26. aprill 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Erinevustega arvestamine ja kõigis parima väljatoomine aitab luua meeldiva töökeskkonna ja toetab arvamuste paljusust. Lihtne. Paraku eelistatakse ühe või teise töö jaoks sageli ühest või teisest soost, vanusest või kultuurist inimesi. Pärast mõttepausi ei pruugi selleks aga olla ühtegi tegelikku põhjust.

Kipume ikka veel paljudest töödest mõtlema kui meeste ja naiste ametist, mis tänases töökeskkonnas kuidagi õigustatud ei ole. Keskastme juhtide hulgas meil naiste osakaaluga suurt probleemi ei ole, kuid tippjuhtide seas on naised vähemuses. Viimase puhul on üheks põhjuseks valdkonnapõhise või majandusalase ettevalmistuse puudumine naiste seas. See on paljuski aastatetaguse mõtteviisi ja suunamise tagajärg – haridussüsteemis suunasime poisse enam reaal- ja tüdrukuid humanitaarainete poole. Ka Swedbankis on juhtide seas naisi meestest rohkem, juhtkonnas aga 60% mehi ja 40% naisi.

Meil ei tehta tegelikult juhtide ja spetsialistide valikul otsust mitte soo, vaid ikka erialase pädevuse ja ettevalmistuse alusel. Küsimus on pigem, miks on naistel sagedamini ettevalmistus ühtedes ja meestel teistes valdkondades. Selle muutmiseks peame panema rõhku sellele, et noorte erialavalikud ei põhineks soost lähtuvatel stereotüüpsetel ootustel.

Eesti finantssektori sooline tasakaal on kaldu naistöötajate poole, kuigi töö olemus seda ei eelda. Oleme jõudnud minimaalse 0,7% suuruse palgaerinevuseni sarnastel töökohtadel. Mida see annab? Ühtsed põhimõtted palga maksmisel tagavad õiglase ametikohast lähtuva lähenemise. Oma töökohal end hästi tundvate töötajate töö kannab omakorda rohkem vilja ja nad tunnevad end ka väljaspool tööelu rahulolevamana.

Vanemapuhkuselt naasmine

Vanemapuhkuselt naasmise toetamine on üks oluline tegevus mitmekesisuse tagamisel, sest konarlik vanemapuhkuselt naasmine jupitab koju jäänud vanema karjääriteed, mis hiljem mõjutab palgaerinevusi. Üha rohkem kasutavad vanemapuhkust ka isad ja vanemapuhkusel emad soovivad tööle asuda osalise tööajaga. Soovitame lastehoidmist ühel või teisel moel toetada kõigil tööandjail, kes selleks võimaluse leiavad. Tervitatavad on muutused vanemahüvitise süsteemis, mis toetavad osalist töötamist ja ka isade kodusolekut. Süsteem vajaks plaanitust enamgi reformimist, paindlikud võimalused lapsega kodus olemiseks tuleks luua mõlemale vanemale.

Kliendinõustaja ehk telleri ametis ei pea töötma vaid naisterahvad. Taolisi stereotüüpseid ametikohti on Eestis veel ja veel. Küllap konkurents tööjõuturul sunnib tööandjaid üle vaatama stereotüüpset rollijaotust.

Paindlikkus tasub ära

Vähenenud töövõimega inimesed töökohal võiks olla normaalsus, mitte erakordne sündmus. Nende värbamine võib tööandjaid algul hirmutada, kuid tegelikult ei pruugi see eeldada suuremaid muutusi töökeskkonnas. Kulutused pole olnud nii suured, kui kardetakse. Suurem on rõõm, sidusus ja motivatsioon, mida need inimesed on meeskondadesse kaasa toonud.

Tulevikku vaatavalt on tööandjal mõistlik mõelda paindlikele töövormidele ja tööajale, et eri vanuses inimesed saaksid ja sooviksid nende juures töötada. Ka suurettevõte saab pakkuda paindlikkust, sest see aitab hoida tasakaalu töise ja isikliku elu vahel.

Uskumatult palju motivatsiooni võib luua see, kui tööpäeva on võimalik alustada pool tundi või tund aega hiljem, päeval külastada arsti, käia keeleõppes või teha sporti. Esmapilgul raske või lausa võimatu korraldada, kuid kogemus näitab, et võimalik. Mõningase vaeva eest saab tööandja vastutasuks töötajate kasvanud lojaalsuse ja motivatsiooni.

* Artikkel on ilmunud Äripäevas.

Autor: Ülle Matt, Swedbanki personalijuht