11. jaanuar 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Viimase aja üks levinumaid märksõnu on eri põlvkonnad ja just teadvustamine, et iga põlvkonna esindajail võivad olla tegelikult erinevad ootused ja suhtumine töösse ning ka erinevad lähenemisviisid, mis teda motiveerivad. Selleks, et kõik oleks rahul, koostöö sujuks ja töötajad ei kipuks sinu ettevõttest lahkuma, tuleks sul juhina viia end kurssi eri põlvkondade olemusega ja tuua paralleele oma meeskonnaga.

Kui erinevad need põlvkonnad siis on?

Praegusel tööturul on enamasti neli põlvkonda, kellest moodustub hulk meeskondi eri organisatsioonides. Igal neist on tööalased iseloomulikud tunnused, aspektid, mida nad oma töölt ootavad, eelistatud juhtimisstiilid, motivatsiooniallikad ja lojaalsust kindlustavad tegurid.

Beebibuumerid (1946–1964)  

Nende parimateks tööalasteks tunnusteks on optimism ja tugev tööeetika ning nad naudivad juhendamist ja õpetamist. Oma töö juures ootavad nad eelkõige lojaalset tööandjat, hierarhilist töökultuuri, võimalust teisi juhendada ja austust. Kuidas beebibuumereid motiveerida? Eelkõige peaks võimendama nende optimismi ja positiivsust, kasutama ära nende soovitusi ja kogemusi ning pakkuma võimalusi erinevateks koostöödeks kollektiivis. Kuidas võita aga nende lojaalsust? Väljenda avalikult austust nende kogemuste ja pühendumuse vastu, taga neile võimalusel usaldusväärsed hüved pensionieaks ja näita, milline on nende töö mõju organisatsioonile ja laiemale võrgustikule.

 X–põlvkond (1965–1979)

Selle põlvkonna parimateks tööalasteks tunnusteks on iseseisvus ja innovaatilisus. Nad on väga tugevad ja head suhtlejad. Oma töölt ootavad nad eelkõige usaldusväärset tööandjat, probleemide lahendamise võimalusi, kompetentseid kolleege ja sõltumatust. Kuidas motiveerida X-põlvkondlasi? Kindlasti tuleks rakendada nende kriitilise mõtlemise oskust, hinnata nende tööd ning anda neile tähenduslikke ja iseseisvaid ülesandeid. Kuidas võita X-põlvkonna lojaalsust? Juhina näita üles eeskuju ja praktiseeri seda, mida sõnadega oled öelnud, anna arenemiseks ja eneseteostuseks väljakutsuvaid projekte ning igal juhul väldi mikrojuhtimist.

Y-põlvkond (1980–1995)

Y-laste parimateks tööalasteks tunnusteks on koostöövõime ja keskendumine heale. Nad on tehnikaga vägagi sina peal. Oma töölt ootavad nad eelkõige empaatilist tööandjat ja tegevust, millel on tähendus, uute oskuste alaseid koolitusi ja paindlikkust. Kuidas aga neid motiveerida? Vii neid kokku inspireerivate oma ala spetsialistidega, taga kohene tagasiside ja võimalda neil oma edu väljendada ning nende silmad juba säravad. Kuidas võita nende lojaalsust? Uuri välja, mis neid tegelikult huvitab ning millised on nende lühi- ja pikemaajalised eesmärgid, rõhuta nende töö väärtust ettevõttele ja kaasa neid kindlasti otsustamisprotsessidesse ning küsi arvamust ja soovitusi.

Z-põlvkond (sündinud pärast 1996)

Kõige noorema generatsiooni parimateks tööalasteks tunnusteks on praktilisus ja mitmekesisus, lisaks on nad digitaalselt väga osavad. Oma töölt ootavad nad kultuurselt kompetentset tööandjat, kellega on ühised väärtushinnangud, konkurentsivõimelist palka, mentorlust ja stabiilsust. Kuidas Z-põlvkonda motiveerida? Lase neil iseseisvalt avastada ning jaga ja väljenda oma tänu nende panuse eest. Kuidas võita aga nende lojaalsust? Võimalda neile stabiilsus hea palgaga, paku töökohapõhiseid koolitusi ja anna võimalusi, mis panevad neid ülespoole pürgima.

Rohkem leiab küll sarnaseid põlvkondade käsitlusi USA põhiselt, kuid järjest rohkem hakkab see ka meie poole liikuma. Põlvkondade võrdlemine ei tähenda sugugi vaid vanuselist piiritlemist, nagu enamasti mõistetakse, vaid pigem on nende käsitluste taga ka majanduslikud, poliitilised ja sotsiaalsed sündmused, nagu näiteks meie riigi iseseisvuse kaotamine ja taasiseseisvumine, majanduslangused ja õitsengud või digiajastu hüppeline võidukäik, mis mõjutavad kindlasti ühe või teise põlvkonna olemust ja maailmapilti. Sellest tulenevalt võivadki meeskondades tekkida lahkhelid ja üksteise mittemõistmised teatud olukordades.

Millele juhina mõelda?

Kui enamasti heaks juhiks sünnitakse, siis teadmised ja oskused, kuidas oma meeskonda paremini tundma õppida ja kuidas läheneda inimestele individuaalselt, on kindlasti õpitavad ja praktikaga omandatavad.

Selleks, et oma meeskonna ja põlvkondade erinevustele mõelda on sulle siin mõningad mõttekohad:

teadvusta, kas sinu meeskonnas võivad probleemid tuleneda põlvkondade erinevustest – näiteks kedagi ei austata tema vanuse tõttu või rõhutatakse pidevalt kellegi vanuselisi eripärasid (vanemad inimesed ei tule toime tehnika ja arvutitega või noorematel pole pikaajalist kogemust);aita vältida sildistamist meeskonnas – väljendid nagu näiteks minuealised või need tänapäeva noored tuleks välja juurida ja mitte keskenduda erinevuste väljatoomisele;loo meeskond, mis rõhutab just mitmekesisust ja üksteiselt õppimist – igal põlvkonnal on oma positiivsed ja tugevad küljed, mida tuleks osata rakendada näiteks ühistes projektides või töödes, kus igaühel on oma roll täita;kasuta ära oma ressursse ja rakenda töökohapõhist õpet – kui beebibuumeritele meeldib juhendada ja Z-põlvkond ootab mentorlust, siis proovi leida viise, kuidas nad saaksid vastastikku õppida;õpi tegelikult tundma oma inimesi – see, mida põlvkondade käsitlused esile toovad, kuidas kedagi motiveerida, ei ole kindlasti ühe mõõdupuuga võetav. Leia see aeg, et teada saada, mida keegi mõtleb või millised on tema tööalased eesmärgid. Nii saad oma meeskonnas vajadusel teha korrektiive ja leida oma inimestele sobivad tööd või lahendused.

Usun, et kas või endale põlvkondade erinevuste teadvustamine on juba samm edasi, mis võib ära hoida väiksemaid või suuremaid probleeme. Inimestest loobumine või nende n-ö väljasöömine mingite ebakõlade tõttu peaks olema küll viimane lahendus. Kui soovid, et su meeskond töötaks ühiselt ja motiveeritult, siis võta juhina see kohustus ja tegele oma inimeste eripärade väljaselgitamise ja arvestamisega. Kindlasti mõtle siinkohal ka sellele, millise põlvkonna esindaja sina oled, ja teadvusta, kuidas sinu töötajad võivad sind mõista.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

NB! 15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil astub ühe esinejana üles ka PersonaliDisaini tegevjuht Hanna Jõgi, kes räägib, mis vahe on töötajate lojaalsuse ostmisel ja selle väljateenimisel. Vaata ka teisi esinejaid ja päevakava ning pane ennast kirja! Soodushind kehtib jaanuari lõpuni.