Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Värbamine on mäng!
Viimastel aastatel on töötajate värbamine muutunud palju mängulisemaks, kui see oli seni. Samas on tööle kandideerijatel keeruline püünele pääseda, kui nad ei nõustu mängus osalema. Leidlikult ja väga täpselt oma sihtrühma kõnetades võib leida õige inimese veel enne, kui kandidaadiga silmast silma kohtudagi jõuab.
Kuidas see käib ja mida kõrva taha panna, räägivad oma kogemuslugude põhjal kolm oma ala tõelist entusiasti – Pipedrive’i talent hunter Kristiine Kukk, Statoili personalidirektor Maarika Lember ning Talentor Estonia partner ja konsultant Marit Antik. Uute värbamis- ja kandideerimisnippide kohta on oma sõna sekka öelda ka publikul.
Kõneta õiget sihtrühma ja tee värbamine põnevaks!
Pipedrive’i talent hunter’i Kristiine Kuke hinnangul oleneb värbamisprotsess väga palju sellest, keda otsitakse. „Iga värbamisprotsessi alguses mõtleme hoolikalt läbi, kas kõnetame õiget sihtrühma ja kas nad tunnevad, et see värbamisprotsess iseenesest on nende jaoks põnev,” ütles Kukk, märkides, et parasjagu ongi neil käimas office assistent’i otsingud. „Kuna me otsime tõelist talenti, kes sobiks meie tiimi ja keda CV lugemise põhjal on väga raske leida, otsustasime video-CV kasuks, sest nii näeme õiged kalliskivid kohe ära,” tõi Kukk näite suurimast muutusest värbamises.
Tähelepanek: kui enne kandideeris tavalise CV-ga Pipedrive’i umbes 160 kandidaati, siis video-CV-ga on kandideerijaid 40–50 ringis.
Õppetund: video-CV võlu peitub selles, et kandideerida otsustavad need, kes tõesti tahavad just valitud ettevõttesse tööle minna. Need kandideerijad, kes pole endas kindlad või kandideerivad huupi, seda sammu ei astu.
Kingi kandideerijale aega ja tähelepanu!
Konverentsil osalenud Mooncascade’i personalispetsialisti Liisa Põldma soovitas ka ettevõtjal endal mugavustsoonist väljuda ning anda kandideerijale videoklipi vahendusel ettevõttest ja teda ootavast ametikohast selge ettekujutus. „Mooncascade’is ei jäänud me lihtsalt ootele, et tuleks hunnik videoid, vaid võtsime end kokku ja kaasasime meie enda office manager’id isiklikult, kes istusid töömeeleolus kontoris, kes kiikus, kellel oli koer kaenla all, ja nad rääkisid ise, miks neile meeldib seal töötada, ja küsisid ka kõik küsimused ise,” rääkis Põldma, märkides, et just selline lähenemine oligi nende edu võti.
Põldma sõnul ei teinud nad eelnevalt reklaami ja nende strateegia oligi mitte ühtegi CV-d vaadata, et mitte luua eelarvamusi. Kõik kandidaadid said samasuguse ülesande, mis kõnetas neid juba seetõttu, et nad on sinna faasi üldse jõudnud. 60st kandidaadist saatis video-CV umbes 52 inimest.
Tähelepanek: tööle valiti inimene, kelle CV oleks esimeses voorus kõrvale jäänud.
Õppetund: paljud kandideerijad tunnistasid, et video-CV saatmine on mugavustsoonist väljumine, kuid filmimine muutus palju kergemaks siis, kui saatsime neile ka endast videoklipi.
Värbamine peab olema kiire ja lihtne!
Hetkel kuum
Statoili personalidirektori Maarika Lemberi sõnul saavad töötajate värbamisel aina olulisemaks kiirus ja lihtsus. „Kui klikk käib ja CV saabub, siis järgmisel hetkel peab olema sul telefon käes ja vestlus kokku lepitud,” märkis Lember. Kuna nende sihtrühma müüja-klienditeenindaja ametikohale moodustavad verinoored inimesed, siis otsustasid nemadki video-CV kasuks. Nad töötasid välja unikaalse lahenduse, tegid juurde turundust ja Facebooki-kampaaniat ning lasksid kandideerijal vastata kolmele lihtsale küsimusele.
Tähelepanek: ei ole need noored inimesed midagi nii julged ja suhtlemisaltid, ehkki kõnetada taheti just avatud loomuga inimesi.
Õppetund: midagi nendes eeldustes siiski ei klappinud, sest tulemus oli oodatule vastupidine – video-CV saatis vaid kaks inimest.
Inimesed tunnetavad väga oma väärtust!
Talentor Estonia partneri ja konsultandi Marit Antiku sõnul puudutab kõige suurem muutus nende ettevõttes silmast-silma-intervjuusid, mida tehakse märkimisväärselt vähem kui viis aastat tagasi. Põhjuseks õigete kandidaatide vähesus.
Videointervjuusid aga tehakse Talentoris juba alates 2006. aastast. „Meie oleme alati teinud kõigi kandidaatidega videointervjuud, sest nii saame neid kliendile presenteerida,” ütles Antik.
Näiteks praegu on Talentoris käimas konkurss personaliotsingu ja büroojuhi kohale ja sõelale jäänud neljal kandidaadil paluti saata video-CV. CV saatis vaid üks inimene, teine ei mahtunud ajalistesse raamidesse ja lubas saata video-CV hiljem. Tänaseks on konkurss Antiku sõnul selles staadiumis, et plaanitakse lõppkandidaadid intervjuule kutsuda, ja kõik need, kes ka teises voorus sõelale jäid, saatsid oma video-CV-d.
Suurema muutusena märgib Antik veel, et kandidaatidelt oodatakse tuntavalt rohkem konkreetse valdkonna kogemust. Näiteks kui otsitakse müügijuhti tekstiilivaldkonda, siis peale müügijuhtimise kogemuse peab kandidaadil olema ka kokkupuude tekstiili valdkonnaga.
Antiku sõnul tahavad ettevõtted olla järjest rohkem ise värbamisprotsessi kaasatud. Muutus on toimunud ka suhtumises „tööandja otsustab ja valib”, sest inimesed on palju enesekindlamad ja tunnetavad oma väärtust rohkem kui kunagi varem. Positiivne on, et inimeste leidmine on läinud lihtsamaks, samas kui töökoha vahetamise peale on neid märksa keerulisem mõtlema panna.
Tähelepanek: kandidaate on lihtsam leida tänu plahvatuslikule kasutajate arvu suurenemisele sotsiaalmeedias.
Õppetund: mõistlik on tööle kandideerijaid töökohtade lõikes eristada, sest kui ametikoht nõuab avalikku esinemist, on videointervjuu täiesti omal kohal.
Artikkel täieneb jooksvalt!
Enimloetud
1
Viimased uudised
Kõige kallim konverentsiviga: tulla kohale ainult kuulama!
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele