Kohtuasi: pikk töövõimetus rikkus töösuhted

miidlavanatalu
Meeli Miidla-Vanatalu, tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete...

Töösuhte pooled peavad käituma teineteise suhtes heauskselt ja teise poole huve arvestades. Aeg-ajalt tekib aga olukordi, kus töötaja tervisest tingitud pikk eemalviibimine muutub tööandjale liialt koormavaks. Sel juhul tuleb töötajal langetada otsus, kas töösuhet jätkata või mitte.

Töölepingu seaduse (TLS) paragrahv 88 näeb ette õiguslikud põhjused, mis annavad tööandjale võimaluse tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tingitud põhjusel. Seejuures antakse tööandjale õigus öelda leping üles, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu.

Seaduse mõttes on töötaja töövõime vähenenud, kui ta ei ole saanud tööülesandeid täita nelja kuu jooksu. See tähendab, et töötaja on neli kuud järjest või mingi perioodi jooksul neli kuud viibinud töövõimetuslehel. Nagu eeltoodust nähtub, on tööandjale jäetud suur kaalumisruum, aga antud ka kohustus otsust hoolikalt põhjendada. Selle kohustuse täitmise vajadus on selgelt välja tulnud ka töövaidluste lahendamisel.

Kui tööandja teebki otsuse töösuhte töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu üles öelda, kaasneb sellega probleeme nii tööandjale kui ka töötajale. Vaatleme näiteks juhtumit, mis kestis üle kahe aasta. Vaidlus jõudis läbida neljaastmelise kadalipu töövaidluskomisjonist riigikohtuni ja jõudis seejärel tagasi ringkonnakohtusse.

Tööõnnetusest paranemine võttis liiga kaua aega

Töötaja oli tööandja juures töötanud 15 aastat, kui temaga 2013. aasta märtsis raske tööõnnetus juhtus. Õnnetuse tagajärjel tuli talle teha kaks rasket operatsiooni, millest taastumine vajas aega. Töötaja oli kogu selle aja töövõimetuslehel ja tööandja võis eeldada, mis on töövõimetuslehel viibimise põhjus.

Juulis ehk neli kuud pärast õnnetust otsustas tööandja, et töötaja pikk eemalviibimine on talle liialt koormav. Tööandja saatis töötajale tähitud kirjaga töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse TLS § 88 lg 1 p 1 alusel – töötaja terviseseisundi tõttu.

Töötaja pöördus seepeale töövaidluskomisjoni. Ta leidis, et töölepingu ülesütlemine on tühine, sest tööandja ei järginud töölepingu ülesütlemise protseduurireegleid. Lisaks oli tööandja käitumine tema hinnangul vastuolus hea usu põhimõttega.

Töötaja ootas tööandjalt mõistmist

Töötaja esindaja tõi töövaidluskomisjonis esile, et tööandja heauskne käitumine oleks eeldanud töötaja hoiatamist. Tööandja pidanuks informeerima, et juhul kui ta tööle ei naase, öeldakse tööleping erakorraliselt üles. Samuti leidsid töötaja ja tema esindaja, et enne töölepingu ülesütlemist oleks tööandja saanud temaga ühendust võtta. Nende hinnangul oleks tööandja saanud välja selgitada töövõimetuse kestuse ja anda teada kavatsusest töösuhe lõpetada.

Töövaidluse käigus toodi muuhulgas välja, et tööandja ei täitnud oma kohustusi töötaja suhtes töölepingu lõpetamisel lojaalselt (TLS § 28 lg 1 mõistes). Tööandja ei olnud käitunud heas usus, mis konkreetse juhtumi puhul väljendus järgnevas.

  1. Tööandja ei arvestanud asjaoluga, et töövõimetus on põhjustatud töökohustuste täitmisel tekkinud traumast. Töötaja hinnangul oli tööandjal sellises olukorras keskmisest suurem talumiskohustus.
  2. Tööandja ei tundud pärast tööõnnetuse juhtumist kordagi huvi töötaja tervisliku seisundi vastu. Töötaja teatas ise tööandjale, et talle on tehtud kaks operatsiooni ja pärast seda toimub ka taastusravi. Lisaks edastas töötaja töövõimetuslehed, mis oleks pidanud tekitama tööandjas piisava arusaama töötaja tervislikust olukorrast.
  3. Tööandjale ei ole töötaja eemalolek kahju tekitanud ega oleks tekitanud ka edaspidi.

Töötaja jäi oma seisukohtade juurde vaatamata asjaolule, et tööandja oli ülesütlemisteates väljendanud vastupidist arvamust. Tööandja hinnangul oli töötaja pikaajaline töölt puudumine toonud firmale suurt kahju, tootmine oli häiritud ja hilines tellimuste valmimine.

Töötaja märkis, et talle teadaolevalt ei ole tööandja teinud töökorralduses muudatusi, sh ei võtnud tööle asendajat. Töötaja väitel said kõik ettevõtte tellimused täidetud. Lisaks toodi välja, et kui tööandja olekski võtnud asendaja, siis töövõimetus ei toonud tööandjale kaasa rahalisi kohustusi, seega polnud ka vajadust lõpetada töösuhe seoses töövõimetusega.

Tööst ilma jäänud töötaja palus töövaidluskomisjonil lugeda tööandjapoolne töölepingu ülesütlemine tühiseks ja lõppenuks TLS § 107 lg 2 alusel. Lisaks palus töötaja tööandjalt välja mõista TLS § 109 lg 2 alusel hüvitise kolme kuu keskmise töötasu ulatuses ja samuti soovis töötaja hüvitist vähem ette teatatud aja eest TLS § 100 lg 5 alusel.

Tööandja hindas töötaja põhjustatud kahju suureks  

Tööandja nõuet ei tunnistanud ja palus komisjonil jätta avaldus rahuldamata. Ta tõi välja, et töötaja oli puudunud töölepingu erakorralise ülesütlemise ajaks töölt kokku 153 kalendripäeva. Tema äraolekul oli tööandja püüdnud leida asendustöötajat, avaldanud kuulutusi ajalehes ja otsinud uut töötajat töötukassa kaudu. Paraku ettevõte sobivat inimest ei leidnud.

Tööandja oli jätkuvalt veendunud, et töötaja pikaajaline eemalviibimine tekitas talle kahju. Töötaja eemalviibimise tõttu liinitöö protsess takerdus ja oli häiritud, see aga tõi kaasa teiste töötajate ületunnitöö tegemise vajaduse. Paljude tellimuste täitmise tähtajad läksid üle ja kliendid on nõudnud hüvitust.

Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja nõude osaliselt

Töövaidlusorgani väline kokkulepe kõne alla ei tulnud, sest kumbki pool ei olnud kokkuleppest huvitatud. Samas on huvitav märkida, et tööandja taotles komisjonilt asja lahendamist tema esindaja kohalolekuta. Selle taotluse komisjon ka rahuldas ja istungil oli lisaks komisjonile kohal vaid töötaja.

Kumbki pool sellise lahendiga rahul ei olnud ja nii pöörduti samas edasi maakohtusse.

Maakohus jõudis vastupidisele seisukohale

Veebruaris 2014 tegi Tartu Maakohus otsuse, millega jättis töötaja hagi oma endise tööandja vastu rahuldamata ja ka hüvitise välja mõistmata. Maakohus leidis, et töötaja ei ole piisavalt tõendanud, et tema puudumine neli kuud järjest ei mõjutanud ettevõtte töökorraldust.

Kohus märkis, et ülesütlemisavalduses kirjeldas tööandja tekkinud olukorda. Kohtu hinnangul juhtis tööandja oma kirjas töötaja tähelepanu sellele, et tema eemalviibimise tõttu tekkinud probleemid jätkuvad ka tulevikus. Tööandja osundas sellele, et töötaja ei teatanud tööle naasmise eeldatavat aega. Kohus rõhutas, et olukorras, kus töötaja on oma tervisliku seisundi tõttu puudunud töölt neli kuud järjest ega ole töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse kättetoimetamise ajaks tervenenud ning tema tervenemise aeg on pooltele teadmata, on tööandjal õigus TLS § 97 lg 3 kohaselt tööleping erakorraliselt üles öelda, etteteatamistähtaega järgimata. Maakohus hindas kõiki asjaolusid ja leidis, et mõlema poole huve arvestades ei ole alust nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Maakohtu hinnangul oleks töötajale tulnud töölepingu erakorralisest ülesütlemisest seaduses sätestatud tähtaja jooksul ette teatada siis, kui ta oleks asunud enne ülesütlemisavalduse kättesaamist tööle. Sellisel juhul oleks töötajal olnud etteteatamistähtaja jooksul aega leida uus töökoht ja kohaneda töösuhte lõpetamisest tingitud muudatustega. Kui tööandja on süüdi töötajale tervisekahju tekkimises, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist. Töölepingu erakorralise ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimine ei asenda kahju hüvitamise nõude esitamise õigust.

Ringkonnakohus rahuldas töötaja hagi

Töötaja esitas apellatsioonkaebuse, paludes maakohtu otsuse tühistada ja teha uue otsuse, millega hagi rahuldada. Tööandja jäi jätkuvalt oma seisukohtade juurde ja vaidles apellatsioonkaebusele vastu, paludes endise töötaja hagi rahuldamata jätta.

Tartu Ringkonnakohus tühistas 20. juunil maakohtu otsuse ja rahuldas hagi. Ringkonnakohtu otsuse kohaselt kohaldas maakohus valesti TLS § 97 lg-t 3, sest lähtus üksnes tööandja huvidest.

Kohus selgitas, et TLS § 97 lg-st 3 tuleneb, et töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgimata tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve. Kui poolte huvide kaalumise tulemusena puudub mõistlik põhjendus nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni, on alus öelda tööleping üles kohe. Üksnes juhtudel, kui tööandjalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda etteteatamistähtaja järgimist, on põhjendatud lõpetada tööleping kohe. Seega, kui tööandja on otsustanud lõpetada töölepingu etteteatamistähtaega järgimata, on tema kohustus tõendada, et ta on kaalunud mõlema poole huve ja arvestanud kõikide asjaoludega.

Ringkonnakohus tõi välja, et tööandja märkis ülesütlemisavalduses üksnes seda, et tal ei ole võimalik lähtuda seaduses ettenähtud etteteatamistähtajast. Samas ei põhjendanud tööandja ülesütlemisavalduses etteteatamistähtaja järgimata jätmist.

Etteteatamistähtaeg on töölepingu ülesütlemist pehmendav meede, mille eesmärk on võimaldada töötajale aega uue töö otsimiseks. Seega ei ole oluline ainult see, et töötaja ei töötanud ülesütlemisest teada saamise ajal ja tema töövõimetus võis kesta seaduses sätestatud etteteatamistähtajast kauem. Ka on selge, et töötaja oli enne töölepingu lõppemist tööandja juures tööl 15 aastat ja töövõimetuse tingis tööõnnetus. Need asjaolud tõendasid kohtu arvates selgelt töötaja huvi saada ülesütlemisest teada seaduses sätestatud etteteatamistähtaega järgides.

TLS § 100 lg 5 kohaselt, kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Tööandja sellise kohtuotsusega ei nõustunud ja esitas riigikohtule kassatsioonkaebuse. Tööandja palus ringkonnakohtu otsuse tühistada ja teha uue otsuse, millega jätta töötaja hagi rahuldamata.

 

Riigikohus saatis asja ringkonnakohtusse tagasi.

Riigikohus võttiski asja menetlusse ja tegi veebruaris 2015 otsuse, millega saatis asja uueks läbivaatamiseks ringkonnakohtule. Riigikohtu kolleegium leidis, et varasemad kohtuastmed kohaldasid töölepingu seadust valesti ja rikkusid oluliselt menetlusnorme.

Riigikohtus ei vaieldud enam selle üle, kas töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt oli põhjendatud või mitte. Pooled olid rahul sellega, et töösuhe on lõppenud TLS § 88 lg 1 punkti 1 alusel. Riigikohtus vaieldi ainult selle üle, kas töötajal oli siis õigus saada hüvitist 90-kalendripäevase etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest. Tööõiguse praktika kujundamisel on aga hindamatu väärtusega riigikohtu selgitused, mis asja läbivaatamise tulemusel anti.

Riigikohtu tsiviilkolleegium selgitas, et kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles erakorraliselt töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. Sama paragrahvi alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve.

Lisaks märkis kohus, et ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks sõlmitakse üldjuhul tähtajaline tööleping (TLS § 9 lg 2). Äraoleva töötaja asendajaga tähtajatu töölepingu sõlmimine võinuks tekitada tööandjale kahju, kui asendatav töötaja oleks tööle naasnud.

 

Ringkonnakohus andis lõpliku seisukoha

Ringkonnakohtu otsusega täiendati Tartu maakohtu 10. veebruari 2014 otsuse põhjendusi. Kokkuvõttes jäi kehtima otsus, et tööandja esialgne otsus oli õige. Töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 88 lõike 1 punkti 1 alusel jäi kehtima ja töötajal ei ole õigust saada hüvitist vähem ette teatatud aja eest.

Ringkonnakohus tõi otsuses välja, et töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 1 alusel ei eelda eelnevat hoiatamist TLS § 88 lg 3 mõttes. TLS § 88 lg 1 p 1 teise lause kohaselt töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Sellega on seaduses sätestatud ajaline piir, millest alates eeldatakse töövõime vähenemist. Seetõttu puudub vajadus enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajat TLS § 88 lg 3 kohaselt töövõime vähenemise tõttu töölepingu ülesütlemise suhtes hoiatada.

Kohus hindas muuhulgas, et arvestades vaidluses esitatud ja tuvastatud asjaolusid, ei kinnita ainuüksi poolte töösuhte pikkus ja hageja töövigastus töötaja ülekaalukat huvi saada ülesütlemisest teada 90 kalendripäeva ette.

Ringkonnakohus leiab, et kuna endise töötaja huvi saada ülesütlemisest teada TLS § 97 lg 2 p-s 4 sätestatud tähtaega järgides, ei kaalu üles tööandja huvi öelda tööleping üles etteteatamistähtaega järgimata, siis on maakohus jätnud õigesti hagi rahuldamata.

Allikas: tööinspektsiooni infokiri Tööelu

Osale arutelus

  • Meeli Miidla-Vanatalu, tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Järveveere puhkekeskus ootab külastajaid nii suvel kui talvel

Maalilisel Võrtsjärve kaldal Valma külas asuv Järveveere puhkekeskus on suurepärane paik suveürituste, seminaride, pulmade ja talvepäevade korraldamiseks.

Värske ja erakordselt särav koht stiilseks firmapeoks – Olympic Casino Olümpia

Smokingus härrad, õhtukleitides daamid, bigbänd, kabaree, särisev pinge Black Jacki lauas ja erutav kõlin automaadisaalis – ei, see pole James Bondi uue filmi treiler, vaid firmaüritus Tallinna kõige põnevamas peokohas, Olympic Casino Olümpias.

Valdkonna töökuulutused

Posti Group is looking for a TEAM LEADER

Manpower OÜ

08. oktoober 2017