Autor: Helen Roots • 28. aprill 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ükski ettevõtja pole kaitstud selle eest, et tõrvatilk just tema meepotti satub ja ähvardab kogu mee ära rikkuda. Kas seda saab ennetada? Ilmselt saaks, kuid see muudaks värbamisprotsessi märksa pikemaks ja tõenäoliselt ka jäigemaks, mis omakorda võiks eemale peletada teised kandidaadid, sest kes meist tahaks tööle kandideerides läbida kadalipu nagu kaitseväes (ja ka sinna satub tõrvatilku!). Tuleb lihtsalt arvestada võimalusega, et mõne helge ja toreda fassaadi taga võib end varjata tõeline tondiloss.

On aga tõrvatilk meeskonnas/ettevõttes tõepoolest nii ohtlik? Võiks ju arvata, et kui ülejäänud meeskond on motiveeritud, sõbralik ja lojaalne, pole mingit võimalustki töökliimat rikkuda, ent tegelikult on säärasel pahalasel kasutada siiski üpris mõjusad tööriistad, et õõnestada ettevõtte töökultuuri, meeskonnavaimu ja kolleegide vahelisi suhteid või kogu firma arengule kaikaid kodarasse loopida. Niisuguses olukorras tuleb teada, kuidas oleks kõige mõistlikum käituda – kuidas probleemset töötajat märgata ja kuidas talle läheneda, millal piisab delikaatsest vihjest, millal aga tuleb sekkuda otsustavalt.

Üks tänapäeva üha sagedamini ettetulevaid murekohti on ahistamine töökohal. Ilmselt on siin oma osa ka sellel, et töökäte nappuse tõttu ollakse sunnitud värbama aina rohkem võõrtööjõudu – inimesi, kelle kultuuriline taust tingib sootuks erineva arusaama sellest, mida pidada ahistamiseks, kuid see moodustab siiski vaid väikese osa töökohal ahistamiste juhtudest. Sõna ahistama seostub paljudele eelkõige seksuaalse ahistamisega, tegelikult on aga erinevaid töökohal ahistamise viise hulgaliselt – alates solvavate märkuste tegemisest ning lõpetades painavate e-kirjade ja telefonikõnedega.

Tööandja peab olema kursis, mis on tema õigused ja kohustused olukorras, kus üks töötaja teisi ahistab, ka olukorras, kus ahistajaks on nt kollektiivi kõige eakam liige, ainus teisest rahvusest liige, teistsuguse seksuaalse sättumusega ja/või lapsevanem ehk ise kaitset vajavasse vähemusrühma kuuluv liige. Tööandja ülesanne on oma alluvaid niisugusel puhul kaitsta, aga kuidas teha seda nii, et mitte seadusega pahuksisse sattuda?

Loomulikult saab probleemse töötajaga vestelda, rõhuda tema eetilisusele, panna südamele ja noomida tõsisemalt ning mõnikord see tõepoolest aitabki – töötaja mõistab, et ta on käitunud ebaadekvaatselt, läinud vastuollu ettevõtte reeglite või ühiskonnas tervikuna kehtivate normidega, põhjustanud kellelegi kannatusi või ebamugavust, vabandab ja muudab oma käitumist. Sageli pole see aga sugugi nii lihtne ja abi tuleb otsida juriidikast.

Tööõiguse seminar pealkirjaga „Probleemsed töötajad: jõu- ja nõuvõtteid nendega toimetulekuks”

Toimub: 17. mail Sokos Hotel Viru konverentsikeskuses

Esinevad: Kaire Piirsalu-Kivihall (Tööheaolu.ee eestvedaja), Liisa Pakosta (võrdse kohtlemise volinik), Heli Raidve (tööõiguse tippspetsialist, Heli Raidve Tööõigusabi juht)

Kava: tutvu päevakavaga SIIN

Maksab: kuni 10. maini soodushind 179 eurot (+ km)

Tahad tulla mitmekesi? Küsi grupisoodustust!

Ka siin tuleb teada, millega on ahistamise, kiusamise ja tagarääkimise näol juriidiliselt tegemist, mis vahe on noomimisel ja hoiatamisel, mida lugeda töökohustuste täitmisega mittetoimetulekuks jne. Mis oleks mõistlikum, kui töötajal on probleeme isikuomadustega – kas hoiatada või tööleping lõpetada? Kui lõpetada, siis mis olukorras tuleb seda teha etteteatamisega ja millal võib töösuhte lõppenuks lugeda n-ö päevapealt?

Tihtipeale lasub tööandjal töövaidluses tõendamiskohustus, seega on tarviline info seegi, millised tõendid on lubatud ja/või vajalikud ning kuidas koguda tõendeid nii, et sind ennast hiljem seaduse rikkumises ei süüdistataks. Kas ja kuivõrd tohib tööandja töötajaid kaameraga jälgida, millistel puhkudel on õigustatud töötaja isikliku e-kirjavahetuse läbivaatamine ja kas seda kõike tohib teha kohtu loata? 

Murekohti ja küsimusi on palju, sest hulgaliselt on ka olukordi, kus töötaja harjumused või halvad kavatsused võivad tuksi keerata kogu töökliima, suhted kolleegide vahel või klientidega jne. Probleemne töötaja ei pruugi tähendada vaid ahistajat või manipulaatorit-suhtesusserdajat, see tähendab ka kroonilist puudujat või hilinejat, töötajat, kes varastab, kes ei kohtle kliente lugupidavalt, kes lekitab ettevõtte siseinfot või omastab kliendibaasi, kelle välimus (riietus, isiklik hügieen) häirib kliente või kolleege, kes on lihtsalt laisk või kelle isikliku elu probleemid takistavad töötegemist – lähtuvalt olukorrast tuleb tööandjal valida sobivad ja tõhusaimad käitumisviisid ehk relvad.

Personaliuudiste maikuu tööõiguse seminar keskendubki just niisugustele probleemidele ning jõu- ja nõuvõtteid probleemsete töötajatega toimetulekuks jagavad valdkonna tipptegijad. Tööheaolu.ee eestvedaja Kaire Piirsalu-Kivihall annab nõu, kuidas probleemset töötajat kollektiivis märgata ja talle läheneda ning mida seesugune „mädaõun” meeskonnas üldse korraldada võib. Võrdse kohtlemise volinik Liisa Pakosta toob arvukalt näiteid erinevatest ahistamise viisidest töökohal ja juhendab, kuidas käituda olukorras, kus ahistaja ise kuulub kaitset vajavasse vähemusrühma. Tööõiguse tippspetsialist Heli Raidve aga annab oma ettekandes tööandjale kätte seaduslikud relvad ja selgitab, missuguseid vahendeid ja võimalusi ning millises olukorras tööandja kasutada tohib. Loomulikult saadavad tema teemasid, nagu alati, ilmekad näited kohtupraktikast!

Tööõiguse seminar pealkirjaga „Probleemsed töötajad: jõu- ja nõuvõtteid nendega toimetulekuks” toimub juba 17. mail Sokos Hotel Viru konverentsikeskuses ning see on suunatud kõigile, kelle kollektiivi on sattunud nimelt see tõrvatilk või kes tahab sääraseks olukorraks valmis olla.