Autor: Kadri Seeder, Palgainfo Agentuuri juht ja analüütik • 13. märts 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Palgainfo Agentuuri uuringutes mõistetakse töötajate rahulolu n-ö neutraalse meelestatusega, kus töötingimused vastavad ootustele ja häirivaid olukordi on minimaalselt. Rahulolu iseenesest ei tähenda veel, et töötajatel on igapäevane töötahe, et nad naudivad oma töö tegemist või et nad fännivad organisatsiooni. Rahulolu võib tähendada ka passiivset vegeteerimist ja stagnatsiooni.

Küll aga on rahulolu motivatsiooni ja pühendumise tekke eelduseks – kui töötajaid häirivad päevast päeva kehvad või rikkis töövahendid, seisakud tööprotsessides vm, siis pärsib see tööindu ja nõrgestab ka sidusust organisatsiooniga, mis lõppkokkuvõttes tähendab kehvemaid töötulemusi. 

Tööga rahulolu või rahulolematus on tihedalt seotud töötajate lojaalsuse ja ka palgasurvega ehk kuludega. Rahulolevad töötajad on lojaalsemad ja puuduvad vähem. Rahulolematud töötajad vaatavad aga tööturul ringi, puuduvad kergekäelisemalt ja küsivad häirivate olukordade kompensatsiooniks rohkem palka.

Erinevate tegurite mõju lojaalsusele ja palgasurvele varieerub, näiteks rahulolu kolleegidega läbisaamisega oluliselt lojaalsust ei suurenda, see on pigem normaalne nähtus, küll aga vähendab kehv läbisaamine oluliselt lojaalsust ja on töökohalt lahkumisel sageli määrava tähtsusega.

Lojaalsust suurendavad kõige enam rahulolu tööprotsesside korraldusega, karjäärivõimalused organisatsiooni sees ja tööalase arengu võimalused. Ka rahulolu soodustustega suurendab lojaalsust teistest teguritest rohkem, kuid rahulolematus soodustustega ei mängi tõuketegurina töökohalt lahkumisel sellist rolli nagu suhted.

Rahulolematus palgaga ja suurema palga küsimine väljendab sageli rahulolematust mingite teiste teguritega. Näiteks suurendab palgasurvet oluliselt see, kui töötajad ei ole rahul tööülesannete huvitavusega ja neil on töö juures igav. Samuti suurendab palgasurvet rahulolematus töövahendite ja töökaitsevahenditega.

Seega on töötajate rahulolu ja rahulolematuse mõõtmine ja analüüsimine oluline, et osata hinnata kriitilisi tegureid, mis mõjutavad töötajate organisatsioonisisest ja tööturukäitumist. Rahulolu mõõta iseenesest ei ole keeruline, keeruline on tulemusi tõlgendada ja järeltegevusi kavandada – mida me hakkame peale teadmisega, et 30% töötajatest ei ole tööaja korralduse või töövahenditega rahul? Kas keskmine rahulolu 4,3 on hea või pigem kehv näitaja?

Rahulolu uurides tasub meeles pidada, et info kogumise kõrval on küsitlus ka vastastikune kommunikatsioon, mille käigus organisatsioon annab infot ja töötajad saavad infot organisatsiooni väärtustest, tõekspidamistest jms. Küsitlus paneb töötajaid mingitel teemadel mõtlema ja hinnanguid andma, seega käivitab see mingid sisemise analüüsi protsessid, tekitab mingeid tundeid ja kujundab suhtumist, loodetavasti positiivset.

Palgainfo Agentuur küsitleb tööandjaid, töötajaid ja tööotsijaid kaks korda aastas – kevadel ja sügisel. Tavapäraselt osaleb töötajate tööturu- ja palgauuringus üle 10 000 töötaja ja tööotsija. Agentuuri uuringud on osalejate arvult kõige suuremad tööturu- ja palgauuringud Eestis. Agentuur korraldab töötajate rahulolu-, motivatsiooni- ja lojaalsuse uuringuid ka organisatsioonide sees koos seoste analüüsi ja turuvõrdlusega.