Personali hindamine – endist viisi ei taha ja uut moodi veel ei oska

Personali hindamine – mõistlik või mõttetu?

Siin tuleb mängu inimeste hindamise teema, mille mainimine paneb paljudel juhtide pea valutama ja ega see suurt paremini ka töötajatele mõju. Personali hindamine on tegevus, mille käigus antakse hinnanguid töötaja tulemuslikkusele, töö tegemisele ja käitumisele ning seatakse eesmärke tulevikuks. Pikka aega on personali hindamine koosnenud enamasti töötajate töötulemuse mõõtmisest ja töötegemise viisidele hinnangute andmisest, mis kulmineerub kord aastas peetava vestlusega (mille nimi on enamasti arenguvestlus) või kehvemal juhul ka ainult mõne osaga eelpoolnimetatust.

Väga sageli peetakse personali hindamist organisatsioonides lihtsalt ajaraiskamiseks. Töötajate hinnangul mõjub see tihti hoopis demotiveerivalt. Segane on, mis on selle eesmärgid. Tulemusi kasutatakse vaid juhuslikult ja hindamiste tulemusena suurt midagi ikka ei muutu.

Sagedased kohtumised ja pidev tagasiside

Kiiresti muutuvates oludes, väga mitmekesiste tööülesannete ja projektide puhul ei piisa sellest, kui kord aastas töötaja tulemustele, oskustele ja käitumisele otsa vaadata. Juhi ja töötaja vahelised lühikohtumised tagasiside andmiseks ning tulemuste, edasimineku hindamiseks ja eesmärkide seadmiseks peaksid toimuma vastavalt vajadusele, kuid siiski piisavalt lühikeste ajavahemike järel. Universaalset lahendust siin ei ole ja sobiv süsteem sõltub eelkõige töö iseloomust, kuid kohtumiste sagedus võiks jääda kord kahenädala jooksul ning kord kvartalis vahele. Loomulikult on endiselt olulised ka pikaajalised eesmärgid, mille saavutamine ei saagi olla mõne nädala või kuu küsimus, kuid pidev ja süstemaatiline hindamise ja tagasiside süsteem võimaldab oluliselt paremini juhtida lühiajaliste eesmärkide efektiivset saavutamist.

Vähem bürokraatiat

Kuigi teataval hulgal dokumenteerimist on info talletamise seisukohast vajalik, siis nii-öelda salvestatud vestlused võiksid siiski jääda pigem erandiks. Uut tüüpi hindamissüsteemi puhul on oluline usaldus ja ühine keskendumine töötaja eesmärkidele, mis on omakorda vajalikud organisatsiooni laiemate eesmärkide saavutamiseks. Need sagedasemad kohtumised ei pea olema pikad ja ametlikud (ja protokollitud), kuid need peaksid olema fokuseeritud siiski tulemuste üle arutlemisele, ühiselt arengule hinnangu andmisele ja uute tegevuskavade seadmisele. Eesmärk uut tüüpi hindamissüsteemide puhul ei ole mitte asja keerukamaks ja ajamahukamaks ajada, vaid hoopis vastupidi.

Muutus saab alguse juhtidest ja nende suhtumisest teemasse.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Autor: Hanna Jõgi, PersonaliDisain OÜ tegevjuht ja konsultant