„Mikrojuht? Mina küll mitte!”

hannajogi

Organisatsiooni juhtimist võib vaadata kui pusle kokkupanekut. Selleks, et kokku tuleks oodatud pilt, peavad kõik pusletükid olema õiges kohas ja omavahel kokku sobima. Eesmärk on ühine – igaühel oma töö näol kindel roll, et saavutada ühiselt parim tulemus.

Juhi roll on vaadata puslet tervikuna, jälgides, et eri osakondade või inimeste töö kokku klapiks, ning vajadusel pakkuda tuge, kui on näha, et tervikpilt hakkab oodatust teistsugust ilmet võtma. Hea juhi eripära seisneb selles, et usaldades oma töötajaid, lubab ta neil ise valida viisi, kuidas jõuda kokkulepitud ajaks sihtpunkti ehk eesmärgini.

Mikrojuhtimine kui teadvustamata tegevus

Üks tegevus juhtide arsenalist, mis enamasti (rõhutan, et enamasti, aga mitte alati) juhtimise kvaliteedi alla viib, on mikrojuhtimine. Mikrojuhtimise näol on tegemist piltlikult öeldes olukorraga, kus juhil on väga väikestest tükkidest koosnev pusle ja ta tahab olla iga tükikese paikapaneku juures. Paratamatult võtab see kauem aega ja jätab sageli töötaja (kes peaks oma töölõigu eest vastutav olema) pealtvaatajaks või tühipaljaks vormilise töö tegijaks. Nii tunnevad töötajad, et nende tööl puudub tähendus, ja tekib küsimus, mis mõte minu tööl üldse on, kui sisuliselt tegeleb sellega ikkagi juht.

Küsimus on lihtsalt selles, et mikrojuhil on enamasti väga selge nägemus sellest, KUIDAS midagi tegema peab, ja seetõttu tuleb seda kas ise teha või siis vähemalt pidevalt kontrollida, et see just nii tehtud saab. Ehk siis tema vaatepunktist on tulemuseni jõudmiseks üks õige viis (tema oma). Ja nii juhtubki tihti, et juht pöörab liialt tähelepanu üksikasjade jälgimisele ja kontrollimisele inimeste töös, mistõttu võib juhtuda, et suur pilt läheb silme eest kaduma ja liiga palju tähelepanu pööratakse n-ö väikestele pusletükkidele.

Tegemist on suhteliselt sagedase probleemiga (töötajate vaatevinklist vaadates), kuid ma ei ole veel kohanud ühtki juhti, kes enda puhul seda muutmist vajavaks käitumiseks peaks. Nii ongi, et enamik mikrojuhte pole oma „staatusest” üldse teadlikud, ent neile ei saa seda ka otseselt pahaks panna, sest tegelikult annavad nad endast parima, mida oskavad. Sisuliselt on tegemist Johari akna pimeda alaga – midagi, mida teised minu kohta teavad, aga millest mina ise teadlik ei ole.

Mikrojuhi olemus

Mikrojuhti iseloomustab suurenenud kontrolli- ja sekkumisvajadus, oskamatus või soovimatus asju delegeerida, ülemäärane keskendumine üksikasjadele ja vähene usk meeskonnaliikmete pädevusse. Tegemist on aga töötajate jaoks ühe kõige enam frustreeriva käitumisviisiga, mis juba suhteliselt lühikese ajaga võtab töötajalt motivatsiooni ja töötuju. Tavaliselt ei saa juht ise sellest aru, et ta oma tegevusega mitte ei innusta vaid „tapab” oma töötajaid.

Siin on mõningad „kontrollküsimused” , millele ausalt vastates saad aimu, kas sinu puslel on liiga väikesed tükid.

  • Oled seisukohal, et kui tahta, et asi õigesti tehtud saaks, siis tuleb see ikka ise ära teha.
  • Tööülesandeid jagades, pead oluliseks kirjeldad ka seda, KUIDAS neid teha.
  • Sa tunned, et pead asju üle kontrollima, et olla kindel, et need saaksid õigesti tehtud.
  • Kogu aeg on mõne projektiga tulekahju, mida likvideerida, ja liiga vähe jääb aega, et keskenduda strateegiale.
  • Sind häirib, kui töötaja teeb asju teisiti, kui sina oleksid seda teinud.
  • Sa palud hoida ennast kirjavahetustes CC-s.
  • Sinu hinnangul ei võta su töötajad kunagi initsiatiivi olukordade lahendamisel.
  • Sa ei näe põhjust inimesi kiita, sest sa ei ole peaaegu kunagi töötajate tulemustega rahul.
  • Sa oled tööga ülekoormatud ja teed palju ületunde.
  • Sul on alati täpne ülevaade, kes millise ülesande või projektiga tegeleb.
  • Sul on tunne, et su inimesed käituvad vahel tõeliste lammastena ja on oma valdkonnas rumalamad kui sina.
  • Sulle meeldib, kui inimeste tööd ja tegemised on korralikult dokumenteeritud (kokkuvõtted, aruanded, protokollid jne)
  • Sind häirib, kui inimesed teevad plaane või otsuseid ilma sinuga nõu pidamata.
  • Sa tunned uhkust selle üle, et oled alati kõigi asjadega kursis.
  • Sul on tunne, et su töötajad ei hinda abi, mida sa neile pakud.
  • Sinu arvates ei paku inimesed piisavalt oma ideid ja lahendusi.
  • Sa lased töötajatel end asjade käiguga kogu aeg kursis hoida ja oma tegevustest aru anda.
  • Sinu meeskond ei ole motiveeritud ja inimesed väldivad sind.
  • Sul on ees pikk nimekiri asjadest, mis ootavad sinu kinnitust.
  • Sul on tunne, et kui sind ei oleks, siis tõenäoliselt kukuks kogu kaardimaja kokku.

Tegemist ei ole mikrojuhtimise testi, vaid pigem mõttepunktidega eneseanalüüsiks. Oma mikrojuhtivale käitumisele tasuks hakata tähelepanu pöörama, kui vastasid jaatavalt rohkem kui viiele küsimusele. Kui jah-vastuse sai rohkem kui pool küsimustest, siis peaks olema tegemist juba väikest viisi häirekellaga.

Kui sul tekkis tunne, et avastasid enda kohta midagi, mida varem ei teadnud, siis tasub teemaga edasi tegeleda. Kindlasti tasub lugeda ka rohkem mikrojuhtimise kohta.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

NB! Hanna Jõgi astub üles ka 15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil ning räägib, mis vahe on töötajate lojaalsuse ostmisel ja selle väljateenimisel. Vaata ka teisi esinejaid ja päevakava ning pane ennast kirja! Soodushind kehtib jaanuari lõpuni.

Osale arutelus

  • Hanna Jõgi, PersonaliDisaini tegevjuht ja konsultant

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Krahv Mannteuffeli suvemõis (Kursi jahiloss)

Eestimaa keskel, käänuliste Pedja ja Kaave jõgede vahelisel alal on ellu ärganud üks vana ja majesteetlik hoone. See on krahv Mannteuffelile kuulunud suvemõisa peahoone aastast 1888, rahvasuus tuntud kui Kursi jahiloss. Seda maja võiks nimetada ka Eesti jahilosside krooniks, ajaloole on väärikas koht tuttav juba 130 aasta jooksul.

Valdkonna töökuulutused

APL otsib HR- JA VÄRBAMISSPETSIALISTI

Manpower OÜ

29. august 2017