7 töötsükli etappi ja miks on neid oluline teada

vestlus
Vanamoodne kord aastas korraldatav töötate uuring ei ole enam piisav. Tuleb...

Harvard Business Review, McKinsey, Deloitte ja teised arvamusliidrid rõhutavad töötaja kogemuse olulisust organisatsioonis. Oma 2017. aasta globaalses inimressursi trendiülevaates rõhutab Deloitte, et hea töötajakogemus viib hea kliendikogemuseni. Töötaja teekonna kaardistamine organisatsioonis võimaldab mitte ainult talente ligi meelitada, vaid ka jätkusuutlikku kliendikogemust luua.

Töötsükli etappe on seitse ja igaüks neist pakub erinevaid võimalusi töötaja tagasiside kasutamiseks organisatsiooni arendamisel.

I etapp: ligimeelitamine

Konkurents talentide pärast on jõuline. Samuti kasvavad töötajate nõudmised selles suhtes, millise töökoha nad valivad. Tsükli esimeses etapis on kriitilise tähtsusega õige talendi jaoks atraktiivne olla. On vaja arendada tugev tööandja bränd ning tugevdada visiooni, missiooni ja väärtusi. Tuleb tagada, et teid nähakse kui head tööandjat. Tagaside kuulamine ja sellele reageerimine on selles etapis nurgakiviks. Tarvis on aktiivselt ja järjepidevalt oma mainet sotsiaalmeedias ja tööportaalides juhtida.

II etapp: kandideerimine

Te ei sunniks kliente läbima keerulist aeganõudvat protsessi, kui nad soovivad teilt osta. Sama kehtib ka töötsükli selles etapis. Alustage kandideerimise protsessist, muutke see lihtsaks ja selgeks, kohelge inimesi lugupidavalt. Vastake kõikidele kandidaatidele, ka neile, kes ei jõua intervjuu vooru. Väljajäänud kandidaadid võivad uuesti kandideerida positsioonidele, kuhu nad sobivad paremini, ning neist võivad saada ka kliendid. Nende kogemuste juhtimine on sama oluline kui nende, kelle värbate. Hoidke inimesed informeeritud, kuulake nende tagasisidet ja kasutage seda, et parandada seda töötsükli etappi.

III etapp: sisseelamine

Uute töötajate organisatsiooni sisseelamise toetamine on kriitilise tähtsusega. Kuidas teate, et teie protsessid on sobivad uue töö alustamiseks? Küsige ja kuulake töötajate tagasisidet sellest hetkest peale, kui nad organisatsiooniga liituvad. Kasutage tehnoloogiat, mis teeb lihtsaks töötajate arvamuse kogumise. Näiteks töötajate koolituste ja sisseelamisprogrammi uuringud aitavad saada tagasisidet ja tegutseda selle põhjal. Selles etapis töötajate kuulamine aitab lahendada väikeseid küsimusi enne, kui need suuremateks probleemideks muutuvad. Sujuv sisseelamine ei ole oluline ainult koheseks tootlikkuseks oma töös, vaid ka pikaajalise kestva suhte kujundamiseks töötajatega. Paljud ettevõtted ootavad liiga kaua – kuni lahkumisvestluseni –, et koguda töötajate tagasisidet.

IV etapp: hoidmine

Paljudel töötajatel on plaan töökohta vahetada. Kui soovid võita konkurentsis talentide pärast, siis tuleb küsida töötajate tagasisidet regulaarselt ja töötsükli eri etappide käigus, samuti järgida parimaid praktikaid, et hoida töötajate pühendumust. Vanamoodne kord aastas korraldatav töötate uuring ei ole enam piisav. Tuleb luua järjepidev dialoog ning impulssuuringute ja pideva tagasiside võimalustega vastata tänapäeva tööelu väljakutsetele.

V etapp: arendamine

Kui töötajad on juba kogenud ja saavad oma töös hästi hakkama, vajavad nad uusi väljakutseid, et õppida ja areneda. See motiveerib neid, kasvatab pühendumust ja tootlikkust ning sellest võidavad nii töötajad kui ka ettevõte. Arenguvõimaluste puudumine sunnib töötajaid sageli otsima uut väljakutset ning see tekitab majanduslikku kahju ja häireid töös siis, kui nad lahkuvad. Nagu kord aastas tehtavad uuringud, pole ka aastased arenguvestlused piisavad, et saada personaalset ja siirast tagasisidet. Küsige sagedamini töötajate arvamust ja näidake, et tegutsete selle põhjal, et aidata töötajatel areneda.

VI etapp: lahkumine

Paljud ettevõtted ei oska kuulata töötajaid, kui nad lahkuvad. Siiski on see ülitähtis etapp tööelus ja annab võimaluse koguda ausat tagasisidet. Kindlustage, et peate lahkumisintervjuusid korrektselt ja professionaalselt, analüüsides infot, mida lahkuv töötaja teiega jagab. See info võimaldab teil vähendada tööjõuvoolavust ja tugevdada tööandja brändi. Kui näitate välja, et tahate ka selles etapis töötajat kuulata, tõendab see, et teile on oluline töötajate pühendumus kõikide tööelu tsüklite käigus.

VII etapp: alumni
 
Töötaja lahkumine lõpetab töötaja kogemuse organisatsioonis, aga pakub võimalusi jätkuvaks tagasisideks. Ärimaailmas on palju seoseid ja töötaja lahkumine ei pea tähendama, et lõppeks tema pühendumine. Tulevikus võib töötaja teie juurde tagasi tulla, töötada kliendina või temalt võidakse küsida arvamust teie kui võimaliku tööandja kohta. Kindlustage, et te ei unusta seda töötsükli etappi, ja kasutage vahendeid nagu näiteks sotsiaalmeedia või online-kogukonnad, et hoida endiste töötajatega ühendust ja kuulata nende arvamust.
 
Organisatsioonid peavad kindlustama, et nad kaardistavad ja mõistavad töötajate teekonda organisatsioonis. Töötajad pakuvad erinevat tagasisidet, sõltuvalt sellest, millises tööelu etapis nad parasjagu on. Kujundage vastavalt sellele tagasiside küsimise protsess ja kasutage seda informatsiooni, et oma tegevust parandada. See võimaldab kasvatada töötajate seotust ja hoida neid organisatsioonis kauem.
 
Allikas: Tööheaolu.ee

Osale arutelus

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Värske ja erakordselt särav koht stiilseks firmapeoks – Olympic Casino Olümpia

Smokingus härrad, õhtukleitides daamid, bigbänd, kabaree, särisev pinge Black Jacki lauas ja erutav kõlin automaadisaalis – ei, see pole James Bondi uue filmi treiler, vaid firmaüritus Tallinna kõige põnevamas peokohas, Olympic Casino Olümpias.

Valdkonna töökuulutused