17. jaanuar 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kui oled näinud kõvasti vaeva, et oma kollektiivi parimad inimesed leida – just need, kes on sinu konkurentide jaoks kõrgeima väärtusega –, siis ei taha sa neid kaotada. Kui nad hakkavad lahkuma, tekib tahtmine olukorda muuta või parandada.

Allpool on toodud kaheksa peamist põhjust, miks inimesed töölt lahkuvad. Heida neile pilk peale ja mõtle, kas sinu ettevõte riskib parimate töötajate kaotamisega.

Töö ja eraelu ei ole tasakaalus

Washington Posti ajakirjanik Libby Hoppe teadis juba teisel tööpäeval, et peab millalgi lahkuma. Ta tegi seda kaks kuud hiljem. Probleem oli selles, et töö juures olid väga jäigad ajalised reeglid ning ta ei saanud oma perekonnaga tegeleda. Kui ta lahkus päeva keskel töölt selleks, et oma haige lapse eest hoolitseda, karistati teda hiljem puhkuse lühendamisega.

Perekond ja teised kohustused võivad nõuda paindlikkust, mida tööandja ei taha või ei suuda pakkuda. Tihtipeale tunnevad töötajad, et neil on kergem lihtsalt lahkuda.Liiga palju või liiga vähe töödHea töötaja on võimeline talle ette antud ülesannetest rohkem tegema – see võib kujuneda küllaltki keeruliseks probleemiks. Kui tööandja seda märkab, võib ta anda võimekale töötajale liiga palju lisaülesandeid, mis ta lõpuks üle koormavad.Võib juhtuda, et tööd juurde küsides vastatakse neile eitavalt. Neil hakkab igav ja nad ei ole rahul, mis võib olla isegi ohtlikum kui ületöötamine.Ametikõrgendusega seotud probleemidTöötajad kipuvad lahkuma, kui neil ei ole võimalik karjääriredelil tõusta. Ei ole vahet, kui palju nad töötavad või edu saavutavad, nad ei saa paremat töökohta, mis esitaks neile uue väljakutse (ja tagaks ka palgatõusu).Kui madalama võimekuse või väiksema kvalifitseeritusega meeskonnaliiget edutatakse, võib hea töötaja hakata mujale vaatama. Eriti juhul, kui endisest meeskonnakaaslasest saab juht.Halb juhtimineKahjuks on nii, et paljudes ettevõtetes on juhiks saamine lihtsalt järgmine karjääriredeli aste ja uusi oskusi vaja ei lähe. Tegelikult peavad juhid olema eksperdid mitmel alal – infovahetuses ja inimestega suhtlemises. Kõigil juhtidel ei ole neid oskusi ja neile ei anta isegi võimalust, et neid treenida.

„Liiga paljud juhid ei ole ennast kunagi treeninud,” ütles konsultatsioonifirma Keeping The People Inc. asutaja Leigh Branham. „Juhtidel ei ole head eeskuju, nad ei anna tagasisidet ja treeningut ei toimu. Siis nad laskuvad YST-mudelisse – röökimine (yelling), karjumine (screaming) ja ähvardamine (threatening). Paljud juhid ei julge ausat tagasisidet anda, peamiselt selle tõttu, et nad pole ennast treeninud, kuidas seda korrektselt teha.”Juhi ebaselged ootused või ebakindel suhtlus võivad muuta nii töötaja kui ka tööandja rahulolematuks.Toksiline töökeskkondIdeaalses töökohas võiksid kolleegid käituda professionaalselt – seda on vaja, sest isiksusi, kes omavahel ei sobi, leidub ikka. Konfliktid, klatšimine, tunnustuse otsimine ja selja taga tegutsemine võivad töökeskkonna toksiliseks muuta. Kui töötaja on keskmisest võimekam, võib see olla ajend, miks endale uus töökoht otsida.Peale selle võib probleeme tekitada ka töökohas valitsev konkurents. Kui juhid premeerivad neid, kes rohkem töötunde teevad ja vähem puhkavad, võib see töötajate rahulolu vähendada. Nad hakkavad tundma, et ei saa oma tööaega paindlikuks muuta ja puhkuseks ei jää aega.Uuringud on näidanud hoopis vastupidist – kui inimese tööaeg on paindlik ja puhkuste võtmist soodustatakse, siis produktiivsus hoopis tõuseb. Seega tuleks luuga töökeskkond, kus inimesed saavad vahepeal aja maha võtta ja lõõgastuda.Ebaadekvaatne premeeriminePalka tõstetakse harva ja tunnustust ei jagata – sellisel juhul ei tunne töötaja, et ta peaks ettevõttele lojaalne olema või lisatunde tegema. Töö juures ei tehta lisapingutust.Kui töötaja teeb head tööd, siis teda peaks tunnustama nii rahaliselt kui ka avalikult. Kui ettevõte seda ei tee, siis teeb seda mõni teine ettevõte!Töötaja ei saa piisavalt lisahüvesidLisahüved võivad töötaja jaoks olla sama tähtsad kui korralik palk. Tööandja võiks finantseerida töötaja täiendõpet, koolitusi ja haridust. Ta võiks maksta ületundide eest head palka, pakkuda paindlikku töögraafikut, kaugtööd (töötamist kodust või mujalt) ja piisavalt puhkust. Kõik need hüved aitavad töötajat ettevõttes hoida. Kui neid üldse ei pakuta, siis võib töötaja hakata mujale vaatama.Hüved ei pea olema tingimata suured. Suur mõju võib olla ka snäkkidel, mida koosolekul pakutakse. Planeeritud üritused suurendavad aga töötaja lojaalsust ja ennetavad toksilist töökeskkonda.Karjäärieesmärkide muutumineTöökohtade pidev muutmine on saanud uueks normaalsuseks. Niinimetatud beebibuumi ajal (1957–1964) sündinud USA inimestel on olnud keskmiselt 11,7 töökohta ja see tendets on kasvav.Kui valitud karjäär inimest ei rahulda, siis peaks temaga rääkima. Äkki on ettevõttel võimalik tööd muuta, et see inimesele sobivam oleks, või pakkuda uusi väljakutseid, mis aitavad töötajal edasi minna?* Artikkel on ilmunud Äripäevas.

Autor: Mait Kraun, Äripäev