13. september 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Pingeread – avalikud või salajased – on pea iga ettevõtte tavapraktika. Tööandja proovib nende abil nõrgemaid motiveerida ja tugevamaid tunnustada-hoida ning loomulikult soovib arengut taotlev osakonnajuht oma töötajate hetkeolukorda näha.

Igasuguste pingeridade puhul on aga tõsine probleem nende objektiivsus. Mille alusel töötajad järjestusse seatakse? Kõige lihtsam variant on reeglina, et tulemuse põhjal. See aga ei ole enam objektiivne.

Kahtlemata arutlevad paljud juhid, mille järgi siis tublimad üles leida, kui just mitte tulemuse järgi. Tõsiasi on aga see, et tulemus ei sõltu pahatihti töötajast. Tulemuse võib teha hoopiski klient, mitte töötaja.

Lihtne näide jaekaubandusest: kui hinnata näiteks oma töötajate lisamüügioskusi selle põhjal, mitu lisarida on arvel põhitoote kõrval, ollakse selgelt libedal teel. Lisarida arvele tuleb sageli hoopis kliendi initsiatiivil. Tegemist võib olla lisaostu, mitte lisamüügiga. Klient seisab enda eest ja teab, mida vajab-soovib. Kõige kurvem on, et sellisel juhul premeeritakse võib-olla hoopis passiivset töötajat, kes sattus olema lihtsalt õigel ajal õiges kohas. Numbriline tipptulemus võib mõnele töötajale tulla kergesti, paari üksiku kliendi tugevast ostust-tellimusest. Kahtlemata ei tunne ülejäänud meeskond, kes samuti pingutab, ennast hästi, kui üks töötaja tänu „lotovõidule” teistega võrreldes kahekordse tulemuse saavutab ja preemiafondi enda tasku pistab.

Mida siis mõõta? Panust! Muidugi on panust mõõta keerulisem, kuid ilmselgelt teostatav. Lisamüügi näite puhul peaks pigem mõõtma lisasoovituste tegemist ja selle stiili, mitte kliendi otsust selle juures –kliendi otsus sõltub kliendist, lisasoovituse-teavituse tegemine sõltub aga töötajast.

Iga tööandja eesmärk peaks olema jõuda selleni, et tema töötajad täidavad kenasti neile pandud ootusi, ükskõik siis, kas tegemist on jaekaubanduse, toitlustuse, hotellinduse, panganduse või muu valdkonnaga. Kui mõõta töötajate panust, on meeskonna sisekliima kahtlemata märksa tervem. Kui töötajad näevad, et nende pidevat panust hinnatakse olenemata hetke tulemusest, on neil nägu naerul ja initsiatiiv julgelt olemas. Ja kui on panus, tuleb ju ka tulemus! Või leidub juhte, kes sellesse ise ei usu?

Panuse mõõtmine on tervele ettevõttele väga tervendav. Selleks, et panust mõõta, on vaja nii juhtidele kui töötajatele selgelt mõista anda, millist panust eeldatakse ja kuidas seda teostatakse ehk standardid peavad olema kõigile üheselt mõistetavalt paigas. Kui juhtkond ei ole ise kindel, kas teatud tegevused (panus) on õiged, siis ongi viimane aeg need läbi mõelda ja mängureeglid selgelt paika panna.

On ülimalt kasulik saada pingerida, mis on koostatud panuse põhjal, kuna selle abil saab hoopis teise kvaliteediga töötajaid arendada. Kui tulemuse alusel koostatud pingerea kohta ütleb keskpärase tulemusega töötaja, et ma ju teengi nii, kust mina tean, miks nad ei osta, siis panuse alusel koostatud pingerida on hoopis teise kvaliteediga. Kui ei panusta, siis saab edasi mõelda, kas tegemist on hoiaku või oskuste puudumisega, ja vastavalt sellele töötajat juba treenida.

Ehk siis – reeglid paika ja õiged mõõdikud peale! Motiveeri töötajaid ühtlaselt ja pika aja jooksul panustama, mitte hirmuga iga hinna eest hetke tulemust pressima.

Autor: Eero Palm, arendusfirma Trendline juht