16. november 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tööturu surve kui oluline mõjutegur                          

Eesti väheneva ja vananeva elanikkonnaga ühiskonnas on töökohtade täitmine aina keerulisem, ligi 12 000 ametikohta on täitmata. Ka töötajate liikumine ettevõtete vahel on elavnenud ja inimesi on järjest keerulisem kinni hoida. Tööjõudu ei jätku edaspidigi, sest tööturusurveindeks kasvutrendi ei näita ja see omakorda sunnib ettevõtteid kvalifitseeritud tööjõu pärast konkurentsitihedal tööjõuturul võistlema.

Sellest situatsioonist on ettevõttel võimalik võitjana väljuda ainult siis, kui pärast töötaja ligimeelitamist suudab ettevõte inimesi ka hoida, arendada ja tegeleda nende karjääritee kujundamisega. On ju vana tõde, et töötajat hoida on kordi mõistlikum ja odavam kui uusi värvata. Muretsemiseks poleks põhjust, kui praeguseks sagenenud töökohavahetustes liigutaks kõrgemat lisandväärtust loovatesse ettevõtetesse, sest sellega kaasneb majanduse kasv ja areng. Kui aga töökohavahetused sagenevad seetõttu, et ettevõtted palgaga loodavad konkurente edestada, võime iseendale kergesti sõrme lõigata ja (oma sektoris) tööturu ülekuumenemist põhjustada.

See toob esile hulga olulisi teemasid, millega tööandjad täna tegelema peavad. Kas maksame õiglast hinda selle eest, mida saada tahame? Kas ettevõtte äristrateegia on seotud palgastrateegiaga, peegeldades väärtusi, mida ettevõte kannab ja hindab? Kas oleme hüvede jagamisel hinnanud õiglaselt töötajate tööpanust ja tulemusi? Kas ja mille poolest me eristume konkurentidest? Kuidas maksta sisemiselt õiglast, sh sooneutraalset palka, kui väline surve palgatõusuks on üha ähvardavam?

Mitmekesisus kui võimalus ja väljakutse

Eristumine tööjõuturul ei ole iseenesest ettevõtte konkurentsieelis ega eesmärk, kuid eristudes väljendab ettevõte selgelt oma väärtusi ja hoiakuid. See omakorda muudab tööandja brändi atraktiivsemaks ja annab suurema võimaluse saada tööturul hinnatud töötaja oma meeskonda.

Atraktiivne bränd on oluline nii ettevõtte tänastele kui tulevastele töötajatele ning suunab ettevõtteid katsetama erinevaid paindlikke ja uuendusmeelseid lahendusi. Selleks võib olla nii innovaatiline töökuulutus, sihtrühmapõhine värbamine (nt pakkumised eri generatsioonidele, vähenenud töövõimega inimestele) kui ka ühiskondliku vastutuse võtmine (nt osaledes erinevates heategevus- või rohelise mõtteviisiga seotud projektides). Vastutustundlik tööandja on muutumas  enesestmõistetavaks normiks.

Pildi muudab veelgi kirjumaks asjaolu, et täna töötab organisatsioonides koos mitu põlvkonda, kes hindavad tööelus erinevad väärtusi ja keda kõnetavad erinevad väärtuspakkumised. Toome näiteks kas või paindlikud töövormid, mis puudutavad generatsioone erinevalt ja on sageli keeruline väljakutse ettevõtetele, sest muudab oluliselt tööaja ja -koha tähendust. Kirjeldatud mitmekesisusega kohanemine loob sisemisele õiglusele veelgi suurema väljakutse – kuidas luua kõiki sihtgruppe kõnetavat õiglust muutunud töövormide ja eripalgeliste ootuste rägastikus?

Sooneutraalsus ja läbipaistvus palkades pole ainult sõnad

Oktoobrikuises World Economic Forumi soolise majandusliku võrdsuse raportis on Eesti 145 riigi seas 21. kohal (41 kohta kõrgemal kui mullu), mis näitab, et naiste ja meeste (palga)võrdsus Eesti ühiskonnas on paranemas. Ometi on Eestis Euroopa Liidu suurim sooline palga- ja  hariduslõhe ning Eesti naised, olles küll märksa haritumad, on sageli madalamatel positsioonidel madalama palgaga. Ka jääb naiste küsitav palganumber tööle asudes meeste omale alla.

Ettevõtetel on põhjust lisaks eelnevale ka selle teemaga tõsisemalt tegeleda, sest riigi tasemel kavandatakse tegevusi palgalõhe kaotamiseks seire ja järelevalve näol. Et ettevõttel poleks põhjust muretseda sama või võrdväärset tööd tegevate inimeste palkade ebavõrdsuse pärast, tuleks palgastruktuuri ülevaatus ise ette võtta. Selline tegevus kindlustab kõikide töötajate puhul seose töötaja arengusoovi ja palgatõusu vahel ning peab silmas ka sooneutraalsust ja läbipaistvust palkades.

Kokkuvõtteks – muutunud keskkond toob meid üha enam vaatama organisatsiooni sisse ja tegema arendusi, et muutuvate oludega kohaneda. Üks võimalus on võtta ette ametikohtade hindamise tee, millega anda meid ümbritsevas tööjõuturu kirjususes oma ettevõtte selge, sisemisele õiglusele tuginev loogika ja läbipaistvus.

Kuigi keskkond muutub pidevalt, on see jätkuvalt mõõdetav ja keskkonna muutudes peavad arenema ka meetodid, andes võimaluse hinnata tegureid, mis varasemalt aktuaalsed ei olnud. Ametikohtade hindamise tulemusena formuleerunud terviklik tasusüsteem võimaldab oma inimestesse õiglaselt investeerida, olgu nad siis eri vanuses, eri rahvusest või erinevate töövormide alusel panustavad. Samuti aitab ametikohtade hindamine meid edasi ka sooneutraalse hüvitamise eesmärgil. Nii saab kiiremini kohaneda keskkonnamuutustega, rakendades oma töötajate olemasolevaid oskusi ja teadmisi tõhusalt ja targalt.

Töötajate õiglasena tajutud palk ja huvitav töö on jätkuvalt konkurentsis püsimise ja ettevõtte jätkusuutlikkuse üks kõige olulisemaid komponente. Regulaarne tasusüsteemide ülevaatus ja ametikohtade hindamine hoiab sidet pidevalt muutuva keskkonnaga ning kindlustab palgaotsuste õiglase ja kontrollitava tagapõhja, sest ainult õiglane ja õiglasena tajutud palk ning huvitav töö kiidab töötegijat.

Allikas: Psience

Autor: Liina Oks, Psience'i konsultant, ametikohtade hindamise ja palgasüsteemide projektijuht