru saada, mida inimene tegelikult teha tahab, ja teiselt poolt viid värbajana parima kandidaadi kokku tema soovitud ametikohaga. Kui siiski mõni konkurss ebaõnnestub või ametikoht ei tundu kandidaadile see kõige õigem olevat, saab värbaja kandidaati toetada, selgitada välja inimese tegelikud vajadused ja aidata teha ettevalmistusi suunamuutusteks.

Neid punkte järgides saad värbamisprotsessile juurde sügavust ja siirust. Personaliotsing ja karjäärinõustamine ühes toob võimaliku parima lahenduse nii kandidaadile kui ka ettevõttele, kes inimest värbab.

Osale arutelus

  • Natalja Tšerepanova, Psience'i värbamiskonsultant ja karjäärinõustaja

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Energia avastuskeskus – pinget pakkuv ja ootamatult šikk peopaik

Tallinna vanalinna ja Kalamaja piiril asuv Energia avastuskeskuse hoone on sadade üritusekorraldajate jaoks vastanud kolmele üliolulisele kriteeriumile: a) vana elektrijaama masinamaja peasaal on ootamatu, ent šikk peopaik, b) suurel ekspositsioonialal on külalistele garanteeritult avastamisrõõmu, ja c) keskuse asukoht on lihtsalt väga hea.

Valdkonna töökuulutused