Kompromissid värbamisel

leakalda

Ettevõtete areng ja tulemused sõltuvad selle inimestest, sellest, kuivõrd on meeskonda leitud ja kaasatud just need kõige sobivamad „meie” inimesed, kuivõrd oskuslikult luuakse töötajatele keskkonda, mis igapäevast toimimist ja tulemuste saavutamist toetab, ning millised on juhid, kes igal tasemel eeskuju ja suunda näitavad.

Meeskonna loomine ja kasvatamine on kunst. See nõuab oskuslikku lähenemist, standardi seadmist ja järjepidevust. Igal sammul on vaja langetada tarku, läbimõeldud, ideaalis ka ettenägelikke otsuseid. Näiteks profiili kujundamisel: milliseid nõudmisi kandidaadi teadmistele esitavad ametikoha vastutusala ja ülesanded? Kas kõrgharidus on määrav ning milline eriala kiiret kohanemist ja hakkamasaamist toetab? Ärgem unustagem, et IT sektori kõrval, kus kraad ei pruugi kogemuse kõrval omada nii suurt kaalu, on palju teisi valdkondi (näiteks energeetika, automaatika, elektroonika jne), kus koolis omandatud teadmiste baas on ülioluline. Mäletan hästi jutuajamist ühe ettevõtte juhiga, kes arvas: „Inimene võib ju olla täpselt õigete hoiakutega, kuid ma ei ole võimeline andma talle ise ülikooliharidust ja ilma nende teadmisteta ei ole kahjuks midagi teha.” Nii on. Küsimus on, kus on võimalik kompromisse teha ja kus mitte.

Hoiakud versus oskused. Öeldakse, et värba hoiakuid, õpeta oskusi. Päris elus see nii mustvalge ei pruugi olla. Kuhu maale oled sa valmis siin kompromissidega minema? Kuhu maale on reaalselt võimalik? Kui ametikohal on olulised teatud oskused, kuid tollel Hakkajal Särasilmal need puuduvad, oled sa siis tegelikult ka valmis teda tööle võtma? Kogemusest saan rääkida, et suhtumist on üht ja teistpidist. Kogemuseta inimese töölevõtmine eeldab ettevõttelt suuremat panust – peab olema keegi, kes uut töötajat juhendab, peab olema varutud piisavalt aega –, oskuste omandamine võtab aega. Samas on oskustel eri kaal – on asju, mida on hõlbus tööandjal ise juurde õpetada ja on asju, mis lähtuvad vaid ettevõtte spetsiifikast ja uuel töötajal ei saagi neid oskusi kogemuste pagasis olla.

Kas sinu ettevõttes on kindel viis, kuidas värbamine ja valik toimub? Oled sa selle järgimises alati järjepidev? Näiteks võib teil olla kord, et kõigi kandidaatidega tegeleb esmajärjekorras personalitöötaja, sealt edasi hindab kandidaate antud ametikoha tööd hästi tundev spetsialist ja siis otsene juht või valdkonna juht. Kui tippspetsialistil ei ole suure koormuse tõttu aega, siis kas sa astud protseduurist kõrvale ja jätad selle sammu vahele – ainult sel ühel korral? Või kui iga kandidaadi kohta tehakse taustauuring ning vesteldakse vähemalt kahe referentsiga ja sul ei õnnestu üht kontakti kuidagi tabada, siis kas sa loobud üritamast ja astud heast tavast kõrvale – ainult sel ühel korral? Ühest korrast läbi sõrmede vaatamisest võib lihtsalt saada harjumus ja läbimõeldud kõigile kehtiv hindamissüsteem võib hakata kild killu järele mõranema.

Töötajate ootamatud lahkumised esitavad ettevõttele ja personalitöötajale huvitava väljakutse. Ühe kuuga ei ole valdavalt võimalik uut spetsialisti leida – otsimine võtab aega. Tõsisem kompromissioht tekib momendil, kui oled otsinguga lõpule jõudnud ning seisad vastamisi seisukorraga, kus seda päris õiget inimest justkui ei ole. Ajasurve on tõsine, meeskond on ärev, töö on ümber jaotatud, palju on tehtud pingutusi, et olukord oleks ajutine, kõik ootavad lahendust. Kas sinu ettevõttes võetakse aega, et leida kõige sobivam inimene ja ollakse valmis selleks, et ajutine tööde ümberjagamise lahendust jääb kehtima pikemaks ajaks või mitte. Lähed sa kompromissile?

Olukorrad on nii erinevad, otsuseid peame vastu võtma igal sammul. Oluline on jälgida suurt pilti ja püüda ette näha, kuidas värbamisel tehtud otsused seda mõjutavad. Ei ole mõtet vormida protseduure ja süsteeme, kui nendest kinni ei peeta, samas ei ole mõtet hoida kinni tavadest, mis ei toimi ja meeskondade arengut ja kasvu ei toeta. Kas ja millal siis kompromissile minna? Kust jookseb sinu jaoks piir?

Allikas: Talent Milli blogi

Osale arutelus

  • Lea Kalda, Talent Milli partner ja värbamisjuht

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Kopra talu – peopaik Mulgimaa ürgses looduses

Turismistaluna hakkas Kopra talu tegutsema 2000. aasta sügisel. Praeguseks on sellest kujunenud populaarne seminaride, konverentside, suvepäevade ja peoürituste pidamise paik. Kopra talu asub Viljandist 22 kilomeetri kaugusel Tuhalaane külas ning on ümbritsetud ürgmetsadest, soodest ja järvedest.

Valma Seikluspark pakub uusi võimalusi konverentsideks ja koolitusteks

Lõuna-Eestis, 55 km Tartust Viljandi suunas ja 23 km Viljandist Tartu poole asuv Valma Seikluspark avas uue kaasaegse konverentsihoone, pakkudes senisest veelgi mitmekülgsemaid võimalusi ühendada seminarid, töötoad või koolitused õhtuse lõõgastusega seikluspargis ning meeleoluka firmapeoga.

Valdkonna töökuulutused

LENNUTA MEID ORBIIDILE. Otsime TURUNDUSSPETSIALISTI

Porto Franco OÜ

25. juuni 2018