Autorid: Kadri Seeder, Kadri Seeder, Palgainfo Agentuuri juht ja analüütik • 16. november 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Avaliku sektori juhtide töötasude õiglust on keeruline hinnata, kuna organisatsioonid on erinevad, seda nii avalikus kui erasektoris. Kas avaliku sektori juhi palk peaks olema sarnane rahvusvahelise tööstusettevõtte, kiirelt areneva IT-firma või panga juhi palgaga? Riigiasutused on erineva töötajate arvu ja mõjualaga – on asutusi, kus töötab üle 1000 töötaja, ja asutusi, kus töötajate arv jääb 50 ringi. On asutusi, mis teenindavad sisuliselt kogu elanikkonda ja mõjutavad väga paljude heaolu, ning ametkondi, millega enamik Eesti inimesi oma elu jooksul praktiliselt kokku ei puutu. Juhtide töötasud nendes riigiasutustes on aga üsna sarnased.

Erasektori juhtide töötasud on seevastu väga erinevad – alates alampalgast kuni kümnete tuhandete eurodeni. Töötasud sõltuvad ettevõtte tegevusalast, majandusnäitajatest, töötajate arvust, aga ka omanikest ja sellest, kas juht ise on omanik. Kui palgalise juhi töötasu kujuneb omanikega läbirääkimistel, siis omanikuna töötava juhi sissetuleku määrab suuresti ära see, kui hästi ettevõttel läheb. Edu korral võib töötasu lühikese aja jooksul ka mitmekordistuda, mis kindlasti toetab eduelamust ja soovi seda korrata.

Töötasu on ka staatuse sümbol, mis loob võimalused mingil tasemel elukvaliteediks, sh eneseteostuseks ühiskondlikus hierarhias. Luksuslik maja prestiižses elurajoonis, eksootilised puhkusereisid ja laste erakoolid on staatuse sümbolid, mille ülalpidamiseks on vaja raha. Teisalt nõuab suurte muutuste juhtimine tugevat emotsionaalset ja füüsilist panustamist, mida rahaliselt ei olegi võimalik täielikult kompenseerida. Sarnased töötasud ja erinevat sooritust mittearvestavad tasustamise süsteemid peletavad aga kõrge saavutusvajadusega talente eemale, kinnistades samal ajal keskpäraseid. Erasektorist võimekate juhtide ligimeelitamist toetaksid pigem paindlikumad tasustamise võimalused, mis võtaks arvesse nii asutuse ees seisvaid ülesandeid kui nende mõju ühiskonnale. 

Palk on hügieenifaktor

Võib muidugi öelda, et juhtide puhul on töötasu pigem hügieenifaktor ning motivatsiooni kujundavad eneseteostuse võimalused ja väljakutsuvad eesmärgid. Kas meil aga on avalikus sektoris pakkuda piisavalt väljakutsuvaid eesmärke ja tegutsemisvabadust? Väljakutsetele avatud juhte pelgalt protseduurireeglitest kinnipidamise jälgimine ilmselt ei köida. Seepärast ei pruugi suurem palganumber laia tegutsemis- ja otsustusvabadusega harjunud erasektori juhte veel riigisektorisse tõmmata. Küll aga muudab kõrgem palk juhi koha ihaldusväärsemaks, sellele tekib suurem konkurents, mis lõppkokkuvõttes võib aidata kaasa paremale juhtimiskvaliteedile.

Palkade korrigeerimine vastavalt ostujõu muutumisele peaks olema loomulik, sest kui töö tasuna kokkulepitud summa tarbimisväärtus muutub, peaks üle vaatama kas tasu või tööülesanded. Selline palkade muutmine aga kindlasti mingit lisamotivatsiooni ei loo, pigem toetab lojaalsust. Samuti ei aita juhtide motivatsiooni kujunemisele kaasa palkade muutmine lähtuvalt kogu majanduse käekäigust – see võib küll toetada tunnet, et oleme kõik ühes paadis, aga kui üks sõudjatest pingutab täie jõuga, teine poolenisti ja kolmas üritab hoopis teises suunas liikuda, siis see pigem pärsib tegutsemistahet. Seega teenivad sellised tasustamise muudatused eelkõige ühiskonna õiglustunde, mitte juhtide motiveerimise eesmärke.

Juhtide palkade hindamisel võiksime mõelda, milliseid juhte me väärime ja millised on meie ambitsioonid ühiskonnana. Usun, et motiveeritud ja võimekad juhid suudavad meie kõigi heaolu suurendada palju tõhusamalt ja kiiremas tempos, kui keskpärased tegijad. Seepärast: ärme kadetse ja koonerda, vaid püüame leida ja motiveerida parimaid juhte meie riigile.

* Artikkel on ilmunud Äripäevas.