12. mai 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Praktiline kogemus ütleb meile, et pühendumuse ja tootlikkuse tõstmiseks on tarvis mõjutada inimeste motivatsiooni ja ootusi. Mida tööandjad saavad teha, et tõsta motivatsiooni ja pühendumust töökohtadel?

Ma ei soovi jagada maailma kahte leeri, aga ma kohtan igal pool inimesi, kes ei ole huvitatud sellest tööst, mida nad teevad ning kes seda isegi halvustavad. Nad lihtsalt tulevad kohale, teevad, mida palga teenimiseks on vaja, ning lähevad nii ruttu kui võimalik tagasi Facebooki. Ja samamoodi kohtan ma inimesi, kes on oma tööst väga haaratud.

Meil kõigil on oma annete, huvide ja võimete kogum. Küsimus ei seisne mitte selles, et teha asju, milles oled hea – inimesed teevad sageli asju, milles nad on head, aga mida nad ei naudi. Et olla omas elemendis, pead seda ka armastama. Kirg on suur motivaator. Ma ei mõtle, et peaks käima ringi nagu armunu, higisena ja roos hambus. Tuleks teha asju, mis on loomupäraselt motiveerivad ja rahuldustpakkuvad.

Kuidas saavad organisatsioonid kindlustada, et nende töötajad saavutavad sellise rahulolu oma tööelus?

Üks põhjuseid, miks nii paljud inimesed ei ole oma tööga seotud, on see, et nende tööülesanded ei ole rahuldustpakkuvad. Nad teevad need ära nii kiiresti kui saavad või lükkavad edasi nii kauaks kui võimalik. Üks võimalus tööandjana on üle vaadata, mida inimesed teevad, kas nende roll organisatsioonis on neile sobivaim ning aitab kasutada nende andeid ja huvisid parimal moel.

Sageli on võimalik valida valdkondi, et suunata inimesi rollidesse, mis neile sobivad. Näiteks spordimeeskondade treenerid teevad seda kogu aeg. Sageli seisneb erinevus suurepärase meeskonna ja keskmise või halva vahel selles, et inimesi pannakse positsioonidele, kus nad tunnevad, et saavad mängida oma tegelikel tugevustel.

See võib olla juhitav väikestes või keskmise suurusega organisatsioonides, aga kui ettevõte kasvab suureks ja edukaks, siis kuidas hoida seda loovat energia elus?

Loovate meeskondade liikmed ei pea üksteisele meeldima. Tootlikkus võib tekkida nendevahelisest loovast sädemest. Ma ei soovita, et peaks julgustama meeskondi üksteisega halvasti käituma, aga ei pea ka alati koos õnnelik olema. Küsimus on selles, et käsil olev ülesanne oleks stimuleeriv ja see, mis teised inimesed lauale toovad, oleks piisavalt innustav, et anda endast parim ja osaleda meeskonna pürgimuses.

Loova meeskonna tootlikkus võib kesta kaks nädalat või poolteist päeva – see sõltub ülesandest. Oluline on, et loovaid meeskondi viiks edasi talentide mitmekülgsus ja võimekus, lugupidamine inimeste panuse vastu ühisesse töösse ja protsess, kus nende erinevused muutuvad tugevusteks mitte nõrkusteks.

Loovad meeskonnad võivad puruneda, kui nende erinevused muutuvad takistusteks. Nii juhtus biitlitega, ühe kõige suurepärasema loova meeskonnaga meie lähiajaloos. Nende erinevused olid nende tugevusteks, aga lõpuks need viisid nad lahku.

Kas võiksite anda meile kiire arusaama, kuidas näete emotsionaalset intelligentsust ja seda eriti just viimaste avastuste valguses, mis puudutab meeleteadlikkuse (mindfulness) praktikaid, mis toetavad ja edendavad inimeste loovust?

Stressi ja distressi tunded tekivad meie sees vastuseks maailmale meie ümber. Vaevalt me saame välja selgitada kõiki väliseid tegureid meid ümbritsevas maailmas, mis põhjustavad stressi. Me saame juhtida oma sisemaailma nii, et vastame teistmoodi välistele stressoritele ja omame nendega rahulikumat suhet.

Meeleteadlikkus on selle tänapäevaseks väljenduseks ja positiivne psühholoogia püüab vastupidiselt traditsioonilisele fookusele, mis tegeleb psüühikahäirete, mitte psüühilise heaoluga, näidata, et me ei pea tegelema mitte ainult haigustega, vaid peame looma tingimused emotsionaalseks terviseks.

Allikas: Tööheaolu.ee