21. detsember 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Byrne Mulooney, Futurestepi tegevjuht tõi välja, et kõiki trende seob üks ühine suund. Selleks on talentide jõuline koondumine just tehnoloogia valdkonda. Mulooney väitel pole vahet, millise sektori organisatsiooni vaadelda. Kõiki organisatsioone, alates tootmisest kuni professionaalsete teenuste ja kaubanduseni, saab vaadelda kui tehnoloogiaettevõtteid. See areng on pöördumatult muutnud talentide värbamisega tegelevate ekspertide tööd, aga ka kandidaatide ootusi. Alljärgnevalt on välja toodud peamised trendid, mida 2017. aasta endaga kaasa toob. Täpsustuseks nii palju, et tegemist on uurimusega, mis puudutab peaasjalikult arenenud riike ja piirkondi üle maailma.

Lühiajalistel töölepingutel ja projektipõhisel töövõtul baseeruva majanduse kasv

Kasvav üleminek rutiinselt käsitöölt automatiseerimise suunas

Vagabondi ehk Nipernaadi stiilis põhiressursside juurde kolivate organisatsioonide arvu kasv

Big Data  kui uus ja usaldusväärne nõuandja

Ühe keskse IT-platvormi kasutuselevõtt, mis hõlmab värbamistöö ja sobivusotsustuse kõiki alamtegevusi

Värvatud kandidaatide karjääri ennustusoskuse kasv

Big Data  ja „suur vend” käsikäes – informatsiooni turvalisuse tähtsustumine

Organisatsioonikultuur kui olulisim talentide hoidmise ja jätkusuutliku äri kasvatamise nurgakivi

Tinderi sarnaste rakenduste levik värbamismaastikule

Teaduse, matemaatika, inseneeria ja tehnoloogia erialade põua ületamise vajadus äratab tööandjad senisest konservatiivsest personalipoliitikaunest ja soodustab piiriüleseid värbamisi

1. Lühiajalistel töölepingutel ja projektipõhisel töövõtul baseeruva majanduse kasv

Ekspertide hinnangul on 2020. aastaks 40% Ameerika töötajatest vabakutselised või iseseisvad tööpakkujad. Uue nn the gig economy tekkimiseks on kaks peamist põhjust: esiteks tahavad töötajad rohkem paindlikkust, mitmekesisust ja võimalust oma spetsiifilisi oskusi kasutada, teisest küljest ei otsi organisatsioonid enam mitte niivõrd inimesi, kui näevad vajadust täita konkreetne ülesanne.

Futurestepi eksperdid näevad vabakutselisi töötajaid palgaliste töötajate täiendusena ja hoiatavad organisatsioone lootuse eest, et vabakutseliste arvelt saab raha kokku hoida. Vabakutseliste töötunni hind on kõrgem kui palgalistel töötajatel, sest tööandja maksab spetsiifilise oskuse eest, mida vaid vähesed suudavad pakkuda.

2. Kasvav üleminek rutiinselt käsitöölt automatiseerimise suunas

Tehnoloogia on muutmas käsitsi töötavate inimeste töö sisu. Näiteks liinitöölised, kelle tööd asendavad üha enam robotid, hakkavad tulevikus juurde õppima robotite programmeerimist.

Tehnoloogilise arengu taustal peavad tööandjad siiski meeles pidama, et tehnoloogiat arendavad ja sellest kasu lõikavad siiski inimesed. Hiljutine Korn Ferry majandusanalüüs leidis, et inimressurss loob globaalselt väärtust 1,2 kvadriljoni dollari ulatuses. See on 2,33 korda rohkem kui füüsiline kapital nagu tehnoloogia, kinnisvara ja kaup, mille koguväärtus on 521 triljonit.

3. Vagabondi ehk Nipernaadi stiilis põhiressursside juurde kolivate organisatsioonide arvu kasv

Organisatsioonid viivad kasvavas tempos peakontoreid või arendusüksuseid tööjõule lähemale. Näiteks Toyota, Liberty Mutual, JP Morgan Chase ja Farmer Brothers on oma peakontorid viinud üle Dallasesse, mis on saanud suurkorporatsioonide keskuseks. Kuna tööstused on järjest enam fokusseeritud tehnoloogiale, liiguvad paljud autotööstused Silicon Valleysse.

Inimesed otsivad töövõimalusi järjest enam oma riigist väljaspool. Näiteks Inglismaal oli aastatel 2015–2016 iga viies meditsiiniõde pärit välismaalt. 72% Inglismaa tehnoloogiasektori inimesi läheksid hea meelega välismaale tööle ja 23% otsib juba aktiivselt tööd mujal riigis.

4. Big Data kui uus ja usaldusväärne nõuandja

Administratiivsete ülesannetega, mis on siiamaani olnud värbajate kanda, saab nüüd hakkama tehisintellekt ja Big Data. Tänu sellele on värbajatel rohkem aega teha koostööd klientide personaliosakonnaga ja pikemas perspektiivis soosib see tiimitööd, et viia kooskõlla ettevõtte eesmärgid ja tulevikus vaja mineva tööjõu hulk.

5. Ühe keskse IT-platvormi kasutuselevõtt, mis hõlmab värbamistöö ja sobivusotsustuse kõiki alamtegevusi

Selleks, et lihtsustada andmeküllust, on paljud personaliotsingufirmad võtnud kasutusele IT-platvormi, millel vormistada profiile, korraldada otsinguid, intervjuusid ja hindamisi ning hoida silma peal töötaja sisseelamisel ja arengul. Kasvab piiriüleselt tegutsevate headhunter’ite arv.

Targemad platvormid muudavad töö lihtsamaks, et leida talente kiiremini üles, abistada osapooli töölepingu sõlmimisel ja organisatsiooni sisse elada. Vaatamata sellele säilib endiselt vajadus kohalike värbajate järele, kes tunnevad regiooni ja sealse tööturu eripärasid.

6. Värvatud kandidaatide karjääri ennustusoskuse kasv

Traditsiooniliselt on värbamises olnud olulised kaks muutujat: värbamisele kuluv aeg ja kulu. Tänapäeva IT-platvormid kasutavad pikemaajalisi muutujaid, mis suudavad võtta arvesse, kui kaua inimene püsib oma töökohal, kui tihti teda edutatakse ja kuidas ta organisatsiooni sobib.

Selleks, et valituks saaks sobiv kandidaat, peab kandidaadi hindamine hõlmama oskuste ja kompetentsi kõrval ka tema isiksuslikke eripärasid. Keerukad algoritmid pakuvad käitumuslike mustrite hindamiseks juhendeid, mis tuginevad kandidaatide tugevustel ja arengukohtadel. Ühe väljundina pakub platvorm põhjalikku arenguplaani, mida uus töötaja saab kasutada, et olla konkreetses organisatsioonis ja positsioonil edukas.

7. Big Data ja „suur vend” käsikäes – informatsiooni turvalisuse tähtsustumine

Sellel aastal ilmus peaaegu iga nädal mõni uudis delikaatsete isikuandmete väärkohtlemisest ja ka värbamissektor pole erand. 2016. aastal avastati üks suurimaid rikkumisi värbamisettevõttes, kus oli vaba ligipääs peaaegu 700 000 inimese andmetele. 2017. aastaks ennustatakse, et isikuandmete turvalisus muutub värbamisettevõtetes äriliseks prioriteediks.

8. Organisatsioonikultuur kui olulisim talentide hoidmise ja jätkusuutliku äri kasvatamise nurgakivi

Hiljutine Korn Ferry uurimus leidis, et peaaegu 3/4 vastajatest arvab, et organisatsiooni (töö)kultuur on peamiseks organisatsiooni finantsedu põhjuseks. Ühes teises Korn Ferry uurimuses vastas 73% inimesi, et nende olulisim motivaator on töö tähenduslikkus, ja ainult 3% vastas, et neid huvitab peamiselt palk. See kinnitab järjekordselt, et töötasu pole kõige olulisem argument töötajate otsimisel, hoidmisel ja motiveerimisel. Tänapäeva töötajad, vaatamata põlvkondade erinevusele, tahavad töötada organisatsioonides, millesse nad ise usuvad nii vaadete kui ka arenguvõimaluste seisukohast.

9. Tinderi sarnaste rakenduste levik värbamismaastikule

Sotsiaalse värbamise kontseptsioon jõuab 2017. aastal uuele tasemele, kuna mobiilirakenduste vohav areng jõuab ka värbamismaastikule. Rakendused nagu Tinder sillutavad teed sarnastele platvormidele, kus nii kandidaadid kui tööandjad saavad sobiva töö või töötaja leidmiseks lehitseda ekraanil paremale või vasakule. Näiteks saab tööandja postitada töökuulutse, mis muutub nähtavaks 50 km raadiuses olevatele teatud profiiliga kandidaatidele. Inimestel on seejärel võimalus teha valikuid „kandideeri” või „ignoreeri”. Vanamoodsad töökuulutuste stendid hakkavad 2017. aastal välja surema ja asenduvad geopositsioneerimisega.  

10. Teaduse, matemaatika, inseneeria ja tehnoloogia erialade põua ületamise vajadus äratab tööandjad senisest konservatiivsest personalipoliitikaunest ja soodustab piiriüleseid värbamisi

Selline olukord kutsub organisatsioonides esile seniste vaadete avardamist, et mitte ilma jääda talentidest, kes elavad täna hoopis mujal riigis, ent on valmis liikuma või peituvad vähemuste hulgas.

Allikas: ARISTA Executive Search

Autor: Roland Luik, ARISTA Executive Searchi juhtivpartner