25. aprill 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ma olen tihtipeale kuulnud vabandust, et me oleme nii väike ettevõte, meil pole personalijuhtimist vaja! Mis mõttes?! Kui Sa just ei ole FIE või ühemehefirma, siis on sul vaja oma inimestega tegeleda.

Viimasel ajal räägitakse palju automatiseerimisest ja digiteerimisest. Jah, teatud asju saab masinatega lihtsamini teha, aga inimlikku touch’i ei asenda miski. Töötajad on iga ettevõtte üks suurimaid väärtusi. Mulle meeldib mõelda inimeste juhtimisest mõneti kui teenuse osutamisest – juhi roll on pakkuda tugiteenust, et inimestel oleks võimalus oma töös endast parim anda.

Siin on 10 nõuannet, mida töös inimestega jälgida ka suurtes, eriti aga väikestes organisatsioonides

1.  Hoia oma inimesi toimuvaga kursis – salatsemine ei ole ammu enam teema. Avatud ja aus kommunikatsioon kuulub iga tänapäevase organisatsiooni põhivarustusse. Töötajate ootused kasvavad piltlikult öeldes iga päevaga. Ära jäta neid teadmatusse, vaid tekita nendes omanikutunnet selle kaudu, et jagad nendega eesmärke, plaane ja muud olulist infot.

2. Lao väärtuste peale tugev vundament, see on hilisemaks kasvamiseks ülioluline. Väärtustega tegelemiseks ei ole ükski tiim liiga väike. Mida väiksem on tiim, seda suurem on üldjuhul väärtuste ühisosa inimeste vahel. Kui inimesed teavad ja usuvad kokkulepitud (ja vajadusel läbi vaieldud) väärtustesse, siis iga järgneva inimese liitumine läheb seda ladusamalt. Väärtuste edasikandmine käib palju loomulikumalt, sest inimesed elavad ja töötavad nende järgi.

3. Kujunda õhkkond, kuhu tahetakse tulla – see on nagu teine pere. Me veedame suure osa ärkvelolekust tööl ja kes tahaks oma aega panustada keskkonnas, kus ennast halvasti tuntakse. Väikeses ettevõttes on nn peretunnet palju lihtsam tekitada kui suures. Igas peres on omad põhimõtted ja reeglid. Oluline on, et need oleks omavahel läbi räägitud ja hea, kui ka „külmkapile kinnitatud”. Reeglitele tasakaaluks on aga ka lahedad traditsioonid ja ühiselt ettevõetud tegevused, mis annavad igapäevaste tegevustega toimetulekuks head energiat.

4. Vali targalt – pööra ekstratähelepanu „õigete” inimeste leidmisele ja valikule. Lisaks töö ja töötaja vahelisele heale sobivusele on sobivus meeskonda pea sama oluline, kui mitte isegi olulisem. Värbamisviga väikeses meeskonnas läheb üldjuhul palju kallimaks maksma kui suures.

5. Tunne oma inimeste loomulikke tugevusi – suhtu töö kujundamisse paindlikult. Lase igal inimesel rakendada oma töös seda, milles ta on suurepärane. Mida väiksem on organisatsioon, seda lihtsam on läheneda tööle paindlikult – pole kaustade viisi juhendeid ja protseduure ning tapvalt igavat bürokraatiat. Leia viise, kuidas eri ülesannete kaudu oma inimeste potentsiaali maksimaalselt rakendada.

6. Kaasa inimesi – nende brain-power on sinu ettevõtte üks olulisemaid ressursse. Väikese organisatsiooni eripära seisneb selles, et spetsialiseerumist on pigem vähem kui rohkem ja kõik peavad suutma hunt Kriimsilmana erinevaid rolle võtta. Igaühel on oma vaatenurk asjadele ja ühise eesmärgi nimel töötades on sünergia kaudu võimalik kiiremini sihtpunkti kohale jõuda.

7. Anna neile vabadust – sa ei pea olema piitsaga direktor, et asjad tehtud saaksid. Sageli on raske kontrollist loobuda, kuid samas ei ole ükski juht jumal, et ta kõike kuuleb, näeb ja teab. Nii et pigem usalda oma inimesi ja usu nende võimetesse ning pane tähele – nad suudavad alati üllatada.

8. Kogemus on parim õpetaja – lase inimestel õppida töö käigus. Selleks, et lind lendama õpiks, peab laskma tal tiibu sirutada ja katsetada. Kui ka esimesel korral kohe idee lendu ei tõuse, siis tuleks julgustada uuesti ja uuesti proovima. Töökohal õppimine töötajate arendamisel on tänamatult vähe tähelepanu saanud, kuid piiratud ressursside puhul teadliku juhi käes väga väärtuslik tööriist.

9. Hoia pidevalt kätt pulsil – kasuta one-on-one vestlusi. Kuigi inimeste arv ei pruugi olla suur, siis tegelikult ei piisa operatiivse info vahetamisest. See ei loe, et meid on nii vähe, me räägime üksteisega niikuinii kogu aeg. Võta aega oma inimeste jaoks, et küsida, kuidas neil päriselt läheb ja mis neile päriselt oluline on, mitte ära rahuldu pealiskaudse vastusega (nagu teismelised sageli: „normaalselt”).

10. „Kraadi” pidevalt töötajate rahulolu ja motivatsiooni – võtmetegija lahkumine võib pikaks ajaks tasakaalu kõikuma lüüa. Motivatsioonil on imeline omadus käia ajas üles- ja allapoole. Juhi roll on tabada ära, millal see läheneb ohutsoonile, ning siis vastavalt reageerida. Oluline on uurida, kuulata ja teada, mida üks või teine inimene tiimis soovib ja mis teda n-ö käima tõmbab. See kui alati ei saa pakkuda motiveerivaid ülesandeid või luua ideaalset keskkonda, mis rahulolu pakub, ei tähenda, et selle poole ei peaks püüdlema.

Nagu vanasõna ütleb: „Mida Juku ei õpi, seda Juhan ei tea.” Inimeste juhtimise põhitõdedega pole kunagi liiga vara alustada! Ükskõik kui suur või väike sinu organisatsioon on.

Autor: Hanna Jõgi, PersonaliDisaini tegevjuht ja konsultant