Kuidas tõsta töötajate pühendumust neuroteaduse abiga?

kairekivihall

Paljud juhid näevad töötajate pühendumusega vaeva. Tuleb leida viise, kuidas hoida töötajate pühendumust, et nad oleks produktiivsed ja et talendid ei lahkuks ettevõttest. Üha enam võib selle juures abi saada neuroteadusest.

Neuroteadus, st teadus inimeste närvisüsteemist, võib anda olulist informatsiooni nii juhtide endi kui ka töötajate käitumise kohta. Kuidas on võimalik kasvatada töötajate pühendumust neuroteaduse abiga?

Kuna aju on plastiline, siis püüab ta alati kohaneda meid ümbritseva keskkonnaga. Kui lood toetava ja koostööd väärtustava keskkonna, töötlevad töötajate ajud infot paremini ja see viib tõhusamate muutusteni. Kui aga töötajate ajud tajuvad ohtu, siis motivatsioon, turvalisus ja rahulolu väheneb.

Aju toimimist paremini tundes saame õppida vähendama ohte. Sageli võivad ohud tuleneda täiesti tavapärastest tööpraktikatest nagu töö hindamine ja tagaside.

SCARF-mudel

Dr David Rock on neuroteadlane, kes on loonud mudeli, millega parandada juhtide ja töötajate vahelisi suhteid. Ta nimetas selle SCARF-mudeliks ja see tuleneb uuringutest, mille põhjal on selgunud, et aju püüab alati minimeerida riske ja maksimeerida hüvesid.

Kujutlege, et meie iidsed esivanemad avastasid uue looma, taime või veekogu. Aju tõlgib tundmatut kas ohtliku või turvalisena ja reageerib vastavalt. Kuigi kaasaja inimesed ei ole enamasti samas positsioonis, siis sotsiaalne käitumine järgib ikka sama mustrit. Dr Rock kasutab akronüümi SCARF, et selgitada neid sotsiaalseid mõjureid.

S – staatus (status)
C – kindlus (certainty)
A – autonoomsus (autonomy)
R – suhestumine (relatedness)
F – õiglus (fairness)

Staatus

Kui inimesed tunnevad ebakindlust oma sotsiaalse positsiooni pärast või nende tegevuse üle toimub hindamine, siis aju tõlgendab seda ohuna. Seda ohtu käsitletakse samamoodi nagu füüsilist ohtu. Et ellu jääda, on ajul mehhanism ohu korral kas võidelda või põgeneda. Sotsiaalse ohu korral ei pruugi need olla võimalikud, aga aju on valvel ja see teeb raskeks millelegi muule keskendumise, kuni oht on möödas.

Juhina saad luua keskkonna, kus sind ei tajuta ohuna. Alusta sellest, et võimaldad töötajatel ennast ise hinnata ja oma käitumist mõista. Julgusta muutusi, mis saavad alguse töötajatest, mitte juhtidest. Nii saad vähendada ohutaset ning samas ka töötajate pühendumust organisatsioonile ja oma isiklikule arengule.

Kindlus

Aju on arenenud ohtudest teadlik olema. Osa inimesi on ohtudele tundlikumad kui teised, aga igaüks tajub ohte teataval määral. Teadmatus tundub sageli halvemana kui ohu nägemine. Teadmatus sellest, mis järgmisena juhtub, kasvatab ohutunnet ja paneb aju valvesse, mille tagajärjel tunneb inimene ennast ebaturvaliselt ja keskendub vähem tööülesannetele.

Juhina paku töötajatele suuremat kindlust tihedama kommunikatsiooni näol. Ole oma sõnades selge ning määratle ootused, eesmärgid ja muu info, mis näitab, et oled kindel ja pingevaba. Kui töötajad tunnevad ennast turvaliselt oma töös ja organisatsioonis, siis on nad rohkem pühendunud tööle.

Autonoomsus

Reeglina kaasneb iga muutusega ka valik. Me peame mõtlema, millal tegutseme ja kuidas. Ilma selle valikuta muutub muutus veelgi hirmutavamaks ja ületamatumaks. See võib meid halvata ning muuta demotiveerituks ja lootusetuks.

Juhina selgita töötajatele, et neil on valik ja teatud kontroll oma töö üle. Otsese juhina püüa end võimalikult vähe segada töötaja igapäevastesse ülesannetesse. Sinu meeskonnaliikmed peavad tundma usaldust, ilma et keegi neid pidevalt kontrolliks.

Suhestumine

Inimesed suhestuvad üksteisega eri viisidel, aga enamasti peavad nad teist usaldusväärseks ja sõbralikuks, kui tunnevad, et teine on mingis mõttes nendega sarnane. Kui aga teist tajutakse kuidagi teistsuguse või võõrana, asuvad inimesed kaitsesse. Sellised kaitsepositsioonid võivad kõike, mida teine ütleb või teeb, blokeerida ja teda ei peeta gruppi kuuluvaks.

Suhete ehitamine on ülioluline osa produktiivsete meeskonade loomisel. Otsi võimalusi töötajatega suhelda ja aita neil suhelda üksteisega. Kui igaüht tajutakse sõbralikuna, on aju valvesüsteem vaikne ja võimaldab paremini teistega suhelda.

Õiglus

Meie aju võib olla väga tundlik õiglusele ja me tajume ning reageerime ebaõiglastele olukordadele tugevalt. Need reaktsioonid on emotsionaalselt laetud ning võivad viia viha ja rahulolematuseni.

Et õiglustunnet parandada, püüa olla teadlik, kuidas suhtled kõikide töötajatega. Ära näita mingeid märke soosingust või erikohtlemisest. Ole läbipaistev kõikides otsustusprotsessides. Kui kaalul on õiglus, siis tegele probleemiga kohe, nii et töötajatel oleks arusaam, miks mingid asjad juhtuvad.

SCARF-mudel kasutab inimese eksistentsi, ohu ja turvalisuse baasaspekte. Me ei pruugi neile pidevalt mõelda, aga meie aju reageerib alati mustritele, mille inimkond on aastatuhandetega kujundanud.

Juhtide või töötajatena leiame me tõenäoliselt kõik oma tegevustes midagi, mida saab vaadelda kui tajutud ohtu. Neid teadmisi meeles pidades saame olla pühendunumad töötajad ja oma impulsse paremini mõista. 
 
Allikas: Tööheaolu.ee

Osale arutelus

Toetajad

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Valma Seikluspark pakub uusi võimalusi konverentsideks ja koolitusteks

Lõuna-Eestis, 55 km Tartust Viljandi suunas ja 23 km Viljandist Tartu poole asuv Valma Seikluspark avas uue kaasaegse konverentsihoone, pakkudes senisest veelgi mitmekülgsemaid võimalusi ühendada seminarid, töötoad või koolitused õhtuse lõõgastusega seikluspargis ning meeleoluka firmapeoga.

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Valdkonna töökuulutused