Autor: Pille Semjonov, HR Factory turundusjuht • 20. oktoober 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

31. oktoobril 1992. aastal loodi Personalijuhtimise ühing, millega ühtlasi pandi Eestis alus personalijuhtimise süstemaatilisele arendamisele.

Maailmas laiemalt algas 1980.–1990. aastatel diskussioon personalitöö olemuse üle. Personnel vs. human resource management ehk operatiivne vs. strateegiline lähenemine personalitööle.

Tulenevalt 21. sajandil muutunud töö ja organisatsioonide iseloomust, on pidanud ka personalitöö kõvasti muutuma. Personalitöötajast on kujunenud partner, kes peab mõistma ärilisi protsesse, ettevõtte vajadusi ja ühtlasi toetama eesmärkide saavutamist inimressursi juhtimise kaudu. Ma ei tooks välja mingit teatud ajajärku konkreetse muutuse tähistamiseks, pigem on muutused meie ümber pidevad.

Tehnoloogia ja globaliseerumine –

on justkui muutnud maakera palju väiksemaks ja avardanud selle kaudu nii elamise kui töötamise piire. Organisatsioonid on rahvusvahelised, tööd tehakse suures osas virtuaalselt ning inimesed liiguvad palju eri riikide ja linnade vahel. See kõik on muutnud erinevate ametikohtade olemust ja toonud personalitöösse uued suunad.

Organisatsioonid on sunnitud olema agiilsed – reageerima tagasisidele, kohandama oma protsesse, muutma meeskondade ülesehitust, rakendama uusi meetodeid. Tänu kommunikatsioonivahendite ja tehnoloogia arengule on töö iseloom sõltumatu aja ja ruumi mõistest – isegi kui me kohati ei taha seda tunnistada.

Tehnoloogia personalitöö eri valdkondades

Värbamine on tänapäeval muutunud üha tehnilisemaks, mille lihtsustamiseks ja tõhustamiseks on loodud hulgaliselt tööriistu. Tehnoloogilised lahendused aitavad nt korraldada värbamiskampaaniaid eri platvormide kaudu, analüüsida kandidaate ja teha eelvalikut, kaardistada turgu mitmes kanalis korraga, testida ja hinnata kandidaate, pidada online- ja videointervjuusid ning isegi ennustada andmete põhjal inimeste valmidust töökohta vahetada.

Onboarding ehk uue töötaja sisseelamiskava on võimalik suures osas koostada tehnoloogiliste lahenduste toel. Näiteks kasutada äppi, kuhu saab koondada olulise info uue töökoha kohta – ülevaade tööst, pildid töökeskkonnast ja kolleegidest, orienteerumisplaan, tähtsamad töökeskkonna kokkulepped ja vastused küsimustele, mis uuel töötajal võiva tekkida.

Koolitused muutuvad tänu mobiililahendustele ja äppidele pidevaks ja hõlpsasti ligipääsetavateks, oluliseks saab info kiire kättesaadavus ja selle omandamise lihtsus – näiteks gamification'i ehk mängulisuse kasutamine e-õppes. Õppija näiliselt mängib, kuid tegelikult omandab uut infot suurema haaratusega. Uusi teadmisi omandatakse turvalises virtuaalses keskkonnas ja tagasiside on kohene.

Tulenevalt muutustest meie ümber, on muutunud ka seotus tööandjaga. Kui kunagiselt töökohalt võis oodata stabiilsust ja kindlust, siis praeguse hetke väljakutseteks on pakkuda töötajale pidevaid enesetäienduse võimalusi, väljakutseid, põnevat tööd, et töötaja sooviks organisatsiooniga kauem seotud olla. Meil on tööturul uus põlvkond, kes on harjunud toimima infoühiskonnas, mis pakub soovi korral põnevust igal sammul. Organisatsioonide ülesanne on õppida kasutama elulisi lahendusi igapäevatöös ja muuta töökeskkond kaasahaaravaks.

Töökeskkond

Muudatused avalduvad ka meie füüsilises töökeskkonnas. Palju tööd tehakse meeskondades ja ühiselt arutades, kas kontoris või virtuaalselt, lisaks on suurenenud inimeste liikuvus osakondade vahel. Inimese isiklik töölaud on ajas muutunud väiksemaks või üldse kadunud – me ei vaja ruumi mahukatele kaustadele ja paberitele. Lisandunud on mitmesuguseid koosolekuruume nii kuju kui sisustuse poolest. See on toonud kaasa erinevaid online-koosolekute süsteeme ja lahendusi ning paindlikku tööaega. Me liigume ära mõttemalli juurest, et inimene peab olema iga kell füüsiliselt ruumis kättesaadav, pigem on kõik telefonikõne, messenger’i või suhtlusäpi kliki kaugusel.

Meie HR factorys oleme aastast 2008 töötanud põhimõtte järgi, et oluline ei ole mitte töö tegemise aeg ja koht, vaid tulemused. Meie tööleping ütleb jätkuvalt, et töötaja töönädal on 40 tundi, kuid tal on õigus seda jagada nädalapäevade peale vastavalt oma töö iseloomule. Me ei kontrolli tunde, see pigem annab suunised töö planeerimisel ja töömahu otsustamisel – kui palju projekte, ülesandeid on selle aja sees võimalik teha. Me ei küsi oma töötajatelt, miks nad ei ole kell 9 kontoris, lahkuvad keset päeva või ei tule üldse kontorisse. Vaatamata vabadusele on meil kokkulepped, mida järgime:

me anname aru, et vabadusega kaasneb vastutus olla kättesaadav oma kolleegidele ja klientidele ning informeerida neid, kui oleme pikemalt eemal;meil on kohustus kokkulepetest kinni pidada või suhelda asjaosalistega, kui midagi peaks muutuma;me oleme kättesaadavad telefoni teel klientidele, kolleegidele, partneritele ja kandidaatidele kokkulepitud tööaegadel 9.00–17.00 E-R – isegi kui sisulist tööd otsustame teha teistel kellaaegadel;koosolekuid planeerime vähemalt ühepäevase etteteatamisega, et inimestel oleks võimalik aega planeerida;me eeldame, et koosolekutele ja kohtumistele peab töötaja tulema, kui see on eelnevalt kokku lepitud;töötaja peab suutma hinnata oma võimet iseseisvalt kodust töötada – kui see ei ole võimalik, saab ta tulla kontorisse või valida endale muu sobivama koha;kommunikatsioon peab olema selge ja vajadusel kiire ning kasutada saab selleks telefoni, Skype’i või e-posti;meie dokumendid ja töövahendid on salvestatud pilve, et maandada riske, töötada kust tahes ja neid lihtsasti kolleegidega jagada;meil ei ole kindlaid töökohti igale inimesele – võib istuda sellel kohal, mis vaba, ja igaüks vastutab selle eest, et päeva lõpus oleks töökoht puhas;meil ei ole hierarhiat ega ühtainsat otsustajat. Iga töötaja peab aktiivselt kaasa mõtlema ja andma oma panuse lahenduse leidmisel. Oma küsimusele peab pakkuda ise kolm võimalikku lahendust ja sellest lähtuvalt oma meeskonnaga arutama;meil on erineva töökoormuse ja elukohaga inimesi, kellega arvestame tööd ja ühisüritusi planeerides;meie töötajatel on pered ja lapsed või nad käivad koolis ja nende heaolu läheb meile korda. Meie töökeskkond võimaldab neile paindlikkust oma töö ja isikliku elu planeerimisel;meie kokkulepped põhinevad teineteise usaldamisel ja austamisel.

Tehnoloogia toetab tänapäeva töökorraldust erinevate tööde või töölõikude tegemisel, tõstab efektiivsust ja annab loodetavasti juurde aega tegeleda olulisega. Kuid vaatamata paljudele tehnoloogilistele lahendustele ei saa igapäevatöös mööda inimlikkusest ja inimlikust lähenemisest. Testid, numbrid ja analüütilised lahendused võivad tõsta esile küsimusi, millest inimesega peab rääkima, ning pigem on meil jätkuvalt vaja arendada kognitiivseid võimeid, et tulla toime üha komplekssema (töö)keskkonnaga.

Allikas: HR factory

Autor: Pille Semjonov, HR factory