Kas sinu värbamisprotsess tagab sulle täna sobivaimad töötajad?

helotamme

Kaadritöötajatest on saanud personalitöötajad, organisatsioonid sõdivad talentide pärast ja seisavad silmitsi väljakutsetega, mida toovad endaga kaasa uued tööturule sisenevad põlvkonnad ning uksest ja aknast sisse murdev uus tehnoloogia. Sellele vaatamata on mõned personalijuhtimise praktikad ikka veel sellised, mis neid arenguid väga tõsiselt ei võta. Kui töötajaskonna puhul mängib üha suuremat rolli nii inimeste omavaheline kui nende sobimine organisatsiooni kultuuriga, siis kas me ikka arevestame seda oma tänastes värbamis- ja valikuprotsessides?

Sobilike kandidaatideni aitab jõuda eelkõige läbimõeldud värbamistegevus ja –kommunikatsioon, mille hulgas on nii atraktiivne ja asjaohane töökuulutus, värbamismaterjalid, kodulehe karjäärirubriik jpm. Lisaks eeltoodule on määrava tähtsusega aga ka värbamissõnum! Kui sa ei otsi just ajukirurgi ja oled ise valmis pigem uut kolleegi koolitama, siis ehk ei ole mõtet töökuulutusse lisada magistrihariduse ja varasema 10-aastase töökogemuse nõuet, mis sellest, et kõik teised seda teevad. Kui sinu jaoks on pigem oluline inimese suhtumine ja sobivus organisatsiooni kultuuriga, siis tasub töökuulutus vastavalt sõnastada ja kujundada.

Võtame näiteks ühe ettevõtte, kus innovatsioon on inimeste meeltes ja südames. Ilmselgelt otsivad nad kolleege, kes jagavad samu väärtusi. Seega tuleks sobilike kandidaatide ligimeelitamiseks koostada out-of-the-box töökuulutus, mis eristub teistest nii oma sõnumi (sh sõnakasutuse), väärtuspakkumise kui ka disaini poolest. Kui nüüd soovitud kandidaadid on ühe kõneka kuulutusega ligi meelitatud, siis järgmine etapp on nende hulgast see kõige sobivam välja valida. Üldjuhul on intervjuude puhul levinud struktuur järgmine: esimese kohtumise peab värbaja ja teise kaastakse värbav juht. Meeskonda ja organisatsiooni sobimise hindamiseks oleks mõistlik kasutada aga ka kolmandat varianti ehk meeskonna või värbamiskomisjoni intervjuud

Möödunud suvel sattusin tuttava soovitusel lugema Google’i raamatut Töö ruulib! (autor Laszlo Bock, Google personalijuht), kus kirjeldati seda, kuidas toimuvad tööintervjuud Google’is. Kui esmapilgul tundus nende suhtumine võõras ja vahest isegi ehk jabur, siis pärast esmast seedimist hakkasin nende kontseptsiooni hindama ja armastama, kui nii võib öelda. Nimelt ei saa Google’is valikuotsuseid teha värbav juht, vaid selleks on moodustatud eraldi värbamiskomisjon, mis aitab tagada personalivaliku protsessi objektiivsuse. Taoline lähenemine toimub kummaliselt: ma olen ju juht ja tahan endale ise oma meeskonna kokku panna, eks? Miks ma aga pärast seedimist oma mõttemaailma muutsin? Lihtne – tegemist ei ole juhi oma OÜ või AS-iga. Meeskond ei tööta ju mitte juhi, vaid ikka organisatsiooni heaks. Seega, kui otsitakse kandidaati, kes sobiks nii meeskonna kui organisatsiooni kultuuriga, tasuks järgmine kord pidada ka meeskonna intervjuu, sest:

  • nii saad hinnata kandidaadi sobivust teiste meeskonnaliikmetega, eelkõige just koostöö, aga ka suhtlemise alast sobivust ja meeskonnas käitumist;
  • nii saad anda kandidaadile hea ülevaate nii tulevastest meekonnaliikmetest kui ka organisatsiooni kultuurist;
  • nii tagad võimalikult objektiivse valiku, kuna hindamist korraldavad ning kandidaati ja tema käitumist intervjuul hindavad paljud erinevad inimesed, kellega ta tulevikus koos töötama hakkab;
  • tänu ühisele valimisele on tagatud kandidaadi kiirem ja parem sisseelamise protsess töökohal, kuna valikuprotsessis on osalenud ka teised meeskonnaliikmed, kes tunnevad valikus nii oma panust kui ka vastutust;
  • nii tagad inimese parema sobimise nii organisatsooni kultuuri kui ka meeskonnaga, mis tähendab, et organisatsioon hoiab kokku ressursse, mis kuluks võimalikule väärvärbamisele ja mille tagajärjel tuleks hiljem värbamisportsessiga uuesti alustada.

Seega, järgmist värbamisprojekti tehes hinda, mis on uue kolleegi puhul oluline, ja disaini sellest tulenevalt oma värbamis- ja valikuprotsess!

Allikas: Helo Tamme blogi

Osale arutelus

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Valma Seikluspark pakub uusi võimalusi konverentsideks ja koolitusteks

Lõuna-Eestis, 55 km Tartust Viljandi suunas ja 23 km Viljandist Tartu poole asuv Valma Seikluspark avas uue kaasaegse konverentsihoone, pakkudes senisest veelgi mitmekülgsemaid võimalusi ühendada seminarid, töötoad või koolitused õhtuse lõõgastusega seikluspargis ning meeleoluka firmapeoga.

Värske ja erakordselt särav koht stiilseks firmapeoks – Olympic Casino Olümpia

Smokingus härrad, õhtukleitides daamid, bigbänd, kabaree, särisev pinge Black Jacki lauas ja erutav kõlin automaadisaalis – ei, see pole James Bondi uue filmi treiler, vaid firmaüritus Tallinna kõige põnevamas peokohas, Olympic Casino Olümpias.

Valdkonna töökuulutused

M-Partner HR otsib VÄRBAMISKONSULTANTI

M-Partner HR OÜ

09. detsember 2017

IT Koolitus otsib KOOLITAJAT

IT Koolituskeskuse OÜ

10. detsember 2017