22. september 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tegelikult peitub vastus selles, mis tüüpi vestlusi arenguvestluste nime all peetakse. On selleks tõepoolest arenguvestlus või peetakse näiteks arenguvestluse nime all hoopis tulemusvestlusi.

Areng = kompetentsid

Kui me räägime arenguvestlustest, mille eesmärk on hinnata ja planeerida töötaja arengut nii kompetentside (teadmised, oskused, võimed) kui karjääri mõttes, siis pigem tasub palgateema ukse taha jätta. Miks?

Sellepärast, et töötaja huvides on alati palganumbri suurenemine. Selle eelduseks on aga, et ta teeb oma tööd suurepäraselt ja tema töötulemused on märkimisväärsed, et tööandja tunneks ja näeks, et inimene on väärt palgatõusu. Püüdes seda läbirääkimistel saavutada, ei ole loogiline, et töötaja tunnistaks, et tema mingisugune oskus või teadmine vajab arendamist või on hoopis puudulikud. Ehk siis reaalsus jääb sellisel juhul ilusa fassaadi taha peitu ja arendamist vajav oskus või teadmised jäävad tähelepanuta.

Arenguvestlus on ideaalis oma olemuselt võit-võit läbirääkimised. Töötaja huvides on enamasti ennast arendada, suurendades selle kaudu oma väärtust tööandja või tööturu silmis, organisatsioonile on kasulik töötajat arendada (ja ka arenemine), sest niimoodi paranevad töötulemused, efektiivsus ja kvaliteet.

Arenguvestluse keskmes on eelkõige tagasiside ja seda mõlemas suunas – alt üles ja ülevalt alla, mille tulemusena jõutakse ühiselt läbimõeldud ja kokkulepitud arenguvõimalusteni ehk mida saaks veel paremini teha või kus on puudujäägid ja kuidas saavutada soovitud oskusi, teadmisi või võimeid.

Kogemused näitavad, et põhjus, miks arenguvestluste juures palga teema ikka ja jälle tõstatub, on selles, et see on liiga sageli ainuke võimalus oma juhiga arutleda tähtsatel tööga seotud teemadel. Loomulikult on palk tähtis, kuid samuti on organisatsiooni silmas pidades tähtsad eesmärgid, tööülesanded, probleemide lahendamine ja arengu planeerimine, et tulevikus töö veelgi paremini tehtud saaks.

Ja kui see vestlus on tõepoolest ainuke, mida töötajatega peetakse, siis on ka palganumbri arutamine täiesti õigustatud.

Tulemus = tasu

Väga sageli peetakse aga arenguvestluse nime all (teadlikult või teadmata) just tulemusvestlusi ja sellisel juhul on palgateema täiesti õigel kohal. Tulemus peabki olema seotud tasudega.

Nagu nimi ütleb, arutatakse seda tüüp vestluse puhul just eelneva perioodi tulemusi ning nendega seotud probleeme ja võimalusi. Tulemusvestlusi ei tohiks pidada kõhutunde põhjal (teadaolevalt pole see veel endiselt teaduslikult tõestatud hindamismeetod). Tulemusvestluse eelduseks on see, et on paika pandud (ja ka kommunikeeritud) hindamiskriteeriumid, mille järgi töötulemusi hinnatakse. Sageli hinnatakse organisatsioonides tulemusi aga segastel alustel, mis teeb keeruliseks laiemalt nii strateegilise juhtimise kui otseselt ka tulemusvestluste pidamise. Seega alustada tasub sealt.

Kui arenguvestluse puhul sai rääkida võit-võit või koostööläbirääkimistest, siis palgaläbirääkimised on seevastu enamasti ikkagi kompromissile orienteeritud. Töötaja tahaks alati rohkem raha ja tööandja tahaks kulusid madalal hoida ning nende kahe ootuse vahel leitakse mõlematele vastuvõetav lahendus.

Ideaal ja reaalsus

Selle postituse alguses mainitud ettevõtte juht arvas, et palga teema arenguvestlusel ei ole välditav. „Niikuinii võtavad töötajad palgateema üles.”  – Suure tõenäosusega küll, kui see on nende jaoks ainuke võimalus oma juhiga töö teemadel rääkida.

Minu seisukoht on, et arenguvestluse ja tulemusvestluse pidamata jätmisest on hullem see, kui neid küll peetakse, aga nende tulemusena midagi ei toimu ehk seda tehakse formaalsusest. Kui eesmärk on ikkagi oma organisatsiooni tulemusi parandada, siis arengu- ja tulemusvestluse koos pidamine on siiski parem kui üldse midagi. Ideaalis aga tasub arenguvestlust ja tulemusvestlust eraldi pidada just seetõttu, et nende jutuajamiste eesmärgid on olulises mõttes vastuolulised.

Tulevikutrend

Väga sageli kuuleb juhte rääkimas stiilis: „jah, arenguvestlused on olulised, aga mul ei ole nendeks aega, tööd on nii palju.” Organisatsioonides, kus mõistetakse, et töötajad on kapitali mõttes üks suurimaid väärtusi, on aru saadud, et inimestesse panustatud aeg ei ole mitte kulu, vaid investeering. Trendid on selles suunas, et inimkapitali tähtsus organisatsiooni väärtuses järjest üha kasvab ja on kasulik sellest teadlik olla.

Sellest lähtuvalt soovitataksegi arengu- ja tulemusvestluste pidamise sagedust tõsta ehk et aastas ei ole mitte üks arengu(või tulemus)vestlus, vaid mõlemad ja perioodiliselt mitu korda aastas (enamasti väheneb sageduse tõustes vestluse pikkus). See tagab tagasiside ja tulemuste värskuse ehk reaalsuses saavad vajalikud muudatused kiiremini toimuda. Arengu ja tulemuste juhtimine tänapäevane väljakutse ning on kasulik viia see operatiivsemaks, jälgides samal ajal organisatsiooni pikaajalisi eesmärke ja strateegiat.

Sagedasemalt peetud vestluste puhul ei ole vaja ka muretseda, et palk ikka ja jälle kutsumata külalisena jutuajamisse sekkub.

Nii et mõttekoht  – milliseid vestlusi Sinu organisatsioonis peetakse ja mis on nende vestluste eesmärk?

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Autor: Hanna Jõgi, PersonaliDisaini tegevjuht ja konsultant