Kas sinu värbamisprotsess tagab sulle täna sobivaimad töötajad?

helotamme

Kaadritöötajatest on saanud personalitöötajad, organisatsioonid sõdivad talentide pärast ja seisavad silmitsi väljakutsetega, mida toovad endaga kaasa uued tööturule sisenevad põlvkonnad ning uksest ja aknast sisse murdev uus tehnoloogia. Sellele vaatamata on mõned personalijuhtimise praktikad ikka veel sellised, mis neid arenguid väga tõsiselt ei võta. Kui töötajaskonna puhul mängib üha suuremat rolli nii inimeste omavaheline kui nende sobimine organisatsiooni kultuuriga, siis kas me ikka arevestame seda oma tänastes värbamis- ja valikuprotsessides?

Sobilike kandidaatideni aitab jõuda eelkõige läbimõeldud värbamistegevus ja –kommunikatsioon, mille hulgas on nii atraktiivne ja asjaohane töökuulutus, värbamismaterjalid, kodulehe karjäärirubriik jpm. Lisaks eeltoodule on määrava tähtsusega aga ka värbamissõnum! Kui sa ei otsi just ajukirurgi ja oled ise valmis pigem uut kolleegi koolitama, siis ehk ei ole mõtet töökuulutusse lisada magistrihariduse ja varasema 10-aastase töökogemuse nõuet, mis sellest, et kõik teised seda teevad. Kui sinu jaoks on pigem oluline inimese suhtumine ja sobivus organisatsiooni kultuuriga, siis tasub töökuulutus vastavalt sõnastada ja kujundada.

Võtame näiteks ühe ettevõtte, kus innovatsioon on inimeste meeltes ja südames. Ilmselgelt otsivad nad kolleege, kes jagavad samu väärtusi. Seega tuleks sobilike kandidaatide ligimeelitamiseks koostada out-of-the-box töökuulutus, mis eristub teistest nii oma sõnumi (sh sõnakasutuse), väärtuspakkumise kui ka disaini poolest. Kui nüüd soovitud kandidaadid on ühe kõneka kuulutusega ligi meelitatud, siis järgmine etapp on nende hulgast see kõige sobivam välja valida. Üldjuhul on intervjuude puhul levinud struktuur järgmine: esimese kohtumise peab värbaja ja teise kaastakse värbav juht. Meeskonda ja organisatsiooni sobimise hindamiseks oleks mõistlik kasutada aga ka kolmandat varianti ehk meeskonna või värbamiskomisjoni intervjuud

Möödunud suvel sattusin tuttava soovitusel lugema Google’i raamatut Töö ruulib! (autor Laszlo Bock, Google personalijuht), kus kirjeldati seda, kuidas toimuvad tööintervjuud Google’is. Kui esmapilgul tundus nende suhtumine võõras ja vahest isegi ehk jabur, siis pärast esmast seedimist hakkasin nende kontseptsiooni hindama ja armastama, kui nii võib öelda. Nimelt ei saa Google’is valikuotsuseid teha värbav juht, vaid selleks on moodustatud eraldi värbamiskomisjon, mis aitab tagada personalivaliku protsessi objektiivsuse. Taoline lähenemine toimub kummaliselt: ma olen ju juht ja tahan endale ise oma meeskonna kokku panna, eks? Miks ma aga pärast seedimist oma mõttemaailma muutsin? Lihtne – tegemist ei ole juhi oma OÜ või AS-iga. Meeskond ei tööta ju mitte juhi, vaid ikka organisatsiooni heaks. Seega, kui otsitakse kandidaati, kes sobiks nii meeskonna kui organisatsiooni kultuuriga, tasuks järgmine kord pidada ka meeskonna intervjuu, sest:

  • nii saad hinnata kandidaadi sobivust teiste meeskonnaliikmetega, eelkõige just koostöö, aga ka suhtlemise alast sobivust ja meeskonnas käitumist;
  • nii saad anda kandidaadile hea ülevaate nii tulevastest meekonnaliikmetest kui ka organisatsiooni kultuurist;
  • nii tagad võimalikult objektiivse valiku, kuna hindamist korraldavad ning kandidaati ja tema käitumist intervjuul hindavad paljud erinevad inimesed, kellega ta tulevikus koos töötama hakkab;
  • tänu ühisele valimisele on tagatud kandidaadi kiirem ja parem sisseelamise protsess töökohal, kuna valikuprotsessis on osalenud ka teised meeskonnaliikmed, kes tunnevad valikus nii oma panust kui ka vastutust;
  • nii tagad inimese parema sobimise nii organisatsooni kultuuri kui ka meeskonnaga, mis tähendab, et organisatsioon hoiab kokku ressursse, mis kuluks võimalikule väärvärbamisele ja mille tagajärjel tuleks hiljem värbamisportsessiga uuesti alustada.

Seega, järgmist värbamisprojekti tehes hinda, mis on uue kolleegi puhul oluline, ja disaini sellest tulenevalt oma värbamis- ja valikuprotsess!

Allikas: Helo Tamme blogi

Osale arutelus

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Energia avastuskeskus – pinget pakkuv ja ootamatult šikk peopaik

Tallinna vanalinna ja Kalamaja piiril asuv Energia avastuskeskuse hoone on sadade üritusekorraldajate jaoks vastanud kolmele üliolulisele kriteeriumile: a) vana elektrijaama masinamaja peasaal on ootamatu, ent šikk peopaik, b) suurel ekspositsioonialal on külalistele garanteeritult avastamisrõõmu, ja c) keskuse asukoht on lihtsalt väga hea.

Toosikannu puhkekeskus Käru vallas Raplamaal

Raplamaal asuv Toosikannu puhkekeskus on ideaalne peokoht nii suurematele kui ka väiksematele seltskondadele. Aga mitte ainult – Toosikannus asub Eesti esimene ja ainus loomapark ning lisaks tähtpäevade tähistamisele on see suurepärane koht asjalikele koosolekutele ja konverentsidele.

Valdkonna töökuulutused

Hilleberg is looking for an QUALITY MANAGER

Finesta Baltic OÜ

19. oktoober 2017