Võlur või kirstunael?

ainmihkelson

Kord sõitnud kaks meest sõnnikukoormatega Tartust Viljandisse. Esimene neist selle pärast, et peremees käskis. Kuigi ta põhjusest täpselt aru ei saanud, tegi, mis kästi. Tee peal küll juurdles, miks see vajalik on ja mis kasu sellest on. Kuna aga vastust ei olnud, siis torises vaid endamisi peremehe rumaluse üle ja koju tagasi jõudes sõimas naisel näo täis.
Teine sõitis rõõmuga. Pea ümber lendasid kärbsed, sõnnikuhunnik haises hirmsasti ja palav oli ka. Kuid talle sõit meeldis. Tee peal korjas veel jalakäijagi üles ja metsaveerest lilli naisele. Koju jõudes haises küll sõnniku järele, kuid nägu oli rõõmus ja kogu ilm tundus tema ümber säravat. Kõik teelisedki said temaga kohtumisest rõõmu juurde.

Praegu on paljudes firmades arenguvestluste periood, eesmärgid ja viisid on küll erinevad. Vahel lihtsalt selle pärast, et nii on kombeks või juht/omanik käskis.

Olen näinud, kuidas arenguvestluse sisu mul endal järjest laiemaks ja sügavamaks muutus.

Alguses keskendusin numbrilistele eesmärkidele – mis täidetud ja mis mitte –, ning seejärel uue aasta eesmärkidele. Numbreid on ju lihtne mõõta! Siis lisandusid lihtsamad kvaliteedimõõdikud – kuidas inimene käitub ja teistega sobib? Mida kliendid ja koostööpartnerid arvavad? Milliseid oskusi ja käitumist on vaja täiendada?

Seejärel tulid küsimused, mida inimesele endale meeldib teha. Mis tegevusi ta naudib, mille tahaks tegemata jätta? Mis tegevused tooksid rõõmu, isegi kui need ei ole otseselt seotud tema tööga?

Järgmisena lisandusid väärtused – mis on meile tööl oluline, millest juhindume oma käitumises ja otsuste tegemisel? Kas oleme koostööle orienteeritud või hindame individuaalset tulemuslikkust? Reeglid vs. loomingulisus? Mis on töötajale endale oluline? 

Ühel hetkel tekkis pikema ja laiema vaate küsimus töötaja vaatevinklist. Kus ta näeb ennast kolme, viie või kümne aasta pärast? Mis võiks olla järgmine samm tema arenguteel?

Siis tekkisid küsimused, mida ja miks me siin loome. Mis kasu meie tööst on – meile endile, lähedastele ja kogukonnale?

Lõpuks tekkisid küsimused, kellena inimene end pikas perspektiivis näeb? Mida ta tahaks oma elus ära teha ja millise jälje jätta? Kuidas ta sooviks, et teda mäletataks?

Tundub päris suur hulk küsimusi – kas neid kõiki ikka on vaja? Teadlased on uurinud, mis inimesi töö juures tegelikult motiveerib. Palgatõusu efekt ellujäämispiirist kõrgemal on üürike.

Olulisemaid motivaatoreid on kolm

Isiklik meisterlikkus. Nii töötaja kui ettevõtte vaatevinklist on tõhusaim võimalus kasvada ja areneda igapäevase töö vahendusel, võttes vastu järjest suuremaid väljakutseid ja nende kaudu õppides. Koolitustel on vahva käia, kuid nende mõju kipub enamasti lühikeseks jääma. Kasvust aru saamiseks on vajalik kiire ja vahetu tagasiside – umbes nagu keeglit mängides, kus saad kohe aru, palju punkte said ja kuidas su mäng oli võrreldes eelnevatega. Ära jäta tagasiside andmist ainult kord või kaks aastas toimuvale arenguvestlusele.

Töö tähendus. Mida ja milleks me teeme? Näide ehitusplatsilt, kus küsitakse ehitajalt: „Mida sa teed?” Vastus: „Näe tassin kive siit hunnikust sinna müürile.” Teiselt sama tööd tegevalt mehelt saadakse vastuseks: „Ehitan vägevat maja, kus saavad minu lapsed ja lapselapsed käia ning mis toob rõõmu tervele meie kogukonnale!” Mis sa arvad, kumb mees oli õnnelikum oma töö üle?

Vabadus. Võimalus ise otsustada ja luua, olla loominguline oma töölõigus. Sa võid töötajale öelda, mida on vaja teha või kuidas, kuid ära tee mõlemat. Veel parem – lase töötajal ise välja mõelda, mida on vaja teha, et ühiste eesmärkide poole liikuda.

Hea arenguvestluse käigus võiksid saada selgust kõigis kolmes valdkonnas ja kindluse, et töötaja tunneb rõõmu oma tegevusest.

Kuidas sellise sügavama vestluseni jõuda? Minu enda praktika järgi on neli olulisemat momenti.

1. Enda eelhäälestus – kuidas ma vestlusesse ja töötajasse suhtun? On see vestlus minu jaoks tüütu kohustus või võimalus luua midagi vägevat? Kas ma näen töötajat võlurina, kes on kõigeks suuteline, või kirstunaelana, kes pole millegagi rahul? Sinu suhtumine paistab välja, kui palju sa seda ka varjata püüad.
2. Sobiva keskkonna ja aja võtmine – tavaline kontorikeskkond ei pruugi sügavamaks vestluseks kõige parem olla. 
3. Oskus küsida avatud ja sügavaid küsimusi, mitte jah/ei-vastuseid andvaid 
4. Anna töötajale aega mõelda ja vastata, see pole sinu show. Ole valmis ka selleks, et vahel ei oska inimene vastata pikema perspektiivi küsimustele. Osa inimesi kardabki unistada. Siinkohal võib kasu olla heast coach’ist, kes aitab inimese sisemise tule uuesti põlema puhuda. Vahel ei julge inimesed end juhile avada, siis on neutraalsest vastaspoolest kõvasti abi.

Allikas: Konverentsid.ee

Osale arutelus

  • Ain Mihkelson, Rajaleidja coach ja mentor

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Valdkonna töökuulutused

Stockmann otsib hakkajat PERSONALISPETSIALISTI

Stockmann AS

31. märts 2017